Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2018 đến 2020
Bảng 2.13 Tình hình tuyển dụng từ năm 2018 đến 2020 tại Landmart
Chỉ tiêu Nhu cầu
tuyển dụng Số ứng viên tuyển dụng Số ứng viên đạt yêu cầu Tỷ lệ đáp ứng
Đơn vị tính Người Người Người %
N ăm 2018 15 25 10 80 2019 30 43 21 70 2020 40 55 31 76 Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự
Căn cứ vào bảng 2.13, ta thấy được tình hình tuyển dụng từ năm 2018 đến 2020 tại Công ty TNHH Landmart như sau:
Nhu cầu tuyển dụng năm 2018 chỉ có 15 người, đến năm 2019 nhu cầu tăng gấp đôi là 30 người, đến năm 2020 tăng thêm 10 người nữa là 40 người.
Số ứng viên đến tuyển dụng năm 2018 là 25 người, năm 2019 là 43 người, năm 2020 tăng lên 55 người.
Số ứng viên đạt yêu cầu năm 2018 là 10 người, năm 2019 là 21 người và năm 2020 là 31 người. Tỷ lệ đáp ứng qua ba năm lần lượt là 80%, 705 và 76%.
Nhận xét: Số ứng viên tuyển dụng qua ba năm đều cao hơn nhu cầu tuyển dụng nhưng số ứng viên đạt yêu cầu chỉ chiếm tỉ lệ rất nhỏ.
60 50 40 30 20 10 0 55 43 40 31 25 30 21 15 10 Năm 2018
Nhu cầu tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Số ứng viên tuyển dụng Số ứng viên đạt yêu cầu
Biểu đồ 2.13: Tình hình tuyển dụng từ năm 2018 đến 2020 tại Landmart
ĐVT: người
Căn cứ vào biểu đồ 2.13, ta thấy được quy mô tuyển dụng của công ty hàng năm cũng không nhiều, năm 2018 nhu cầu cần tuyển là 18 người, nhưng chỉ đáp ứng được 80%, tương đương với tuyển được 10 người. Đến năm 2019 nhu cầu tuyển dụng tăng thêm gấp đôi, nhưng số lượng nhân viên được tuyển chỉ đạt 70%, tương đương tuyển được 21 người. Đến năm 2020, mở rộng quy mô kinh doanh nên nhu cầu tuyển cũng nhiều hơn, số ứng viên đến tham gia cũng cao (55 người), nhưng số ứng viên đạt chỉ có 31 người, đạt tỉ lệ 76%.
Nhận xét: Tình hình tuyển dụng chưa thật sự hiệu quả qua ba năm.
Nhận xét chung: Qua bảng 2.13 và biểu đồ 2.13, ta thấy được tình hình
tuyển dụng tại Landmart hàng năm không nhiều, năm 2018 nhu cầu tuyển dụng chỉ có 15 người mà ứng viên đạt chỉ có 10 người, cịn thiếu 5 người. Đến năm 2019 nhu cầu tuyển dụng tăng lên gấp đôi và số ứng viên đạt yêu cầu cũng tăng gấp đôi. Năm 2020 vẫn tiếp tục tăng, nhu cầu tuyển dụng là 31 người và số ứng viên đạt yêu cầu là 21 người. Sự tăng đều hàng năm tại Landmart là do công ty làm ăn thua lỗ nhiều nên cần số lượng nhân sự nhiều để giúp đưa công ty đi lên.
4. Tuyển dụng chính thức 3. Thử việc
2. Tiếp nhận và phỏng vấn 1. Lập kế hoạch tuyển dụng
2.4.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty Landmart
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự
Nhận xét: So với cơ sở lí thuyết về quy trình tuyển dụng đã đặt ra ở chương
1 (sơ đồ 1.1) thì quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH Landmart cịn nhiều thiếu sót và sơ sài, cụ thể thiếu các bước như:
Xác định nhu cầu tuyển dụng. Thiếu bước này thì cơng ty khơng xác định được chính xác nhu cầu mình cần tuyển là bao nhiêu, tuyển vào vị trí nào. Gây mất thời gian cho cơng việc tuyển dụng.
