Sinh viên đánh giá cao mức độ nhiệt tình và trách nhiệm của giảng viên trong quá trình giảng dạy cũng nhƣ tác phong, chuẩn mực của giảng viên trong giao tiếp với sinh viên. Đây cũng là truyền thống tốt đẹp của đội ngũ giảng viên trƣờng ĐH Mỏ - Địa Chất từ trƣớc tới nay. Tuy nhiên, tiêu chí dạy đúng giờ và đủ giờ dạy chƣa đƣợc đánh giá cao, nguyên nhân cơ bản là do: (1) Việc bố trí, sắp xếp thời
khóa biểu, lớp học, khu vực học và khu vực để xe của Nhà trƣờng chƣa hợp lý đã gây khó khăn cho giảng viên khi lấy xe, di chuyển từ khu giảng đƣờng này sang khu giảng đƣờng kia, đặc biệt là di chuyển từ khu A sang khu B và ngƣợc lại; (2) Việc quản lý giờ làm việc và thời lƣợng giảng dạy của giảng viên còn lỏng lẻo, chƣa phát huy đƣợc tính kỷ luật cao trong việc thực hiện nghiêm túc và tự giác thực hiện kỷ luật trong giảng dạy.
Trong cuộc sống, gần nhƣ 100% giảng viên ln thể hiện tinh thần đồn kết, thƣơng yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong cơng tác. Mỗi khi có đồng nghiệp hoặc sinh viên gặp khó khăn, Cơng đồn Trƣờng hoặc Khoa chủ quản phát động ủng hộ, giúp đỡ, ln đƣợc các giảng viên nhiệt tình ủng hộ với tinh thần đoàn kết, tƣơng thân tƣơng ái và tình cảm chân thành.
Phát huy tính cơng bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của ngƣời học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí.
Ngồi ra, các giảng viên cịn có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trƣơng, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với ngƣời học; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo. Hàng năm, tỷ lệ giảng viên khơng hồn thành đúng tiến độ công việc theo quy định của Nhà trƣờng vơ cùng nhỏ, chƣa có giáo viên nào bị khiển trách hay xử lý do vi phạm quy định, nội quy của nhà trƣờng liên quan đến hoạt động giảng dạy hay nghiên cứu khoa học.
2.2.1.4. Chất lƣợng của đội ngũ giảng viên về động lực làm việc
Động lực làm việc của đội ngũ giảng viên chủ yếu đƣợc tạo ra trên cơ sở sự hài lịng mà ngƣời giảng viên thu đƣợc thơng qua quá trình làm việc và chủ yếu liên quan đến môi trƣờng làm việc và điều kiện làm việc.
Thống kê kết quả điều tra về động lực làm việc của đội ngũ giảng viên trƣờng ĐH Mỏ - Địa chất thơng qua 6 tiêu chí:
(1) Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp; (2) Cơng tác chăm sóc sức khỏe và tinh thần;
(3) Cơng tác bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn;
(4) Tiền lƣơng và thu nhập từ hoạt động giảng dạy và NCKH; (5) Các điều kiện làm việc.
(6) Sự phân công công việc, nhiệm vụ giảng dạy.
Kết quả khảo sát đƣợc tính tốn và trình bày trong phụ lục số 3A và hình 2.5.
(Nguồn:Phụ lục 3A - Kết quả phân tích số liệu điều tra)
Hình 2.5. Mức độ hài lịng của đội ngũ giảng viên trong q trình làm việc tại Trƣờng ĐH Mỏ Địa chất
Qua số liệu cho thấy, tiêu chí đƣợc đội ngũ giảng viên thấy hài lòng nhất là cơng tác bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn với mức điểm đánh giá đạt 3,76 theo thang đo 5 mức độ. Trong thời gian vừa qua, thực hiện chủ trƣơng nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên, từng bƣớc tiến tới hòa nhập với khu vực và thế giới về chất lƣợng đào tạo, Trƣờng ĐH Mỏ - Địa chất đã chú trọng công tác bồi dƣỡng chuyê môn cho đội ngũ giảng viên. Trƣờng khuyến khích và tạo điều kiện về vật chất và thời gian cho các giảng viên đi học nâng cao trình độ ở trong nƣớc và nƣớc ngoài, tổ chức và tạo điều kiện cho các giảng viên tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ, về tham gia hội thảo, viết báo khoa học đăng trên tạp chí quốc tế…
Tiêu chí đƣợc đánh giá ở mức độ hài lịng trung bình là tiêu chí tiền lƣơng, thu nhập từ hoạt động giảng dạy và điều kiện làm việc. Trong thời gian vừa qua, Nhà trƣờng đã từng bƣớc trang bị cơ sở vật chất phòng học, từng bƣớc cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ giảng viên. Thực hiện đầu tƣ mua sắm trang thiết bị Dự án “Hiện đại hóa trang thiết bị giảng dạy và nghiên cứu cho ngành Trắc địa bản đồ, Tuyển khống” bằng nguồn NSNN với kinh phí trên 20 tỷ đồng; Dự án “Tăng cƣờng năng lực nghiên cứu cho PTN Cơ - Điện” bằng nguồn NSNN với kinh phí 8 tỷ, Dự án “ Xây dựng và đầu tƣ trang thiết bị cho trung tâm thí nghiệm cao” với mức kinh phí 50 tỷ đồng từ NSNN, …
Ngồi ra nhà trƣờng tích cực thực hiện hợp tác với các doanh nghiệp về việc tài trợ đầu tƣ cơ sở vật chất, tiêu biểu là cơng trình thƣ viện điện tử với mức hỗ trợ 5 tỷ đồng từ Tập đoàn và các dơn vị thành viên của Tập đồn Dầu khí.
