CHƯƠNG 3 : RỦI RO HOẠT ĐỘNG
3.3. Rủi ro về nguồn nhân sự
Rủi ro nguồn nhân sự là tổng hợp các yếu tố bất lợi tác động đến hành vi của nhân viên và người sử dụng lao động (có thể dẫn đến việc giảm hiệu suất lao động của nhân viên, ảnh hưởng đến sức khỏe, sự an tồn và lịng trung thành của người lao động).
3.3.1. Nhận diện rủi ro
Trong nền kinh tế tồn cầu hóa hiện tại, việc vận chuyển hàng hóa từ nơi này đến nơi khác trở thành một nhu cầu tất yếu. Với kinh nghiệm hơn 13 năm thành lập, những dịch vụ mà cơng ty INTERLOG cung cấp hồn tồn tin tưởng có thể đáp ứng được mong muốn của khách hàng. Để duy trì và phát triển như hiện tại, đội ngũ nhân sự đã không ngừng trau dồi và gia tăng chính là chìa khóa thành cơng cũng như là vấn đề đáng quan tâm của công ty khi các chi nhánh ngày càng mở rộng và độ lan tỏa tăng cao để bắt kịp xu thế kinh doanh thế giới.
Quy trình tuyển dụng của INTERLOG như sau:
Sau khi bộ phận nhân sự nhận thơng tin của các phịng ban khác về nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự, kế hoạch tuyển dụng bắt đầu được hình thành và đăng thơng tin tuyển dụng lên các trang phương tiện đại chúng nhằm tiếp cận với những ứng viên tiềm năng.
Tiếp theo bắt đầu nhận CV và chị trưởng nhân sự trực tiếp trao đổi với các ứng viên thông qua điện thoại để xem xét mức độ phù hợp ban đầu. Chọn được những người triển vọng thì họ phải đến cơng ty làm những bài kiểm tra trình độ liên quan đến EQ, IQ, tiếng Anh, kiến thức chuyên môn,… để lọc ra những người thực sự thích hợp về lý thuyết.
Sau đó, để trao đổi sâu hơn về công việc của công ty, khả năng, nguyện vọng, mong đợi của ứng viên và kiểm tra mức độ cam kết gắn bó lâu dài sẽ là bước phỏng vấn trực tiếp. Nếu các q trình được thơng qua thì ứng viên bước vào giai đoạn thử việc trong 2 tháng và bắt đầu làm nhân viên chính thức.
Chúng tơi nhận thấy quy trình tuyển dụng với thời gian thử việc ngắn, và trong giai đoạn thử việc đều có lương thử việc, nhân viên trong cơng ty hòa đồng thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau là những điểm mạnh trong nhân sự của cơng ty.
Tuy nhiên, qua q trình khảo sát thực tế, chúng tơi nhận ra những rủi ro nhân sự mà các cơng ty về logistics nói chung và InterLOG nói riêng đang gặp phải và cần khắc phục.
Rủi ro chính Mã ký hiệu
Rủi ro từ Tuyển sai đối tượng C1
công ty
Tuyển thiếu nhân viên C2
Hệ thống quản lý nhân sự chưa hiệu quả C3
Rủi ro từ Nhân viên bỏ việc D1
nhân viên
Nhân viên không đủ năng lực và chuyên môn D2 Thiếu thông tin và không được hướng dẫn / đào D3
tạo cần thiết để thực hiện công việc
Thất thốt tài sản cơng ty D4
Bảng 3.10 Bảng nhận diện các rủi ro về nguồn nhân sự3.3.2. Phân tích rủi ro 3.3.2. Phân tích rủi ro
Rủi ro từ cơng ty
Rủi ro Nguyên nhân Kết quả
Tuyển sai Nhu cầu cần người gấp, cho rằng cứ tuyển Hoạt động của công ty kém đối tượng trước rồi làm được thì giữ khơng được thì hiệu quả, tổn thất lợi nhuận, (C1) cho nghỉ việc nên không tuyển dụng kỹ. với năng suất công việc
không cao chưa ứng với số tiền lương công ty chi trả cho nhân viên.
Tuyển Thông tin tuyển dụng chưa có mơ tả cơng Nhân viên phải làm nhiều thiếu việc cụ thể và lương thưởng rõ ràng nên công việc nên kết quả công nhân viên chưa thu hút được số lượng ứng viên như việc không cao và tạo áp
(C2) dự tính. lực cho nhân viên, dễ làm
nhân viên bỏ việc.
