12 4 6 10 54 85 165 276 61 88 112 253 26 41 64 97 153 218 347 636 0 100 200 300 400 500 600 700 2013 2014 2015 2016
Số kiến nghị của nhân viên từ 2013-2016
56
Biểu đồ 3.3. Số ý tưởng nhân viên đã đóng góp từ năm 2013-2016 (tỷ lệ phần trăm)
3.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo 3.4.1. Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo tại công ty DRB Việt Nam 3.4.1. Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo tại công ty DRB Việt Nam
Nghiên cứu bắt đầu bằng việc phỏng vấn ngẫu nhiên nhân viên làm việc ở mỗi bộ phận: Có tất cả 6 bộ phận: Văn phòng, bộ phận Quản lý chất lượng, bộ phận Bảo trì, bộ phận Chuẩn bị sản xuất, bộ phận sản xuất băng tải và bộ phận sản xuất bánh xích để đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên tại công ty. Phần lớn nhân viên ở đây là nam giới và trình độ học vấn phần lớn là Trung học phổ thơng (Trừ bộ phận Văn phịng và Bảo trì). Vì vậy khi phỏng vấn, người được phỏng vấn cũng trả lời với những từ ngữ bình dân, sát với thực tế, trên cơ sở đó, tác giả tổng hợp vào thống kê lại phù hợp với ngôn ngữ học thuật.
Trong 6 người được chọn ngẫu nhiên để phỏng vấn, họ cũng hào hứng đưa ra lần lượt các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên tại nơi làm việc. Sau khi phỏng vấn 6 người với các bộ phận tương ứng, mỗi người tự do đưa ra ý kiến của mình. Kết quả ghi nhận, các yếu tố lặp lại và đến người thứ 6 cũng khơng có yếu tố mới nên tác giả dừng lại cuộc phỏng vấn. Kết quả cuộc phỏng vấn ngẫu nhiên được tổng hợp như bảng 3.4. Kết quả chi tiết tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo được trình bày Phụ lục 2. 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 2013 2014 2015 2016 0.0 2.0 0.0 1.4 0.0 1.4 0.2 0.6 77.8 71.6 72.6 71.7 20.3 26.6 25.9 27.5
Số kiến nghị của nhân viên năm 2013-2016 chia theo tỷ lệ phần trăm
57
Bảng 3.4. Kết quả phỏng vấn ngẫu nhiên
Yếu tố phát hiện
Người được phỏng vấn
Số lần lặp lại Người
thứ 1 Người thứ 2 Người thứ 3 Người thứ 4 Người thứ 5 Người thứ 6
Tự chủ sáng tạo (H1) x x x 3
Động lực nội tại ((H2) x x x x x 5
Phong cách tư duy
sáng tạo (H3) x x x 3
Văn hóa học hỏi (H4) x x x 3
Sự hỗ trợ từ tổ chức
(H5) x x x x x x 6
Phong cách lãnh đạo
(H6) x x x x x x 6
Tự chủ công việc (H7) x x x x 4
Nguồn: Kết quả khảo sát
Thông qua kết quả cuộc phỏng vấn, có ý kiến cho rằng: Nếu thiếu hỗ trợ từ tổ chức đã kiềm hãm việc đưa ra ý tưởng của nhân viên tại cơng ty. Ví dụ như: “Có một vài kiến nghị của tơi khơng được thực hiện nên tơi khơng thích đưa ra ý tưởng lần tiếp theo”- một nhân viên phòng quản lý chất lượng. Tuy nhiên, vấn đề này đưa vào buổi thảo luận nhóm thì bị bác bỏ, kết quả thảo luận nhóm cho rằng: Các ý tưởng khơng được thực hiện bởi vì lợi ích mang lại cho cơng ty chưa cao mặc dù đó là ý tưởng mới. Do đó, mơ hình nghiên cứu vẫn giữ ngun yếu tố H5 - Hỗ trợ tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sáng tạo của nhân viên. Vì vậy, mơ hình nghiên cứu chính thức vẫn được giữ lại như cũ và được trình bày như hình 3.2.
