6. Đóng góp mới của đề tài
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng nhân
Cục Hải quan Tp. Hà nội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế:
3.1.2.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan Thành phố Hà Nội
Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan Tp. Hà nội từ nay đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 phải thực hiện theo những phương hướng cơ bản sau:
Thứ nhất là, đánh giá lại đầy đủ, chính xác, khoa học chất lượng nhân lực hiện nay:
Nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng 100% cán bộ, công chức Hải quan xác định được các yêu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung thông qua hoạt động rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở hồ sơ năng lực kèm theo các bản mô tả chức danh công việc. Rà soát cơ cấu tổ chức, đón bắt chủ trương chung của ngành để hoàn hệ thống tổ chức bộ máy Phòng, Chi cục thuộc Cục mô hình quy trình nghiệp vụ hiện đại tập trung theo mô hình quản lý hải quan vùng và từng bước chuyển đổi từ chức năng quản lý nhân sự truyền thống sang chức năng quản lý nguồn nhân lực.
Tiến hành phân tích công việc một cách toàn diện, nêu ra và phân tích những thông tin về công việc, làm căn cứ cho mô tả công việc, chỉ rõ mỗi vị trí cán bộ cần
phải năng lực nào như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác, trên cơ sở đó triển khai áp dụng các quy trình nghiệp vụ hải quan theo hệ thống quản lý chất lượng thực hiện ISO. Thực hiện tốt công tác đánh giá nhận xét cán bộ, công chức trên cơ sở kết quả công việc được giao, từng bước gắn với việc thực hiện cơ chế khoán biên chế, khoán chi hành chính, tạo động lực để cán bộ công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
Thực hiện tốt các mặt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, chính sách cán bộ, đảm bảo quy chế dân chủ được phát huy. Từng bước đảm bảo công khai, minh bạch chuẩn hoá các khâu nghiệp vụ công tác và tiêu chuẩn, quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức trong đơn vị. Xây dựng hệ thống tổ chức bộ máy phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá quản lý hải quan. Đưa các mặt công tác quản lý cán bộ vào nề nếp, từng bước ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý cán bộ.
Thứ hai là, xây dựng chuẩn trình độ cho các cấp quản lý và công chức:
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, phải hoàn thiện quy hoạch về đào tạo cán bộ, công chức hải quan; tiến hành điều tra cơ bản, thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phân loại cán bộ, công chức để xây dựng cơ cấu lực lượng cho phù hợp.
Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc cho từng loại đối tượng công chức từ công chức lãnh đạo đến công chức thừa hành đối với từng loại hình và trong toàn ngành phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá hải quan; trình độ chuyên môn nghiệp vụ về căn bản chuẩn hoá đội ngũ theo chức danh tiêu chuẩn đã được xác định; xác định những chỉ tiêu ngành nghề phải đào tạo (đào tạo mới; đào tạo lại); các yêu cầu bắt buộc cán bộ, công chức phải đạt được để có đủ năng lực về chuyên môn nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Tổ chức bộ máy Hải quan Hà Nội cần được thiết kế, tổ chức lại đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình hải quan điện tử, hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, áp dụng toàn diện kỹ
thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có hiệu quả các trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại. Trong thực tế, sẽ rất hiệu quả nếu chúng ta biết quản lý nguồn nhân lực có sẵn để phát huy hết tiềm năng của họ, thay vì tìm kiếm giải pháp xa rời thực tế.
Các hoạt động phân tích công việc, xây dựng, mô tả chức danh công việc chung, cá nhân được triển khai trong cả Cục Hải quan và trở thành hoạt động thường xuyên của từng đơn vị. Tiến hành triển khai ứng dụng các bảng mô tả chức danh công việc trong sắp xếp, điều động, luân chuyển, đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Cục Hải quan Hà Nội.