Hệ thống Số lượng nhân viên phịng nhân sự khá ít Năng suất cơng việc khơng quản lý và chức năng phịng ban chưa rõ ràng nên được như mong đợi và đôi nhân sự gặp khó khăn trong việc quản lý số lượng lúc những nguyện vọng của
chưa rõ lớn nhân viên. nhân viên khó được được
ràng và đáp ứng nên dễ làm nhân
hiệu quả viên nản và tìm cơng việc
(C3) khác
Rủi ro từ nhân viên
Rủi ro Nguyên nhân Kết quả
Nhân viên bỏ Công ty chưa đáp ứng được kỳ Tốn chi phí đào tạo nhân
việc (D1) vọng về sự thăng tiến và môi viên nhưng không thu được
trường làm việc. Nhân viên kết quả, ảnh hưởng tài chính cảm thấy áp lực công việc và công ty. Việc bổ sung thành chưa phù hợp với công việc viên mới không kịp gây nên cơng việc trì trệ trong cơng ty
Nhân viên Nhân viên tự đánh giá cao về Năng suất công việc không
không đủ năng trình độ của mình so với thực tế cao gây nên hiệu quả kinh lực và chuyên do được thông qua thời gian doanh kém, ảnh hưởng lợi
môn (D2) thử việc ở công ty. nhuận của cơng ty
Thiếu thơng tin Chỉ có một đợt training chuyên Nhân viên chán nản xin nghỉ và không được sâu cho toàn bộ nhân viên là việc gây thiếu nhân lực trong hướng dẫn / đào tháng 3-4, nếu vào không đúng công việc hoặc nhân viên tạo cần thiết để đợt sẽ phải tự học hoặc học lại khơng có chun mơn ảnh thực hiện công từ nhân viên cũ nên việc truyền hưởng đến kết quả hoạt động
việc (D3) đạt không hiệu quả. của công ty
Thất thốt tài Lịng tham của nhân viên, sự Tổn thất tài chính cho cơng sản cơng ty (D4) bất cẩn trong quá trinh giám ty thậm chí ảnh hưởng đến
sát, quản lí. Thỉnh thoảng xảy danh tiếng cơng ty do hàng ra tình trạng lạc mất hàng hóa hóa của khách hàng bị thất do nhân viên làm hàng bất cẩn lạc.
hoặc thiếu trung thực.
3.3.3. Đo lường – đánh giá rủi ro
3.3.3.1. Gán giá trị đo lường tính nghiêm trọng và xác suất xảy ra
1 Tổn hại không đáng kể
2 Tổn hại nhẹ
3 Tổn hại bình thường
4 Tổn hại nặng
Bảng 3.13 Bảng gán giá trị tính nghiêm trọng của rủi ro nhân sự
1 Khơng hoặc , ít khi xảy ra
2 Thỉnh thoảng xảy ra
3 Thường xuyên xảy ra
Bảng 3.14 Bảng gán giá trị xác suất xảy ra rủi ro nhân sự3.3.3.2. Ma trận rủi ro 3.3.3.2. Ma trận rủi ro
Khả năng xảy ra Mức độ nghiêm trọng
1 2 3 4
1
2 C1, C3, D1 D2, D4
3 C2, D3
Rủi ro Giải pháp
C1. Tuyển sai Áp dụng thời gian thử việc và đánh giá sau nghiêm túc đối tượng thử việc và thực hiện những điều kiện / cam kết đã trao
đổi với ứng viên trong q trình tuyển dụng.
C2. Tuyển thiếu Thơng tin tuyển dụng cần rõ ràng cụ thể và nhiều điều nhân viên khoản hấp dẫn để thu hút sự chú ý. Tạo điều kiện thuận
lợi để ứng viên có thể trao đổi dễ dàng với người tuyển dụng.
C3. Hệ thống Hàng tuần, hàng tháng nên có một buổi thu thập ý kiến quản lý nhân sự của nhân viên về vấn đề quản lý, khuyến khích nhân viên chưa hiệu quả đưa ra giải pháp để hệ thống nhân sự hoạt động hiệu quả
hơn.