58
Hình 3.2. Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên công ty DRB Việt Nam
3.4.2. Xây dựng thang đo
Thang đo được dùng trong bản câu hỏi chủ yếu là thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ “Hoàn tồn khơng đồng ý” đến “Hồn tồn đồng ý”. Thang đo Likert 5 điểm được dùng để đo lường cho các biến quan sát của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Thang đo gồm 2 phần, phần khoảng mục và phần đánh giá. Phần khoảng mục liên quan đến ý kiến, thái độ về các đặc tính một nhân tố, phần đánh giá là một danh sách đặc tính trả lời. Phần đánh giá ở bài nghiên cứu này được thiết kế từ 5 hạng trả lời, đi từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” tương ứng từ 1 đến 5 như sau: (1): hồn tồn khơng đồng ý, (2): khơng đồng ý, (3): Bình thường, (4):Đồng ý, (5): Hồn tồn đồng ý
Ngồi ra bảng câu hỏi cịn sử dụng thêm thang đo định danh để đo lường các biến thuộc về thông tin cá nhân của đáp viên như: thời gian công tác. Tác giả sử dụng thang đo này để tìm hiểu thêm về tình hình thực tế của lực lượng lao động tại công ty.
Tự chủ sáng tạo
Tự chủ cơng việc
Văn hóa học hỏi Động lực nội tại
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Đặc điểm cá nhân Môi trường tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức
Môi trường xã hội Môi trường công việc
Phong cách tư duy sáng tạo H4+ H3+ H6+ H1+ H2+ =+ H7+ H5+ Sự sáng tạo nhân viên
59
3.4.3. Đo lường các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên DRB 3.4.3.1. Thang đo cơ sở 3.4.3.1. Thang đo cơ sở
Để có thang đo phù hợp với thực tế, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cơng cụ thảo luận nhóm tập trung. Phương pháp này sẽ giúp các thành viên nhóm có sự tương tác, trao đổi với nhau để đào sâu thêm về vấn đề. Trong nghiên cứu này, q trình thảo luận nhóm được tiến hành trên một nhóm gồm sáu thành viên và tác giả bao gồm: Tổ trưởng của năm bộ phận: Quản lý chất lượng (QLCL), Bảo trì (BT), Chuẩn bị sản xuất (CBSX), sản xuất băng tải (SXBT), sản xuất bánh xích (SXBX), người chịu trách nhiệm chính, quản lý qui trình kiến nghị cải tiến của nhân viên – đại diện cho bộ phận văn phòng. Mục tiêu của cuộc thảo luận là điều chỉnh thang đo phù hợp với hiện tại cơng ty .
Quy trình thảo luận nhóm bao gồm các bước sau: (1) Người hướng dẫn giới thiệu về nội dung, mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu và tầm quan trọng của buổi thảo luận nhóm cũng như thơng qua bảy yếu tố tác động đến đóng góp ý tưởng sáng tạo của nhân viên vừa thu thập được thông qua phỏng vấn ngẫu nhiên; (2) Người hướng dẫn thống nhất cách thức thảo luận với các thành viên: tranh luận chứ không tranh cãi, cùng hướng về mục đích cuối cùng; (3) Người hướng dẫn tiến hành thảo luận các nội dung của nghiên cứu với các thành viên theo dàn bài thảo luận nhóm, các ý kiến được một người là đại diện nhóm ghi chép lại; kết thúc buổi thảo luận. Thông tin chi tiết về các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được trình bày cụ thể như sau.
Trong nghiên cứu này, tự chủ công việc và phong cách tư duy sáng tạo được kế thừa từ nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) vốn dựa trên cơ sở lý thuyết về mơ hình các thành phần của sự sáng tạo của Amabile. Thang đo sự sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) là thang đo theo đánh giá của người quản lý. Vì vậy để phù hợp với hướng đánh giá của nhân viên trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên và tự chủ sáng tạo được đo lường bằng thang đo của tác giả Houghton & DiLiello (2009).
Thang đo động lực nội tại trong nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) được xây dựng từ Eisenberger & Rhoades (2001) trong khi tác giả Tierney & cộng sự
60
(1999) thì xây dựng từ thang đo của Amabile (1985). Sau khi xem xét nội dung và mối liên hệ với cơ sở lý thuyết, nghiên cứu chọn kế thừa thang đo của Tierney & cộng sự (1999).
Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức được của tác giả Houghton & DiLiello (2009) được xây dựng rất chi tiết từ bộ công cụ KEYS của Amabile (1999). Vì vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng lại thang đo này để đo lường sự hỗ trợ của tổ chức.
Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng được tham khảo bộ câu hỏi (Multifactor Leadership Questionnaire - MLQ) với 5 cấp độ của Bass & Avolio (1995) để đo lường phong cách lãnh đạo. Thang đo của Bass & Avolio gồm 9 biến để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Tuy nhiên với với qui mơ và tình hình thực tế, sau khi thảo luận, nhóm thống nhất lấy 6 biến để khảo sát.