Tuy nhiên, so với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, sự đầu tƣ cho điều kiện làm việc của các trƣờng đại học dân lập và các trƣờng đại học lớn trên địa bàn Hà Nội, thì có thể thấy điều kiện làm việc của giáo viên trƣờng ĐH Mỏ - Địa chất đang đƣợc đánh giá ở mức độ trung bình.
2.2.2. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Mỏ - Địa chất giai đoạn 2013 - 2017
2.2.2.1. Hoạt động nâng cao thể lực cho đội ngũ giảng viên
Về điều kiện chăm sóc y tế: Trong thời gian vừa qua, Nhà trƣờng tổ chức và tạo điều kiện thuận lợi cho việc khám sức khỏe định kỳ, có lƣu trữ hồ sơ khám sức khỏe của cán bộ giảng viên. Ngồi ra, Trƣờng cũng có một trung tâm y tế với đội ngũ chuyên mơn sẵn sàng đảm bảo chăm sóc sức khỏe kịp thời cho đội ngũ cán bộ giảng viên cũng nhƣ sinh viên đang học trong trƣờng. Trung tâm y tế có 5 ngƣời, trong đó 1 bác sỹ, 1 dƣợc sỹ và 03 y sỹ. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế cho thấy, tỷ lệ đi khám sức khỏe định kỳ chƣa cao, một số giảng viên chƣa thực sự nhận thức về vai trò kiểm tra sức khỏe định kỳ nên không tham gia hoạt động này. Một số giảng viên có tham gia nhƣng hầu nhƣ chƣa quan tâm thích đáng đến những thơng tin hoặc đƣợc tƣ vấn từ phía cơ sở y tế về tình trạng sức khỏe, những dấu hiệu bất
thƣờng về sức khỏe để kịp thời thăm khám và điều trị. Thực trạng này đã làm giảm hiệu quả của cơng tác duy trì, nâng cao thể lực cho đội ngũ giảng viên.
Ngoài việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ đầu năm, nhà trƣờng cũng luôn tổ chức các giải thi đấu thể dục thể thao theo định kỳ hoặc nhân các dịp ngày lễ, kỷ niệm nhƣ 26/3, 20/11,… với các mơn thi đấu phổ biến đó là: cầu lơng, bóng chuyền…để góp phần vừa nâng cao thể lực vừa khuấy động phong trào thi đua toàn trƣờng. Tuy nhiên, các hoạt động này chỉ đƣợc đa số đội ngũ giảng viên tham gia ngay tại thời gian thi đấu mà khơng duy trì thƣờng xuyên nhƣ hoạt động cần thiết để nâng cao thể lực.
Bên cạnh đó, để tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tái sản xuất sức lao động tốt hơn, tạo lập mối quan hệ tốt hơn trong trƣờng, hàng năm nhà trƣờng hỗ trợ đi thăm quan, nghỉ mát cho đội ngũ giảng viên theo chế độ 1.000.000 đồng/ngƣời, khuyến khích các cơng đồn bộ phận các đơn vị và cơng đoàn Trƣờng tổ chức đi du xuân đầu năm, đặc biệt là khyến khích chị em phụ nữ tham gia. Ngồi ra, chi các khoản phúc lợi xã hội khác nhƣ ốm đau, tai nạn, hiếu hỉ…đƣợc thực hiện theo Quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trƣờng.