Thứ ba là, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại thường xuyên để nâng cao trình độ nhân lực:
Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Tp. Hà nội phải theo hướng không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ luôn đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao trong hiện tại và tương lai. Để thực hiện được phương hướng đó, Cục Hải quan Hà Nội cần xây dựng được cơ sở đào tạo chính quy, hiện đại được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ công tác dạy và học. Tổ chức hình thức đào tạo trực tuyến một số môn nghiệp vụ Hải quan chủ yếu, đáp ứng yêu cầu đào tạo từ xa, đào tạo tại chỗ. Các cán bộ, công chức công tác tại những vị trí đòi hỏi phải có trình độ ngoại ngữ được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng theo yêu cầu của chức danh công việc, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
Xây dựng được một đội ngũ giáo viên, giảng viên đủ năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo về cải cách và hiện đại hóa của ngành. Đại đa số công chức làm công tác tham mưu và thực thi chính sách được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sâu, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu, chức danh công việc.
Công tác ngành Hải quan đòi hỏi một đội ngũ cán bộ tận tụy, chất lượng cao, đáp ứng được các yêu cầu hội nhập quốc tế. Trong tình hình biến động liên tục về kinh tế, chính trị trên thế giới như trong thời gian qua. Do vậy chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo liên quan không nên chỉ tập trung vào đào tạo cán bộ như hiện nay để khoả lấp những chỗ hổng trong kiến thức, kỹ
năng và các năng lực khác mà còn phải tập trung vào mức độ hiệu quả làm việc của họ và chuẩn bị cho họ thật tốt trong tương lai. Về vấn đề phát triển quản lý, thăng tiến chắc chắn sẽ làm nảy sinh nhu cầu trong cán bộ, công chức là phải điều chỉnh, thay đổi theo trách nhiệm quản lý mới và đánh giá lại cách thức sử dụng năng lực của đội ngũ này.
Thứ tư là, đẩy mạnh công tác tư tưởng, đấu tranh chống tiêu cực và giảm thiểu các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
Hải quan là một trong những ngành nghề dễ bị lôi kéo, sa ngã vào tham nhũng, hối lộ do đặc thù của ngành. Điều này đòi hỏi cán bộ, công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, lập trường kiên định mới tránh khỏi được những hành vi nhận hối lộ, tham ô. Nên cưong quyết đưa ra ngoài biên chế những cán bộ thoái hoá, biến chất, trình độ năng lực yếu, thiếu tinh thần trách nhiệm xây dựng trong đơn vị, có tư tưởng bè phái, a dua và không có khả năng đảm đương nhiệm vụ trong thực tiễn công tác. Chế tài dành cho việc xử lý các trường hợp liên quan tới công tác đấu tranh chống tiêu cực nên rõ ràng, cụ thể hơn, tạo điều kiện cho mọi người có đủ niềm tin vào công tác, làm trong sạch đội ngũ hải quan. Công tác giáo dục đạo đức, tư tưởng, lối sống vì vậy lại càng cần được đẩy mạnh, củng cố.
Cần đánh giá lại năng lực, sở trường và những điểm yếu của từng cán bộ để đưa đi đào tạo, từ đó xem xét bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn, tương thích với mỗi người, nhằm tạo sự tự tin, hứng khởi khi cán bộ, công chức tiếp nhận công việc mới. Để giảm về số lượng nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, việc bố trí, sắp xếp, tổ chức lại bộ máy, giảm bớt những tổ chức trung gian, chồng chéo không còn phát huy tác dụng trong thực hiện nhiệm vụ của Cục Hải quan TP Hà Nội là điều rất cần thiết. Rà soát lại nhiệm vụ của từng Chi cục, từng phòng ban, từng đội, để bố trí cán bộ đã được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, tạo môi trường công tác tốt để cán bộ thể hiện tài năng, sức lực, cống hiến cho công việc chung của đơn vị. Nếu cá nhân nào không đáp ứng được yêu cầu công tác hay bị phàn nàn, nên có kế hoạch cụ thể để cải thiện tình hình hoặc chấm dứt hợp đồng công tác.
Đồng thời, Cục Hải quan cũng nên mở rộng các kênh thu hút nhân tài từ bên ngoài thông qua các kênh tuyển dụng, tạo điều kiện và có các chế độ đãi ngộ cho những người tài để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.