Bảng 3.5. Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu
Khái niệm Thang đo sử dụng Số biến
quan sát
Loại thang đo
Sự sáng tạo của nhân viên Houghton & DiLiello (2009) 5
Likert 5 mức độ từ 1 – Hoàn toàn phản đối đến 5 – Hoàn toàn đồng ý Tự chủ sáng tạo Houghton & DiLiello (2009) 6
Động lực nội tại Tierney & cộng sự (1999) 5 Phong cách tư duy sáng tạo Eder & Sawyer (2008) 3 Văn hóa học hỏi Watkins and Marsick’s (1997,
2003) 5
Sự hỗ trợ của công ty Houghton & DiLiello (2009) 6 Phong cách lãnh đạo
chuyển dạng Bass & Avolio (1995) 6 Tự chủ công việc Wilk and Moynihan (2005) 3
Nguồn: Tham khảo và kế thừa từ các nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder & Sawyer (2008), Wilk and Moynihan (2005), Watkins and Marsick’s (1997, 2003), Bass & Avolio (1995). Thang đo gốc được đính kèm phụ lục IV.
Để đo lường tổ chức học tập, nghiên cứu này đã sử dụng mơ hình ngắn gọn của Yang, Watkins và Marsick (2004) bảng câu hỏi về tổ chức học tập (learning
61
organization questionnaire -DLOQ), phát triển từ Watkins và Marsick (1997), Marsick và Watkins (2003) và Yang (2003) gợi ý nghiên cứu. Tác giả kế thừa và sử dụng 6 mục đại diện cho từng tiểu cấu trúc trong nghiên cứu này. Trong thực tế, điều này phù hợp với văn hoá tổ chức học tập tại một công ty với số lượng nhỏ (unidimensionl). Thang đo này đã được Song (2009) nghiên cứu và kiểm định tại 1.529 trường hợp, trong đó có 11 doanh nghiệp của hai tập đoàn lớn tại Hàn Quốc. Trong nghiên cứu mới nhất của Baek-Kyoo Joo (2014) cũng sử dụng thang đo này nghiên cứu sự sáng tạo của nhân viên bị tác động bởi văn hóa học tập. Thang đo của các yếu tố ảnh hưởng sáng tạo của nhân viên cơng ty DRB được trình bảng 3.5.
3.4.3.2. Thang đo sử dụng đo lường sáng tạo của nhân viên
Như đã trình bày ở trên, các thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa từ các nghiên cứu của tác giả Eder & Sawyer (2008), Tierney & cộng sự (1999) và Houghton & DiLiello (2009), Wilk and Moynihan (2005), Watkins and Marsick’s (1997, 2003), Bass & Avolio (1995). Thang đo thực tế áp dụng được thảo luận và điều chỉnh dựa trên thang đo gốc bằng phương pháp thảo luận nhóm tập trung. Thành phần tham dự nhóm gồm đại diện các bộ phận: Quản lý chất lượng, bảo trì, chuẩn bị sản xuất, sản xuất băng tải và văn phòng. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, đa số các thành viên trong nhóm đều thống nhất một lần nữa về 7 thành phần: (1) Tự chủ sáng tạo, (2) Động lực nội tại, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Văn hóa học hỏi, (5) Sự hỗ trợ của tổ chức , (6) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, (5) Sự hỗ trợ của tổ chức, (7) Tự chủ trong công việc có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Đồng thời, thang đo chi tiết của từng thành phần cũng được các thành viên góp ý điều chỉnh cho dễ hiểu và phù hợp với thực tế hơn. Kết quả thang đo sau khi được thảo luận và điều chỉnh phù hợp thơng qua thảo luận nhóm tập trung được trình bày từ bảng dưới đây. Thang đo sự sáng tạo của nhân viên được kế thừa từ thang đo của Houghton & DiLiello (2009). Thang đo gồm 5 biến quan sát, chi tiết như bảng 3.6:
62
Bảng 3.6. Thang đo sự sáng tạo của nhân viên
TT Ký
hiệu Sự sáng tạo của nhân viên
1 ST1 Tơi có nhiều cơ hội để sử dụng những khả năng sáng tạo của tôi trong công việc.
2 ST2 Tôi được mời để cung cấp những ý tưởng cải tiến tại nơi tơi làm việc.
3 ST3 Tơi có cơ hội để tham gia vào nhiều nhóm khác nhau để làm việc. 4 ST4 Tôi được tự do quyết định sẽ hồn thành các cơng việc của mình
như thế nào.
5 ST5 Khả năng sáng tạo của tôi được sử dụng cho tất cả các việc tơi làm.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính.
