Trong 3 năm qua công ty đã xây dựng được một bộ phận bán hàng với số lượng khá phù hợp với yêu cầu đề ra của công ty. Những căn cứ chính để xác định quy mơ bán hàng là dựa vào mục tiêu phát triển thị trường và đạt doanh số cao của công ty. Với quy mô này công ty phải tiếp tục hoàn thiện để vươn ra thị trường các khu vực khác trong nước. Do đó quy mơ LLBH của cơng ty có ưu và nhược điểm như sau:
- Ưu điểm: đáp ứng được yêu cầu nhân sự của bộ phận bán hàng cả về chất
lượng và số lượng, căn cứ xác định quy mô phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp. - Nhược điểm: bên cạnh đó quy mơ mà cơng ty đưa ra vẫn cịn chưa thực sự
phù hợp với yêu cầu đề ra. Mặt khác, căn cứ xác định quy mơ cịn hạn chế, cơng ty chưa có kế hoạch và quy trình khoa học để xác định quy mô LLBH. Hơn nữa, khi xác định quy mơ LLBH cơng ty chưa đưa ra được chi phí của quy mơ đó như thế nào, nên đơi lúc rơi vào thế bị động.
- Nguyên nhân: công ty chưa đưa ra một quy trình khoa học để xác định quy
mơ LLBH và mặt khác chi phí cịn hạn chế, vì vây khó khăn cho việc xây dựng một quy mơ LLBH hợp lí cho cơng ty.
2.3.2 Định mức lực lượng bán hàng
Công ty đã đưa ra được khá nhiều định mức cho nhân viên bán hàng của cơng ty, nhằm hồn thiện mục tiêu và thúc đẩy LLBH làm việc hiệu quả hơn. Và kiểm soát được hoạt động bán hàng của mỗi cá nhân trọng cơng ty mình.
- Ưu điểm: định mức đưa ra phù hợp với đặc thù kinh doanh của cơng ty. Qua
định mức bán hàng cơng ty có thể kiểm sốt được kịp thời và hiệu quả hoạt động bán hàng của doanh nghiệp.
- Nhược điểm: định mức đưa ra hơi cao so với năng lực của nhân viên, công ty
chưa chú trọng tới định mức về tài chính như tổng lãi gộp hay lợi nhuận gộp, ngoài ra những định mức về hành vi ứng xử cũng chưa được chú trọng.
- Nguyên nhân: do hệ thống cơ sở vật chất phục vụ hoạt động bán hàng chưa
hiện đại hóa, và hệ thống thơng tin quản lí của cơng ty chưa hiệu quả nên công ty hạn chế áp dụng đa dạng các định mức.
2.3.3 Tuyển dụng lực lượng bán hàng
Công tác tuyển dụng của cơng ty cịn rườm rà mà hiệu quả chưa đạt được, chủ yếu tiến hành tuyển dụng qua quen biết, ngồi ra trong q trình tiến hành tuyển dụng nhân viên cơng ty cịn thơng qua thực hành ln tại thị trường đang kinh doanh khó khăn.
- Ưu điểm: sử dụng phong phú các nguồn tuyển dụng ở cả bên trong và bên
ngoài, nhân sự tuyển dụng thuộc cơ cấu nhân sự trẻ là chủ yếu, chất lượng công tác ở mức khá, những nhân viên mới do người trong cơng ty giới thiệu dễ hịa nhập với môi trường làm việc của cơng ty.
- Nhược điểm: quy trình tuyển dụng rườm rà, tốn chi phí, chưa khoa học, chất
lượng vẫn còn hạn chế. Tiêu chuẩn tuyển dụng cho mỗi vị rí chưa rõ ràng, khi tuyển dụng chưa đảm bảo được 3 yếu tố cần có của mỗi ứng viên là chun mơn, kinh nghiệm và tính cách.
- Ngun nhân: do đặc thù là ngành nghề kinh doanh của công ty là kinh
doanh sơn và phụ tùng ô tô nên yêu cầu LLBH cần phải biết rõ sản phẩm và cách sử dụng nên khó khăn trong việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cũng như chất lượng. Hơn nữa, công ty chưa đầu tư cho cơng tác tuyển dụng, vẫn cịn sử dụng khá nhiều nguồn tuyển dụng do người quen trong công ty giới thiệu, nên đôi khi những ứng viên này chưa được kiểm tra và phỏng vấn đúng quy định.
2.3.4 Huấn luyện lực lượng bán hàng
Qua 3 năm công ty đã đào tạo được một đội ngũ nhân viên bán hàng đạt trình độ khá tốt, cơng ty sử dụng hình thức đào tạo là tự học, tự tìm hiểu, tổ chức các buổi trainning, các lớp học do công ty tổ chức. Trong đó chủ yếu là hình thức lực lượng bán hàng tự học, tự nghiên cứu.
- Ưu điểm: số lượng và chất lượng không ngừng tăng lên, LLBH được trang bị
khá tốt về kiến thức chuyên môn, sản phẩm. Sử dụng đa dạng các hình thức đào tạo và các đối tượng đào tạo, tạo điều kiện để LLBH được trang bị thêm kiến thức và kĩ năng.
- Nhược điểm: chưa coi đào tạo là một sự đầu tư, còn quá coi trọng chi phí
đào tạo. Chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, trong q trình đào tạo cơng tác kiểm tra, kiểm sốt cịn hạn chế. Hình thức đào tạo chủ yếu vẫn là tinh thần tự học, tự tìm hiểu của nhân viên nên chất lượng chưa thực sự hiệu quả.
- Nguyên nhân: ban lãnh đạo , các nhà quản lí cơng ty vẫn chưa thực sự coi
trọng cơng tác này, chưa nhận thấy vai trị của nó. Vẫn cịn cái nhìn phiếm diện là đào tạo nhân viên xong sẽ đi làm cho đối thủ cạnh tranh. Mặt khác chi phí cho đào tạo cịn hạn chế, hệ thống thơng tin quản lí q trình đào tạo chưa đảm bảo.
2.3.5 Tạo động lực cho lực lượng bán hàng
Về cơ bản công ty đã xây dựng được một hệ thống quy trình tạo động lực cho nhân viên, nhưng hiệu quả của nó chưa tốt lắm. Vẫn cịn một số nhân viên chưa hài lịng với mức lương mình được hưởng và cơng ty vẫn áp dụng ít biện pháp phi tài chính.
- Ưu điểm: kích thích được nhân viên làm việc, tạo niềm tin cho nhân viên
giúp công ty phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say của nhân viên. - Nhược điểm: chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chưa chú trọng tới hình thức
đãi ngộ phi vật chất. Hệ thống lương chưa xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên cơng tác mà ít dựa vào hiệu quả cơng việc và bản chất cơng việc, do đó chưa tạo dộng lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, mức lương của cơng ty đưa ra cịn thấp nên nhân viên chưa thực sự làm việc hết mình vì cơng ty.
- Nguyên nhân: công ty chưa xác định được nhu cầu của nhân viên mình và
chưa thực sự hiểu họ. Hơn nữa, một phần do chi phí có hạn nên các biện pháp tạo động lực chưa được phát huy tác dụng triệt để. Mặt khác, do hệ thống đánh giá thường dựa vào các mục tiêu đề ra một cách chủ quan theo hướng đưa từ trên xuống, mục tiêu thường chưa cụ thể hoặc chưa chú trọng vào mục đích ngắn hạn và thường không tạo thành sự thống nhất với mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.