Phân tích cơng việc. Khơng có bước này sẽ khơng xác định được tiêu chí cần cho nhân viên mới. Gây hậu quả cho sau này là nhân viên sau một thời gian làm việc cảm thấy không phù hợp với tiêu chí của cơng ty rồi nghỉ việc.
Chuẩn bị Mô tả công việc. Thiếu bước này sẽ gây khó khăn cho các ứng viên tới ứng tuyển sẽ khơng biết cụ thể cơng việc mình cần làm là như thế nào, mình có đủ năng lực hay khơng. Gây ra tình trạng làm xong cảm thấy khơng phù hợp rồi nghỉ.
Sàng lọc. Bước này giúp sàng lọc tất cả các ứng viên xem ứng viên nào phù hợp thì tuyển, khơng mất thời gian tuyển chọn quá nhiều.
Cụ thể, quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH Landmart như sau:
2.4.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Khảo sát các bộ phận phịng ban trong cơng ty khá ổn định, nhu cầu tuyển dụng khơng nhiều. Phịng kinh doanh là phịng có nhiều biến động về nhân sự nhất ở cơng ty. Năm 2018, phịng tuyển vào hơn 30 người và số người nghỉ việc cuối năm cũng gần 30 người. Tuy nhiên việc tuyển dụng diễn ra tự phát, khơng có kế hoạch trước. Khi nào cần các phòng ban đề xuất với phòng nhân sự, phịng nhân sự xin ý kiến Giám đốc, sau đó tổ chức tuyển dụng. Chính vì thế quy trình tuyển dụng của công ty không được tốt.
Ban lãnh đạo công ty quá chủ quan trong việc dự phịng có sự biến động nhân sự, vì thế khi những nhân viên thân tín của cơng ty bất ngờ xin nghỉ việc là một tổn thất lớn đối với cơng ty. Phịng Hành chính – nhân sự cũng hồn tồn bị động trong tình huống này do khơng có kế hoạch tuyển dụng dự trù. Để xảy ra tình trạng nêu trên là do các nguyên nhân sau:
Sự chủ quan của lãnh đạo phòng kinh doanh khơng dự trù trước là sẽ có nhân viên nghỉ đột xuất.
Nhân viên đa số là người thân của người sáng lập, con cháu của bạn bè giới thiệu vào làm chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân khi họ đã có gia đình, khả năng thăng tiến khơng có.
Cơng việc làm theo lối mịn, không sáng tạo, hoạt động kinh doanh không được mở rộng do ngại rủi ro.
2.4.4.2 Tiếp nhận và phỏng vấn
Vẫn là ưu tiên cho các nhân viên khác trong cơng ty, ưu tiên các mối quan hệ sẵn có để tuyển, nếu khơng đáp ứng được nhu cầu cơng việc thì cơng ty mới tiến hành thơng báo tuyển dụng ra bên ngoài qua báo Tuổi trẻ, Người lao động hay các trung tâm giới thiệu việc làm Phòng nhân sự xem xét hồ sơ dự tuyển, chọn ra những hồ sơ tốt nhất có thể đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc đề ra và thông báo ngày, giờ cho ứng viên tới phỏng văn.
Thông qua đơn dự tuyển của ứng viên, phỏng vấn viên tìm hiểu động cơ tìm việc của ứng viên, kiểm kiến thức chuyên môn, khả năng ứng phó, giao tiếp, cam kết làm việc lâu dài, ... Nếu thấy ứng viên đạt được các tiêu chuẩn của công việc công ty sẽ tiến hành cho họ thử việc.
