2012 - 2014
Đơn vị: người; Tỷ lệ: %
Năm
Trình độ Số lượng Tỷ lệ 2012 Số lượng2013Tỷ lệ Số lượng2014 Tỷ lệ
Sau đại học 41 33,06 56 32,74 58 32,22
Đại học 70 56,45 98 57.3 105 58,33
Cao đẳng 11 8,87 15 8,77 15 8.33
Trung cấp 2 1,6 2 1,7 2 1.11
Qua bảng 3.4 ta thấy, nhân lực của cơng ty tại trụ sở chính tập trung chủ yếu ở trình độ đại học và sau đại học, trình độ cao đẳng trung cấp chiếm khá ít. Tuy nhiên, tấm bằng vẫn chưa thực sự phản ánh hết được trình độ và tay nghề của nhân lực tại công ty.
Hiện tại, nhân lực của cơng ty cịn nhiều hạn chế trong vấn đề chun mơn của mình. Cụ thể, tại phịng Kinh doanh thương mại, nhân lực khá yêu trong kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng thuyết phục khách hàng; hay phịng Hành chính – Nhân sự, nhân viên xử lý tình huống chưa được chun nghiệp…. Chính những hạn chế đó đã phản ánh phần nào trình độ nhân lực hiện tại của công ty và đặt ra yêu cầu yêu cầu cho công ty phải tập trung hơn nữa vào công tác đào tạo nhân lực.
3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy
Dưới đây là sơ đồ quy trình đào tạo tại cơng ty:
Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo tại cơng ty
Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại cơng ty
a. Quy trình đào tạo của cơng ty:
Quy trình xác định nhu cầu của cơng ty là một vịng khép kín với cách thức hoạt động từ trên xuống và từ dưới lên. Đầu tiên, ban giám đốc nhận thấy nguồn nhân lực của công ty cần thiết phải được đào tạo đã đưa ra yêu cầu và gửi xuống phịng Hành chính – Nhân sự. Phịng Hành chính – Nhân sự tiếp nhận u cầu của ban giám đốc, sau đó, phịng Hành chính – Nhân sự đưa ra các thông báo và các yêu cầu cơ bản cũng như các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo gửi về nhân viên đào tạo. Sau đó, các nhân viên đào tạo sẽ căn
Lập kế hoạch đào tạo Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện
Tổ chức thực hiện và Quản lý Lựa chọn
nhà cung ứng Lựa chọn và Quản lý nhà cung ứng Nhu cầu đào
tạo Nhu cầu đào
tạo
Báo cáo tổng kết
Báo cáo tổng kết
cứ trên u cầu của phịng Hành chính – Nhân sự để xác định số lượng và kiến thức cần đào tạo cho nhân lực phịng ban mình. Khi tập hợp đầy đủ số liệu, phịng Hành chính – Nhân sự sẽ tổng hợp lại thành danh sách học viên và khóa học lên ban giám đốc để phê duyệt.
Bên cạnh đó, các bộ phận phịng ban tại cơng ty có thể căn cứ trên tình hình hoạt động và tình trạng nhân lực để có những đề xuất và yêu cầu được đào tạo lên phịng Hành chính – Nhân sự. Sau đó, phịng Hành chính – Nhân sự sẽ chuyển những yêu cầu và ý kiến lên ban giám đốc để xin ý kiến.
b. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty:
Để xác định nhu cầu đào tạo, các phịng ban tại cơng ty căn cứ vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc kết hợp với kết quả tình hình thực hiện cơng việc xem nhân lực đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra.
Ngồi ra, nhu cầu đào tạo cịn được xác định dựa vào các kế hoạch, mục tiêu chiến lược trong tương lai. Hơn nữa, nhu cầu đào tạo còn được xác định trong các trường hợp sau:
Đào tạo cho nhân lực mới tuyển dụng: Công ty tiến hành việc đào tạo định hướng cho công nhân lực mới về quy tắc ứng xử, cơ cấu tổ chức, các chính sách và quy định, nội quy lao động, nội quy công ty…
Đào tạo bổ sung khi có sự thay đổi dịch vụ, mơi trường làm việc, nhân viên…
Tái đào tạo giúp nhân lực cung cấp những kiến thức và kinh nghiệm khi có nhu cầu luân chuyển cơng việc tại các phịng ban.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các phòng sẽ gửi yêu cầu đào tạo trong đó nêu rõ: số lượng đào tạo, mục đích và thời gian đào tạo.
Nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty là khá nhiều, đối tượng đào tạo là nhân lực của các phòng bao gồm: phòng Kinh doanh, phịng Dịch vụ, phịng Tài chính- Kế tốn và phịng Hành chính – Nhân sự. Thời điểm thực hiện q trình đào tạo phải được hồn thành đúng kế hoạch để kịp chuẩn bị cho thời điểm chiến lược của công ty.