Đầu tiên, công ty cần làm rõ việc thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân lực để thực hiện tốt công việc. Trên cơ sở năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
Thứ hai, lãnh đạo cần căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể là căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc thơng qua bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức của cơng ty, trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng làm việc hiện tại, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực, nguyện vọng của nhân lực,… để xác định một cách cụ thể về số lượng nhân lực cần đào tạo, của từng chuyên mơn, từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả cơng ty.
Thứ ba, cần có sự trao đổi thơng tin hai chiều giữa nhân lực và người phụ trách công tác đào tạo trong công ty. Nhân lực cần phải được bày tỏ ý kiến và nhận được những ý kiến phản hồi từ phía cơng ty.
Thứ tư, cơng ty cần có những dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra những dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực cho những giai đoạn tiếp theo, tạo thế chủ động cho nhân lực và công ty.
Cuối cùng, cán bộ chuyên môn cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, xem xét trong giai đoạn tới nhu cầu của công ty về nguồn nhân lực, nguyện vọng, nhu cầu của nhân lực là vấn đề cần quan tâm. Ngồi ra, phải so sánh trình độ hiện có của nhân lực với tiêu chuẩn thực hiện cơng việc để xác định xem cơng ty có nên tổ chức đào tạo. Cơng ty nên thực hiện đánh giá lại về chất lượng nguồn nhân lực của mình và thống kê trình độ của cơng nhân lực trong thời điểm hiện tại. Từ kết quả thu được về trình độ của nhân lực kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty đưa ra nhu cầu cần đào tạo, sau đó cán
bộ chuyên trách xét đến nguyện vọng của nhân lực để từ đó đưa ra nhu cầu đào tạo một cách chính xác nhất.
Cơng ty có thể tham khảo bảng khảo sát nhu cầu đào tạo được tác giả đề xuất trong hộp 4.1(phụ lục 2).
Bảng hỏi này sẽ rất có ý nghĩa khi vừa cho cán bộ, nhân viên thấy họ được thực sự quan tâm và trao cho cơ hội bày tỏ nguyện vọng bản thân, vừa là nguồn thơng tin bổ ích cho cán bộ phịng nhân sự đánh giá một cách tồn diện nhất nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Từ việc tổng hợp các nhu cầu đào tạo nhân lực từ công ty, từ yêu cầu công việc từ nhu cầu và mong muốn của nhân viên, phòng nhân sự lập báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách với kết quả thực hiện công việc thực tế cũng như mong muốn, nhu cầu đào tạo của các nhân viên tư vấn bán hàng tại cơng ty, từ đó tìm ra ngun nhân gây khoảng cách trên (có thực sự do thiếu kiến thức, kỹ năng không) và trả lời câu hỏi liệu nhu cầu đào tạo là có thực hay khơng? cuối cùng, cán bộ phịng nhân sự viết bản tổng hợp nhu cầu đào tạo.