Sắp xếp và sử dụng con người là phải xuất phát từ yêu cầu cụ thể của công việc chứ khơng phải vì những ý muốn chủ quan của bất kỳ một cá nhân nào. Và điều quan trọng là phải phù hợp với năng lực, nguyện vọng, sở thích của người lao động. Có như vậy thì họ mới làm việc say sưa và phát huy được thế mạnh của mình, Nhưng trước khi sắp xếp, sử dụng nhân sự chính thức cần có động tác trao đổi, có thể là chính thức hoặc khơng chính thức giữa nhà quản lý có thẩm quyền với lao động để trao đổi những ý nguyện, điều kiện ràng buộc của cả đôi bên tránh xảy ra những biến cố đáng tiếc khi đã thực hiện công việc.
3.6.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN, NGHIỆP VỤ TAY NGHỀ CỦA NHÂN VIÊN
Phải thường xuyên trau dồi kiến thức về quản trị, khách sạn để hiểu được công việc của cấp dưới và như vậy sẽ hiểu được tâm lý cũng như những thuận lợi, khó khăn của họ trong q trình cơng tác. Tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về cách quản lý, quản trị nhân viên, tự học hỏi để bổ sung kiến thức cho mình để khơng bị tụt hậu so với thời đại và cũng là để có khả năng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên cấp dưới của mình. Như vậy thì các nhà quản trị sẽ biết cách theo dõi, kiểm tra, quản lý, điều hành công việc của cấp dưới sao cho phù hợp với tâm lý của họ, không gây ra những ức chế, áp lực trong khi họ đang làm việc.
1. Về phía nhân viên khách sạn
Tuy tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ khá cao nhưng cũng cần phải bồi dưỡng thêm. Khách sạn có thể động viên, khuyến khích họ tự học bằng cách tạo điều kiện về thời gian hoặc về vật chất bằng cách tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn theo quý để cập nhật, bổ sung những kiến thức mới cho nhân viên. Khác với đào tạo ngoại ngữ và tin học, thì đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên phải kết hợp nhiều biện pháp đào tạo khác nhau. Bởi vì mỗi bộ phận có những u cầu về chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, nên muốn tạo điều kiện cho mọi người có thể tham gia thì khách sạn nên sử dụng phương pháp cơ bản sau: mở các lớp chuyên đề ngắn hạn tại khách sạn, gửi đi học tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp đúng chuyên ngành. Khách sạn cần kết hợp với hình thức đào tạo vừa học vừa làm, luân chuyển công việc để nhân viên hiểu được các cơng việc có liên quan đến nghiệp vụ. Ngồi ra khách sạn cũng cần tổ chức các buổi giao lưu để mọi người trao đổi, học hỏi kinh nghiệm, kiến thức của nhau, đưa ra các tình huống bất ngờ xảy ra để mọi người cùng giải quyết, và định kỳ tổ chức các cuộc thi tay nghề để mọi người cùng nỗ lực cố gắng. Như vậy trình độ nghiệp vụ của nhân viên khách sạn sẽ được nâng cao hơn. Cụ thể, khách sạn có thể áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ và đào tạo chéo ngay tại khách sạn
37 như sau:
Đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ là phương pháp đào tạo không mới, rất nhiều khách sạn đã áp dụng hình thức này. Đó là phương pháp đào tạo nhân viên ngay trong quá trình làm việc, người đào tạo chính là các giám sát viên, quản lý viên của bộ phận. trong khi các nhân viên cấp dưới thực hiện các quy trình nghiệp vụ phục vụ khách hàng, các giám sát viên và quản lý trong ca cần quan sát và ghi lại những sai sót của nhân viên trong quy trình sau đó sẽ trực tiếp thực hiện lại quy trình và yêu cầu nhân viên quan sát, chỉnh sửa tại chỗ có đi kèm với kiểm tra lại tại các lần thực hiện quy trình sau. Ưu điểm của phương pháp này là phát hiện đúng thiếu sót trong kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên và chỉnh sửa ngay tại chỗ. Tuy nhiên phương pháp này yêu cầu các giám sát viên và quản lý viên phải là người có chuyên sâu về nghiệp vụ, được đào tạo bài bản về các kỹ năng nghiệp vụ phục vụ và hình thức này yêu cầu nhiều thời gian ở các giám sát viên và quản lý viên hơn.