Thang đo tự chủ trong sáng tạo được kế thừa từ nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). Thang đo gồm 5 biến quan sát, chi tiết như bảng 3.7:
Bảng 3.7. Thang đo tự chủ sáng tạo
TT Ký hiệu Tự chủ trong sáng tạo
1 TCST1 Tôi cảm thấy rằng tôi giỏi tạo ra những ý tưởng mới lạ
2 TCST2 Tôi tự tin vào khả năng của mình để giải quyết vấn đề một cách sáng tạo
3 TCST3 Tơi có một sở trường phát triển thêm các ý tưởng từ ý tưởng của người khác.
4 TCST4 Tôi giỏi về việc tìm những giải pháp sáng tạo để giải quyết vấn đề. 5 TCST5 Tôi hội đủ tài năng và kỹ năng để làm tốt công việc của mình. 6 TCST6 Tơi cảm thấy thoải mái để đưa ra những ý tưởng mới
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính.
Thang đo động lực nội tại trong nghiên cứu này được đo lường bằng một tập gồm 5 biến quan sát kế thừa của Tierney & cộng sự (1999). Tất cả các biến quan sát đều phù hợp và được sử dụng lại cho nghiên cứu này, chi tiết như bảng 3.8:
63
Bảng 3.8. Thang đo động lực nội tại
TT Ký hiệu Động lực nội tại
1 DLNT1 Tơi thích tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp.
2 DLNT2 Tơi thích tìm ra nhiều ý tưởng mới cho các sản phẩm và dịch vụ.
3 DLNT3 Tơi thích tham gia vào việc tư duy phân tích vấn đề.
4 DLNT4 Tơi thích tạo ra những quy trình mới để thực hiện cơng việc. 5 DLNT5 Tơi thích cải tiến các q trình, sản phẩm và dịch vụ hiện có.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính.
Phong cách tư duy sáng tạo trong nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). Trong q trình nghiên cứu định tính, nhóm thảo luận nhận thấy có hai biến quan sát khó phân biệt nhau về nội dung đó là “Tơi có rất nhiều ý tưởng sáng tạo” và “Tơi có tư duy rất sáng tạo”. Cả hai biến đều liên quan đến việc tư duy sáng tạo và được thống nhất gộp thành một biến quan sát PCTD1. Thang đo được điều chỉnh như bảng 3.9:
Bảng 3.9. Thang đo phong cách tư duy sáng tạo
TT Ký hiệu Phong cách tư duy sáng tạo
1 PCTD1 Tơi có rất nhiều ý tưởng sáng tạo.
2 PCTD2 Tơi thích những cơng việc làm cho tơi suy nghĩ theo một cách sáng tạo.
3 PCTD3 Tơi thích thực hiện cơng việc theo cách mới.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính.
Thang đo nhận thức văn hóa học hỏi trong nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo được kế thừa từ Watkins and Marsick’s (1997, 2003). Cơng ty có hệ thống liên kết học tập (Embedded system) và hệ thống kết nối thông tin (System connection) chung với nhau. Vì vậy, thang đo được điều chỉnh thành 5 biến như bảng 3.10
64
Bảng 3.10. Thang đo nhận thức văn hóa học hỏi
TT Ký hiệu Nhận thức văn hóa học hỏi
Thang đo Ví dụ
1 VHHH1 Học hỏi liên tục
Công ty tạo điều kiện học hỏi liên tục trên công việc cho nhân viên: Cho cơ hội học tập, thiết kế chương trình giáo dục
2 VHHH2 Khám phá và
đối thoại Công ty luôn thúc đẩy sự khám phá và đối thoại học hỏi 3 VHHH3 Đội học hỏi Cơng ty khuyến khích sự hợp tác và học tập đồng
đội 4 VHHH4 Hệ thống
chia sẻ
Cơng ty có hệ thống để nắm bắt và chia sẻ thông tin cùng nhau học tập
5 VHHH5 Lãnh đạo chiến lược
Lãnh đạo công ty xây dựng qui trình và hỗ trợ cho sự học hỏi của từng nhân viên, đồng đội và tồn bộ cơng ty.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính.
Sự hỗ trợ của tổ chức trong nghiên cứu này được đo lường bằng 6 biến, dựa vào thang đo hỗ trợ của tổ chức của Houghton & DiLiello (2009). Thang đo thực tế dựa trên cơ sở thang đo lý thuyết. Nhóm đề xuất thang đo mới đó là: Biến thứ ba “Nhân viên được khuyến khích đưa ra giải pháp để giải quyết vấn đề một cách sáng tạo” được thay thế bằng “Sau khi đánh giá, những ý tưởng sáng tạo được thực hiện” vì biến này trùng với biến PCLĐ4 (Cấp trên của tôi huy động nhân viên tìm nhiều cách