Về điều kiện làm việc, an toàn lao động, mỗi giảng đƣờng đều đƣợc trang bị đầy đủ hệ thống ánh sáng, quạt điện, máy tính, máy chiếu…nhằm vừa nâng cao hiệu quả, chất lƣợng giảng dạy vừa giảm tiêu hao sức lao động quá mức cho giảng viên trong điều kiện lớp học đơng sinh viên, trời nắng nóng, mƣa gió.
Về chế độ, chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, Nhà trƣờng thực hiện đầy đủ theo chế độ chính sách của pháp luật Nhà nƣớc. Nhà trƣờng quan tâm chế độ thai sản, nghỉ sinh cho giảng viên nữ đƣợc chú trọng nhƣ giảm định mức giảng dạy, định mức giờ NCKH cho giảng viên nữ trong thời gian nuôi con nhỏ. Việc thực hiện chế độ này đã tạo yên tâm công tác cho đội ngũ giảng viên.
2.2.2.2 Hoạt động nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ giảng viên
- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBVC và ngƣời lao động trong toàn Trƣờng đặc biết là xây dựng và triển khai kế hoạch chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giảng dạy, đặc biệt là về ngoại ngữ và NCKH. Nhà trƣờng đã tổ chức đƣợc nhiều lớp đào tạo ngắn hạn, đặc biệt là đào tạo về ngoại ngữ, tin học và
phƣơng pháp giảng dạy, phƣơng pháp thiết kế và phát hành bài báo quốc tế…. Các lớp học này đã tạo điều kiện tốt cho cán bộ trẻ của Trƣờng nâng cao trình độ chuyên mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học cũng nhƣ nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng đã ban hành Quy định chuẩn năng lực ngoại ngữ, chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT đối với viên chức thuộc Trƣờng ĐH Mỏ - Địa chất; tổ chức kiểm tra năng lực ngoại ngữ theo khung tham chiếu chung Châu Âu dành cho giảng viên, xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng ngoại ngữ cho cán bộ; thành lập CLB tiếng Anh giảng viên, thực hiện chƣơng trình Erasmus+ với các đối tác Nga, Đức, Áo, Italia, Ba Lan: tổ chức các khóa học, trao đổi cán bộ, giảng viên và sinh viên…
Kết quả khảo sát quan điểm của đội ngũ giảng viên về chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên trong thời gian vừa qua đƣợc thống kê trong Phụ lục số 3A và hình vẽ 2.6.
Theo số liệu khảo sát cho thấy, khoảng 70% số giảng viên đƣợc khảo sát đã đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên ở mức khá và tốt, điểm trung bình theo các tiêu chí đạt mức 3,13 – 3,37 theo thang đo 5 mức độ cho thấy mặc dù công tác đào tạo và bồi dƣỡng giảng viên đã đƣợc ghi nhận nhƣng hiệu quả của công tác này vẫn chƣa thực sự nhƣ mong đợi.
(Nguồn:Phụ lục 3A - Kết quả phân tích số liệu điều tra)
Hình 2.6. đánh giá cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên
Mặc dù công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên đƣợc đánh giá là tốt nhƣng khi triển khai và tổ chức đánh giá cơng tác đào tạo cịn mang tính hình thức. Do đặc thù cơng các giảng dạy là nhiệm vụ chính trị hàng đầu của giảng viên
nên khi tham gia các lớp đào tạo của Trƣờng, giảng viên vẫn tham gia giảng dạy và điều này làm gây khó khăn cho việc tham gia đầy đủ chƣơng trình học và mức độ tích cực của giảng viên trong q trình đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, và thực tế đã xuất hiện hiện tƣợng một số giảng viên do không thể sắp xếp đƣợc khối lƣợng công việc nên đã phải xin dừng tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng.
Chính sách đầu tƣ và phát triển nguồn nhân lực lâu dài bền vững đã đƣợc đề cập đến trong chiến lƣợc phát triển của Trƣờng tới năm 2030 nhƣng chƣa đƣợc phổ biến và thực sự triển khai tới từng bộ phận giảng viên với các biện pháp cụ thể nên đội ngũ giảng viên chƣa nhận thức đƣợc hiệu quả và lợi ích từ hoạt động này. Việc đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao năng lực của giảng viên chủ yếu do các cá nhân tự chủ động và lên kế hoạch. Nhà trƣờng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên thực hiện kế hoạch đó.