D1. Nhân viên Tiến hành phỏng vấn khi nghỉ việc để nắm được nguyên bỏ việc nhân nghỉ việc của nhân viên, tránh các rủi ro ảnh hưởng
tới danh tiếng của cơng ty. Thường xun có những buổi chia sẻ về công việc và cá nhân cũng như buổi nói chuyện động viên tinh thần, truyền lửa để gắn kết tinh thần, tình cảm của nhân viên với cơng ty, tăng sự gắn bó với cơng ty.
D2. Nhân viên Sàng lọc kĩ ngay từ vịng CV và phỏng vấn cũng như có khơng đủ năng các bài kiểm tra kiến thức, tính cách nhân viên và người lực và chuyên ứng tuyển. Đồng thời hạn chế tuyển tràn lan và mở rộng
môn đơn cho quá nhiều sinh viên khơng có đủ cam kết với
cơng ty, và có biện pháp đảm bảo thời gian làm việc theo hợp đồng đủ dài (tối thiểu 10 tiếng 1 tuần và 3 đến 6
tháng/ hợp đồng).
D3. Thiếu thông Để tiết kiệm thời gian và chi phí, cơng ty nên cố gắng tin và không dành ra một vài buổi đề đào tạo định hướng cho tất cả được hướng dẫn nhân viên nhằm cung cấp thông tin sơ bộ hỗ trợ nhân / đào tạo cần viên khi bắt đầu làm việc. Trong suốt quá trình làm việc, thiết để thực các nhân viên cần được bồi dưỡng, đào tạo và giám sát hiện công việc bởi người quản lý để đảm bảo kiến thức, kĩ năng của mỗi
nhân viên đáp ứng yêu cầu hoạt động và chiến lược phát triển của cơng ty.
D4. Thất thốt Tuân thủ đúng quy trình bàn giao tài sản và bàn giao tài sản công ty công việc để tránh rủi ro thất thoát tài sản cả về vật chất
và phi vật chất (thông tin). Đào tạo và phổ biến cho nhân viên các quy định về quy trình làm hàng dặc biệt là hàng dễ vỡ, bên cạnh đó là có những biện pháp xử phạt nghiêm khắc đối với những trường hợp vi phạm.
Bảng 3.16 Bảng các biện pháp đối phó rủi ro về nhân sự3.3.5. Đối chiếu kết quả 3.3.5. Đối chiếu kết quả
Nguồn gốc Thực trạng công ty Hướng đi rủi ro
Rủi ro từ Dần hoàn thiện Mở rộng các kênh tuyển dụng như là
công ty khâu tuyển nhân Linked-In, CareerLink,… để các nhân
viên, tuy nhiên là viên có trình độ có thể tiếp cận dễ dàng các bài đăng tin hơn với thông tin tuyển dụng.
tuyển dụng chủ yếu Đầu tư hơn vào thông tin tuyển dụng, đăng vào các group ghi chi tiết cụ thể các công việc cần làm trên facebook nên để ứng viên có thể hình dung được việc
chưa tiếp cận được làm.
nhiều đối tượng Hợp tác với các trường đại học, cao tiềm năng. đẳng đào tạo những ngành liên quan
đến công việc như ĐH Ngoại thương, Giao thông vận tải, Kinh tế,… tổ chức các buổi career fair để tiếp cận với ứng viên có kiến thức.
Đầu tư hơn vào việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên phòng nhân sự.
Rủi ro từ Công việc trong Cần cải thiện chính sách đãi ngộ cũng nhân viên cơng ty cần những như quản lý nhân viên một cách hiệu
nhân viên có kiến quả hơn như lương thưởng rõ ràng, tổ thức chuyên môn chức họp hàng tuần/tháng để đánh gia năng động, chăm kết quả công việc và sự phát triển của
chỉ, chịu khó mỗi cá nhân
nhưng việc này khá Tổ chức các buổi teambuilding để gắng khó để tìm kiếm, kết các thành viên trong cơng ty.
đặc biệt là những Mỗi nhân viên mới cần có một đợt thực tập sinh. training cụ thể để hiểu khái quát công
việc đồng thời định hướng cho họ về công việc trong tưởng lai và mức độ thăng tiến trong công việc nếu họ cố gắng
Bảng 3.17 Bảng đối chiếu kết quả trong quản lý rủi ro về nguồn nhân sự