2.4.4.3. Thử việc
Nếu ứng viên dự tuyển là người được người thân trong cơng ty giới thiệu vào làm thì q trình thử việc được bỏ qua. Còn lại nhân viên được tuyển sẽ thử việc trong vịng một tháng. Trong một tháng đó, thơng qua việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của ứng viên, phòng tổ chức nhân sự và phòng ban liên quan sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Đơi khi q trình thử việc chỉ diễn ra trong vịng nửa tháng, thậm chí là một tuần nếu xét thấy nhân viên đó khơng làm được việc là lãnh đạo cơng ty đã quyết định loại ngay. Sau đó cơng ty sẽ rà sốt lại các hồ sơ cũ của các ứng viên khác và tiến hành tuyển dụng lại. Vì cơng ty không tiến hành ký kết hợp đồng thử việc nên việc nhân viên mới bị loại ngay trong quá trình thử việc là việc hết sức phi lý, gây cho họ sự thiếu thiện cảm đối với cơng ty. Vì thế hình ảnh của cơng ty cũng khơng được đẹp trong nhất người dự tuyển và đơi khi cơng ty có thể hối hận về quyết định hiện tại của mình vì:
Thứ nhất, người được thử việc chưa kịp thích nghi với mơi trường mới bởi cịn đang trong q trình tìm hiểu về công ty nên cũng chưa thể thể hiện hết khả năng của mình thì đã cho là khơng có năng lực và bị loại. Nếu như bị loại là người thực sự có năng lực và thậm chí người này có thể vơ tình được đối thủ cạnh tranh của cơng ty tuyển dụng thì đây thực sự là một tổn thất lớn.
Thứ hai, những người mới được tuyển cũng sẽ e dè và không thể hiện hết khả năng của họ do đó cơng ty cũng khó tìm được người thực sự muốn gắn bó lâu dài với cơng ty ngồi những người được giới thiệu do quen biết với các thành viên trong cơng ty.
2.4.4.4 Tuyển dụng chính thức
Sau thời gian thử việc, cơng ty sẽ có có câu trả lời chính thức tiếp nhận nhân viên mới. Họ sẽ được trưởng các bộ phận hay công ty sẽ cử người chuyên trách hướng dẫn họ hịa nhập hồn tồn với mơi trường làm việc của cơng ty. Phịng nhân
sự sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,... với nhân viên mới.
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Landmart
2.5.1.Mặt đạt được
Hình thức tuyển dụng khoa học:
Hình thức tuyển dụng mà cơng ty áp dụng là các kiểu kiểm tra, cho làm các bài thi khảo sát (kế tốn), phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liên doanh nước ngồi áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học.
Quy trình tuyển dụng nhanh chóng:
Nhân viên là những người thân và quen biết với lãnh đạo công ty nên mức độ trung thành và làm việc lâu dần với công ty là một lợi thế. Vì thế quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, khơng mất thời gian mà lại tuyển được người thân tin, độ tin cậy cao.
Phân bổ nguồn lực hợp lí:
Tình hình phân bổ nguồn lực và sử dụng nhân lực trong công ty được sắp xếp một cách rất hợp lí. Như phân tích ở trên thì cơng ty nắm được vị trí nào cần nhân lực nhiều thì sẽ sắp xếp nhân lực nhiều, ít thì sẽ sắp xết ít.
2.5.2. Mặt hạn chế
Khảo sát cho thấy, việc tuyển dụng tại cơng ty Landmart khơng được xây dựng hồn chỉnh, hay nói cách khác cơng ty cịn thiết sót trong q trình tuyển dụng nhân sự. Cụ thể như sau:
Chưa coi trọng việc phân tích cơng việc:
Cơng ty chưa coi trọng việc phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc là cơ sở để tuyển dụng nhân sự nhưng chưa được cơng ty thực hiện chun sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học.
Nhân viên trong công ty hầu hết đều kiêm nhiệm các công việc khác không thuộc chuyên môn của họ nên hiệu quả công việc không cao. Nhằm tận dụng tối đa sức lao động của nhân viên cũ để giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, công ty xét thấy nhân viên A có thể kiêm thêm việc này hay nhân viên B có thể làm
thêm cơng việc kia nên sẽ tiến hành giao việc gây cho họ sự bất mãn vì lương thì khơng tăng và cơng việc thì cứ chồng chất lên.