Đào tạo chéo
Các phương pháp đào tạo thường nâng cao trình độ chun mơn của người lao động song lại khơng giúp cho người lao động có kiến thức tổng quát về các nghiệp vụ trong khách sạn. Vấn đề này có thể là chưa cần thiết đối với nhiều khách sạn nhưng đối với khách sạn 3 sao tiêu chuẩn quốc tề thì điều này hồn tồn là cần thiết. Để cho người lao động nắm bắt khơng chỉ 1 nghiệp vụ chun mơn của mình thì khách sạn cần áp dụng phương pháp đào tạo chéo, có nghĩa là người lao động ở bộ phân này sang bộ phận khác để học hỏi, trao đổi kinh nghiệm. Trong kinh doanh khách sạn việc đào tạo này đem lại lợi ích khơng nhỏ cho việc điều hành tổ chức phục vụ trong khách sạn. Việc người lao động có khả năng làm việc ở một số một phận nghiệp vụ thì sẽ vơ cùng thuận lợi cho người quản lý, họ có thể dễ dàng thuyên chuyển công việc cho những nhân viên trong thời gian cơng việc ít sang bộ phận khác mà khơng phải tuyển chọn thêm nhân viên mới, tránh tình trạng lãng phí nguồn nhân lực, hạn chế chi phí đào tạo và tạo ra sự linh hoạt trong cơ cấu tổ chức. Phương pháp đào tạo chéo này tốn khá nhiều thời gian và chi phí, ở một chừng mực nào đó sẽ gây cản trở năng suất lao động chung của bộ phận trong quá trình tiến hành đào tạo, song rất cần thiết để nâng cao chất lượng phục vụ, duy trì,
phát triển uy tín, vị thế của khách sạn.
3.7. HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ KHEN THƯỞNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG
Chế độ lương: ngồi các chính sách lương cơ bản như hiện nay, khách sạn nên có thêm những phụ cấp lương cho đội ngũ nhân viên như phụ cấp làm thêm giờ với mức giá phụ cấp phù hợp với công sức mà nhân viên bỏ ra cho công việc. Ngồi ra có thể phụ cấp cho nhân viên lâu năm, phụ cấp cho nhân viên có tay nghề cao ở một số bộ phận như bộ phận bếp, buồng, phục vụ bàn.
Chế độ thưởng: Những phịng ban, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tơn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất (Giấy khen, tiền mặt, tham
38 quan du lịch,…)
+ Chế độ thưởng / phạt cho nhân viên dựa trên bảng xếp loại, đánh giá nhân viên của khách sạn vào cuối tháng, cuối quý, cuối năm.
+ Chế độ thưởng định kỳ theo kỳ kinh doanh của khách sạn.
+ Chế độ thưởng đột xuất cho các phòng ban và cá nhân có thành tích xuất sắc. (Được nêu gương tốt, được khách hàng khen ngợi trên các phương tiện truyền thông, đạt giải trong các cuộc thi tay nghề - nghiệp vụ...)
+ Chế độ thưởng cho các hoạt động thi đua theo chủ đề do khách sạn phát động thưởng trong các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm của đất nước. Chế độ phúc lợi, đãi ngộ: đăng ký bảo hiểm cho tất cả nhân viên có hợp đồng lao động chính thức, nhân viên đều được hưởng các chế độ phù hợp với Luật Lao động.
Chế độ đồng phục: Hàng năm nhân viên đều được thay mới và cung cấp đầy đủ quần áo, giày theo đúng quy định của khách sạn để đảm bảo nhân viên ln có một diện mạo tốt nhất trong q trình làm việc.
Mơi trường làm việc cũng là một yếu tố mà khách sạn cần quan tâm và cải thiện. Khách sạn nên bám sát tiêu chuẩn nghề đề tạo điều kiện làm việc cũng như học hỏi cho đội ngũ nhân viên. Khách sạn nên tạo tư thế làm việc thoải mái, ít mệt mỏi nhất và duy trì được khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. Sắp xếp khơng gian chỗ làm, phương tiện máy móc cần thiết phải phù hợp với công việc và đặc điểm người lao động. Nơi làm việc phải đảm bảo vệ sinh, an tồn, đủ ánh sáng, cần cóchế độ nghỉ ngơi hợp lý, thư giãn tinh thần, tránh căng thẳng thì làm việc mới có hiệu quả. Bởi vì con người khi mệt mỏi thì sẽ thiếu sự tập trung, thiếu sự ăn ý nhịp nhàng với các bộ phận, hoạt động kém linh hoạt, kém sáng tạo, mệt mỏi suy nhược có thể dẫn tới stress và mắc bệnh nghề nghiệp… Khách sạn nên có khu dành cho các nhân viên nghỉ ngơi buổi trưa, tuy không được rộng rãi và tiện nghi nhưng cũng phần nào giúp các nhân viên được thực sự thư giãn trong khoảng thời gian ít ỏi.
- Với thực trạng của khách sạn hiện nay, để tránh việc nhân viên nghỉ việc và lựa
chọn môi trường làm việc khác thì giải pháp về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ là vô cùng cần thiết. Giải pháp sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với cơng việc tại khách sạn do làm việc được trả mức lương thích hợp với sức lực nhân viên bỏ ra, ngồi ra cịn thêm những chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ giữ được đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với khách sạn.
39
KẾT LUẬN
Hội An là một trong những khách sạn lâu đời trên địa bàn thành phố Kon Tum. Cùng với tiềm năng vốn có của du lịch Kon Tum, khách sạn có rất nhiều điều kiện thuận lợi để kinh doanh thành cơng. Tuy nhiên, để có thể phát huy tối đa những tiềm năng, tận dụng được cơ hội và đối phó với những rủi ro, khách sạn cần phải nỗ lực, cố gắng hơn nữa trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn.
Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Hội An Kon Tum” đã đi sâu vào nghiên cứu và đi đến một số kết luận sau:
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn không chỉ phụ thuộc vào các chính sách, giải pháp đến từ phía khách sạn mà nó cịn phụ thuộc rất nhiều vào chính bản thân những người đang trực tiếp lao động trong khách sạn. Vì vậy để đáp ứng những yêu cầu của khách sạn và đặc biệt là những yêu cầu về nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay thì nguồn nhân lực cần có những chuẩn bị từ chính mỗi cá nhân.
Trước hết, đó là những yêu cầu về trình độ chun mơn của nguồn nhân lực đối với khách sạn. Với thực trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có chun mơn chuẩn của ngành như hiện nay thì việc mỗi người lao động tự chuẩn bị và liên tục trau dồi các kỹ năng nghiệp vụ phục vụ là vô cùng cần thiết. Người lao động cần chủ động, tự giác học hỏi, rèn luyện các kỹ năng còn yếu kém, không ngừng học hỏi để nâng cao về cả kiến thức và kỹ năng trong quá trình làm việc.
Với môi trường làm việc trong khách sạn ba sao tiêu chuẩn quốc tế thì ngoại ngữ là một yêu cầu không thể thiếu đối với nguồn nhân lực lao động trong khách sạn. Nguồn nhân lực ở tất cả các bộ phận trong khách sạn đều cần giao tiếp tốt bằng ngoại ngữ, cơ bản là tiếng anh bởi đây là thứ tiếng thông dụng và phổ biến nhất hiện nay.
Một yêu cầu nữa khá quan trọng đối với nhân viên làm trong lĩnh vực khách sạn đó là yêu cầu về các kỹ năng mềm đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giải quyết tình huống.
Nguồn nhân lực cần khéo léo trong giao tiếp, lịch sự trong cử chỉ, hành động, sáng tạo, đúng mực trong mọi tình huống xảy ra khi làm việc.
Kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm lao động cũng là một trong những yêu cầu để trở thành một người lao động chất lượng cao. Ngồi ra, những hiểu biết về văn hóa, xã hội cũng là một lợi thế đối với người lao động khi họ là cầu nối của khách sạn đối với khách hàng, đặc biệt là khách hàng đến từ nhiều vùng miền khác nhau với nền văn hóa khác nhau. Nếu nguồn nhân lực có thể biết và phục vụ theo những phong cách khác nhau của mỗi nền văn hóa thì đó là một điều vơ cùng được đánh giá cao, quan tâm vì thế mà bản thân mỗi người lao động cần tự học hỏi, bổ sung cả kiến thức và kỹ năng nghề cũng như kỹ năng mềm, làm việc sáng tạo, kỷ luật và có trách nhiệm,… và hơn hết nguồn nhân lực cần thích nghi nhanh chóng với những tác động từ q trình hội nhập, ln tự tin, vững vàng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn cũng như để cạnh tranh với nguồn lao động nước ngoài.
40
Ngày nay vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và hiệu quả sử dụng lao động đã trở thành vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch nói riêng. Bởi vì với một đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, thạo nghiệp vụ, có trình độ cao khơng những làm cho năng suất lao động tăng mà còn làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng có hiệu quả. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần có những lao động giỏi, có trình độ chun mơn nghiệp vụ, u nghề, có lịng nhiệt tình, có trách nhiệm với cơng việc. Đơn giản đó chính là lực lượng nịng cốt tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Luận văn tiếp cận đề tài bằng việc tìm hiểu cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn nói riêng, sau đó tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Hội An giai đoạn 2020 - 2021. Dựa trên sự tìm hiểu qua sách, báo, website và các số liệu, thông tin về thực trạng của khách sạn, luận văn đã đưa ra những phân tích, đánh giá và một số giải pháp thiết thực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn. Cụ thể, trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất ra 7 giải pháp sau
- Áp dụng bộ Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam VTOS vào khách sạn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn.
- Thường xuyên tổ chức kiểm tra, đánh giá định kỳ và đào tạo lại nguồn nhân lực. - Nâng cao công tác hoạch định nhân lực trong khách sạn.
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động - Sắp xếp, sử dụng lao động hợp lý
- Nâng cao chất lượng đào tạo, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tay nghề của nhân viên
- Hồn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng và tạo động lực làm việc cho người lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Trần Nữ Ngọc Anh (2010), Quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành và khách sạn, tài liệu nội bộ Khoa Du lịch, Viện Đại học Mở Hà Nội.
[2] Lê Quỳnh Chi (2011), Tổng quan du lịch, Tài liệu nội bộ Khoa Du lịch, Viện
Đại
học Mở Hà Nội.
[3] Trần Xuân Cần, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[4] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động
– Xã hội.
[6] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức, NXB Giáo dục.