Đi đơi với công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên, để tăng cƣờng chất lƣợng giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên thực hiện công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học, trong thời gian vừa qua, Nhà trƣờng đã kiện toàn hệ thống quy định về chế độ làm việc của viên chức lao động trong nhà trƣờng, tăng cƣờng ứng dụng CNTT trong công tác quản lý, đào tạo và NCKH, đặc biệt đối với đào tạo sau đại học và đào tạo xa trƣờng.
2.2.2.3. Hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
Hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trƣờng DDH Mỏ - Địa chất đƣợc đánh giá thông qua 4 nội dung cơ bản:
(1) Thực hiện đối thoại trực tiếp, thƣờng xuyên giữa đại diện Lãnh đạo Nhà Trƣờng và giảng viên.
(2) Chế độ đãi ngộ phi vật chất;
(3) Chú trọng công tác thi đua, khen thƣởng; (4) Chính sách thu hút và giữ chân ngƣời giỏi;
Kết quả khảo sát và tính tốn đƣợc trình bày trong phụ lục số 3A và hình vẽ 2.7 nhƣ sau:
(Nguồn: Phụ lục 3A - Kết quả phân tích số liệu điều tra)
Hình 2.7. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên
Nhìn chung, các tiêu chí đƣợc đánh giá ở mức tốt với điểm trung bình là 3,61 – 3,87. Nội dung đƣợc đánh giá cao nhất, hiệu quả nhất trong việc tạo động lực làm việc của Nhà trƣờng là sự chú trọng đến công tác thi đua khen thƣởng. Công tác này tuy không mang lại nhiều lợi ích vất chất nhƣng lại mang lại giá trị tinh thần tƣơng đối lớn. Trong thời gian gần đây, Nhà trƣờng đã thực hiện thay đổi và hoàn thiện quy chế thi đua khen thƣởng với các đợt thi đua dài hạn và gắn với các tiêu chí cụ thể nhƣ xếp loại viên chức, xếp loại lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua, khuyến khích các giảng viên cố gắng phấn đấu đạt đƣợc mức khen thƣởng của Thủ tƣớng Chính phủ, cấp Nhà nƣớc và cấp Bộ…. Tuy nhiên, công tác thi đua khen thƣởng sẽ thực sự phát huy tốt hiệu quả nếu các văn bản hƣớng dẫn có tính khoa học hơn và đƣợc phổ biến tới các giảng viên ngay từ đầu năm học để các giảng viên có định hƣớng phấn đấu.
Cuộc đối thoại giữa giảng viên và các lãnh đạo Nhà trƣờng đƣợc tiến hành thƣờng niên với mục tiêu lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ nhằm tạo cơ sở thông tin cho Nhà trƣờng ra quyết định quản lý một cách hiệu quả.
Tuy nhiên, các cuộc đối thoại này vẫn cịn mang tính hình thức, các giảng viên trẻ còn nặng tâm lý e dè, ngần ngại khơng dám trình bày thẳng thắn những suy nghĩ của mình, vì vậy, hiệu quả của hoạt động này cũng chƣa thực sự mang lại kết quả nhƣ mong đợi của cả Nhà trƣờng và đội ngũ giảng viên.
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng ĐH Mỏ - Địa chất viên của trƣờng ĐH Mỏ - Địa chất
2.3.1. Các yếu tố chủ quan
Các yếu tố chủ quan bao gồm những yếu tố bên trong nhà trƣờng chi phối trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên, bao gồm:
- Quan điểm của lãnh đạo nhà trƣờng
Trong giai đoạn 2013 – 2017, trƣớc những phát triển vƣợt bậc của khoa học công nghệ và thơng tin dẫn đến những thay đổi nhanh chóng trong phƣơng thức sản xuất, kinh doanh, quản lý và cả lối sống, cách suy nghĩ của ngƣời học, nhà tuyển dụng và các cơ quan quản lý khiến cho các cấp lãnh đạo của Trƣờng xác định cần phải nâng cao chất lƣợng dạy và học trong đó đặc biệt ƣu tiên cho chất lƣợng của đội ngũ giảng viên để bắt kịp với nhịp độ thay đổi này. Các nội dung của hoạt động nâng cao chất lƣợng của đội ngũ giảng viên của Trƣờng cũng đƣợc xác định đầy đủ và hệ thống từ thể lực, năng lực chuyên môn, đạo đức lối sống tới động lực của giảng viên. Bên cạnh việc động viên, khuyến khích ngƣời giảng viên thƣờng xuyên