Nếu cơng việc địi hỏi chun mơn cao và nhân viên trong cơng ty khơng ai có khả năng đáp ứng được thì cơng ty mới tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngồi. Đây là một hạn chế cơng ty cần phải khắc phục ngay.
Việc nghiên cứu phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc.
Quy trình tuyển dụng nhân sự khơng hiệu quả:
Quy trình tuyển dụng nhân sự khơng tồn tại ở cơng ty Landmart. Khảo sát q trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty. Phần lớn công ty ưu tiên cho con em cán bộ trong công ty, đôi khi người được giới thiệu chưa được đào tạo có bài bản và chuyên sâu. Cán bộ quản lý tuy đều tốt nghiệp đại học nhưng lại khơng được bố trí làm đúng chun mơn. Vì vậy, cơng ty cần có hình thức tuyển chọn công khai để tất cả mọi người đều tham gia thi tuyển và đạt được sự công bằng cho tất cả mọi người. Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài.
Chưa xác định được chính xác nhu cầu tuyển dụng:
Tại Công ty TNHH Landmart tình hình tuyển dư và tuyển thiếu xảy ra thường xuyên, tuyển dư thì vừa tốn ngân sách cơng ty vừa dư nhân viên, tuyển thiếu thì khơng đáp ứng kịp nhu cầu cơng việc ảnh hưởng đến việc kinh doanh. Tình trạng nhân viên cảm thấy chán nản vì nhàn rỗi xong sau đó nghỉ việc xảy ra thường xuyên do tuyển dư thừa nhân viên. Bên cạnh đó, khi khơng xác định được nhu cầu tuyển dụng thì lúc có nhân viên nghỉ đột xuất khơng có ai đáp ứng được cơng việc dẫn tới cơng việc bị trì trệ.
Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa được mở rộng:
Công ty chưa quan tâm đến các nguồn tuyển dụng như các trường đại hoc, cao đẳng, các trung tâm đào tạo mà tập trung tuyển đại trà và người quen của các nhân viên trong cơng ty, trong khi đó có rất nhiều các trường đại học, cao đẳng và trung tâm đào tạo uy tín.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Qua chương 2 tìm hiểu thực trạng hoạt động nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Landmart, có thể thấy được tình hình nhân sự tại Landmart trong ba năm qua, số lượng tuyển dụng nhân viên hàng năm, quy trình tuyển dụng hiện tại của Landmart. Sau đó rút ra được những mặt đạt được và những mặt hạn chế của hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Landmart và các nguyên nhân của các mặt hạn chế đó. Từ đó rút ra được những giải pháp để hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Landmart ngày càng nâng cao và hiệu quả.
CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LANDMART GIAI ĐOẠN 2021 –
2023
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2021 – 2023
3.1.1. Định hướng
Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn nhất để việc tuyển dụng nhân sự trong công ty đạt hiệu quả tốt hơn
Từng bước phát triển Cơng ty theo mơ hình Cơng ty mẹ - Công ty con Những năm tiếp theo Công ty sẽ xem xét một số đơn vị trực thuộc chuyên ngành có đủ năng lực có thể tách ra độc lập trở thành Cơng ty con
Tiếp tục xây dựng và hồn thiện chế độ trách nhiệm, ban hành cơ chế điều hành, cơ chế phân phối lợi ích và hoạt động của Cơng ty để nâng cao trách nhiệm và khuyến khích người lao động và cổ đơng đóng góp xây dựng cơng ty ngày càng phát triển
Liên doanh, liên kết với một số tổ chức, doanh nghiệp để thành lập Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất động sản
Thường xuyên quan tâm đào tạo nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn và tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, cùng với việc đầu tư thiết bị công nghệ tiên tiến và sản xuất kinh doanh để nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản.
3.1.2. Mục tiêu phát triển
Xây dựng Công ty TNHH Landmart mạnh hơn, hiệu quả hơn trên cơ sở thực hiện tái cơ cấu, sử dụng hợp lý các nguồn lực; Nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, liên kết cao hơn về tài chính, cơng nghệ và thị trường.
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi.