STT Các dạng bài giảng Mục đích Các khái niệm cần giải thích Các hoạt động đi kèm / Ghi chú 1 Trình chiếu powerpoint
Hiểu biết nâng cao về khái niệm, tầm quan trọng phải thực hiện công việc cùng nhau
- Xây dựng đội nhóm hoạt động hiệu quả - Những thuộc tính của đội,
- Hoạt động của các thành viên trong đội, - Những dấu hiệu gặp rắc rối và thất bại của đội,
- Những nguyên tắc khi tham gia hoạt động đội - Phân biệt nhóm và đội - Các thành viên đưa ra ý tưởng ý tưởng mới về phát triển cơng việc cho đội của mình và đội bạn. Một giải thưởng được tặng cho người chiến thắng.
- Phản hồi và những thảo luận kết quả chung. 2 Video Trình bày những hình mẫu thất bại: hoạt động đội hoặc sản phẩm
- Thất bại trong hoạt động đội - Sản phẩm lỗi - Phối hợp đồng đội Cho các thành viên rút ra bài học kinh nghiệm và tổng kết ở cuối video. 3 Thảo luận Phát triển kỹ năng giao tiếp giữa các thành viên
Ví dụ về các lỗi sai trong giao tiếp bằng video: thảo luận: vấn đề sai ở đâu? Phương hướng giải quyết? Các vấn đề về đội, vấn đề truyền thông, chất lượng là rất quan trọng. Các thành viên được chia thành nhóm nhỏ (3-5 người), mỗi nhóm được trao nhiệm vụ thảo luận, xác định nguyên nhân và biện pháp phòng ngừa rủi ro trong giao tiếp.
102
- Nhân lực: Cơng ty chọn ra một đội huấn luyện, có khả năng đào tạo các kỹ năng mềm và nhận thức sáng tạo cho nhân viên, bao gồm nhân sự và Trưởng các bộ phận, hoặc cấp quản lý trung gian.
- Hình thức: Có thể đào tạo tồn bộ nhân viên trực tiếp sản xuất hoặc từng bộ phận tùy vào chương trình đào đạo bằng các hình thức khác nhau.
- Thời gian đào tạo: Sắp xếp vào một ngày nghỉ cuối tuần nếu toàn bộ nhân viên tham gia hoặc kết hợp với buổi họp đầu giờ bắt đầu 7:50 sáng mỗi ngày. Khoảng thời gian đào tạo phụ thuộc vào nội dung, có thể kéo dài từ 30 phút đến 2 giờ.
- Nội dung: Bộ phận nhân sự phối hợp với đội huấn luyện để soạn thảo các nội dung chương trình đào tạo nội bộ. Các nội dung có thể là: nhận thức về kỹ làm việc theo đội/ nhóm; cần thiết có sự phân biệt giữa đội và nhóm, hoặc luyện tập các bài học luyện phát triển tư duy theo đề xuất dưới đây. Thời gian đào tạo được phân bổ tùy theo nội dung chương trình đào tạo.
Các hoạt động đào tạo cho nhân viên trực tiếp sản xuất được gợi ý để tăng khả năng tư duy sáng tạo vào những buổi họp 15 phút đầu giờ mỗi ngày:
Tác giả bài viết giới thiệu các chương trình đào tạo trong các buổi tập huấn để phát triển tư duy sáng tạo như một phần của kế hoạch thực hiện nhằm nâng cao sáng tạo cho nhân viên. Khóa tập huấn bao gồm các chủ đề sau:
a. Các bài tập kích thích tư duy: có ba bài tập được giới thiệu sau:
Bài tập 1: Tư duy ngoài chiếc hộp: bài tập này yêu cầu người tham gia kết nối một trị chơi. Mục đích là để thay đổi các ranh giới thơng thường trong q trình tư duy mà một người bình thường hay đặt mình vào việc giải quyết vấn đề. Chẳng hạn:
- Vẽ không nâng bút qua 5 điểm với 3 đường thẳng và tạo hình tam giác. - Vẽ khơng nâng bút qua 9 điểm với 4 đoạn thẳng và tạo hình tam giác
- Hoặc bạn có nối được12 hay 16 điểm bằng cách không nhấc bút và cần bao nhiêu đoạn thẳng (tạo hình tam giác)?
103
Hình 4.1. Minh họa một trị chơi tư duy ngồi chiếc hộp
Bài tập 2: Bạn nhìn thấy gì qua bức ảnh? Trong bài tập này, có nhiều hình ảnh khác nhau từ nhiều góc độ quan sát, hình dưới đây là một ví dụ, được hiển thị với nhân viên, yêu cầu quan sát và cho biết kết quả qua câu chuyện... Mục đích bài này là nhấn mạnh rằng tư duy sáng tạo nhìn thế giới từ những quan điểm khác nhau.
Hình 4.2. Minh họa hình ảnh cần quan sát nhiều góc độ khác nhau
Tương tự: Bài tập 3, một ví dụ tìm sự tương đồng giữa một cái thùng chứa và một điện thoại di động. Câu trả lời ban đầu của nhân viên là khơng có gì. Tuy nhiên, khi suy nghĩ sâu sắc hơn, những điểm tương đồng đã được tìm thấy. Mục đích của bài tập là đánh giá một ý tưởng sau khi đã suy nghĩ sâu sắc và hiểu biết thấu đáo. Kết quả cho thấy, chiếc điện thoại và thùng chứa đã được làm từ nguyên liệu gốc nào đó, chẳng hạn bằng nhựa, bằng kim loại; màu sắc có thể tương đồng hoặc khác nhau, dễ vận chuyển, có khả năng để lưu trữ (thơng tin, nước) và nhiều tính năng khác.
b. Bài tập thực hành kỹ thuật giải quyết vấn đề:
Kỹ thuật sáu chiếc mũ phát triển bởi De Bono được đề xuất sử dụng. Mục đích của bài tập này là suy nghĩ về một vấn đề bằng cách sử dụng các cách tiếp cận khác nhau:
1. Mũ trắng - thông tin và dữ liệu
2. Mũ xanh lá - sáng tạo, lựa chọn thay thế và những ý tưởng mới 3. Mũ đen - thận trọng, rủi ro và khó khăn
104
4. Mũ vàng - lợi ích và khái niệm sử dụng được
5. Mũ đỏ - cảm giác và cảm xúc (feelings and emotions).
6. Mũ xanh dương- định nghĩa vấn đề, quản lý quá trình tư duy, hỏi các câu hỏi đúng
Những lợi ích của bài tập này là để nâng cao chất lượng của các quyết định vì nó được dựa trên các quan điểm khác nhau. Là một đội, điều quan trọng là phải tôn trọng ý kiến của người khác và cách tiếp cận các giải pháp khác nhau.
c. Khuyến khích tư duy tích cực và và loại bỏ suy nghĩ tiêu cực:
Mục đích của bài tập này là để kích thích các đội có suy nghĩ tích cực về tương lai. Một ví dụ của Thomas Edison được cung cấp cho nhân viên tiếp cận cách tư duy tích cực như thế nào khi trước đó hàng ngàn thử nghiệm của ơng phát minh ra bóng đèn khơng thành công. Đội làm việc được khuyên nên thực hiện đào tạo tư duy tích cực ở bất cứ nơi nào có thể vì biết rằng lặp lại một từ hoặc một câu có ý nghĩa tích cực sẽ ảnh hưởng đến não để suy nghĩ và giải phóng cái tiêu cực, cơ thể sẽ thích nghi dần và hành động theo lối tư duy tích cực. Ngồi ví dụ trên, trong q trình làm việc có thể đưa ra nhiều ví dụ khác mang ý nghĩa tương tự. Chẳng hạn như các thành viên cùng nhau thảo luận câu nói lạc quan của Prophet Muhammad : “Be optimistic and good shall be found” (Cứ lạc quan thì những điều tốt đẹp sẽ đến) và nhiều câu nói khác. Ngồi ra, khuyến khích sự chia sẻ tâm trạng hoặc tinh thần làm việc của các thành viên, trước và sau buổi thảo luận về chủ đề này. Mỗi lần họp là một ý tưởng khác để mang lại sự lạc quan, tinh thần tích cực cho tất cả mọi người trong bộ phận.
4.5.1.2. Đánh giá sau đào tạo sử dụng phương pháp KIRTPATRICK
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo khóa học: Phương pháp KirtPatrick do Donald Kirkpatrick, giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin và cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD), đã giới thiệu mơ hình gồm 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo vào năm 1959, đăng trên Tạp chí Đào tạo và Phát triển.
105
Mơ hình này sau đó được cập nhật 2 lần vào năm 1975 và năm 1994, khi ông xuất bản tác phẩm nổi tiếng nhất của mình: “Đánh giá chương trình đào tạo.” – có 4 cấp độ đánh giá: phản hồi, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả đối với doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá này cung cấp những thông tin có giá trị về mức độ hài lịng của học viên đối với khóa học, lượng kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu, khả năng ứng dụng những gì nhân viên đã được học vào cơng việc và ảnh hưởng của chương trình đào tạo đối với thành công của cá nhân và tổ chức. Phương pháp này cũng giúp người làm cơng tác đào tạo tìm ra được biện pháp để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo. Mơ hình đánh giá hiệu quả đào của Kirkpatrick nổi tiếng và được sử dụng rộng rãi.
Hình 4.3. Mơ hình KirtPatrick đánh giá đào tạo
Phương pháp sử dụng trong đánh giá mơ hình này dựa trên các bảng câu hỏi điều tra, phỏng vấn trực tiếp và bài kiểm tra/thi nhân viên trong và sau khi tham dự đào tạo.
Dưới đây là các phương thức và kỹ thuật đo áp dụng gợi ý cho Phòng nhân sự áp dụng để đánh giá.
106
Mức độ 1: Sự phản hồi của người học
Phương thức đánh giá: Bảng điều tra các câu hỏi đo mức độ hài lòng của nhân viên kết thúc chương trình đào tạo. Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 (từ 1 đến 5 lần lượt là: Rất khơng hài lịng, khơng hài lịng, trung lập, hài lịng, rất hài lòng) của các câu hỏi đặt ra, tính trung bình số lượng các câu trả lời và qui đổi ra phần trăm.
Mức độ 2: Học hỏi (Nhận thức)
Phương thức đánh giá:
1) Bảng câu hỏi điều tra theo thang điểm từ 1 đến 5 theo chương trình học (qui đổi %)
2) Kết quả thi khi kết thúc môn học (%) 3) Tỉ lệ đạt kết quả (%)
Mức độ 3: Hành vi
Phương thức: đo hành vi trước và sau khi đào tạo là cách tốt nhất để quyết định được nhân viên đã tiến bộ và thay đổi bao nhiêu sau khi tham gia chương trình. Phương thức có thể là gửi các câu hỏi điều tra trực tiếp đến nhân viên sau 3 – 6 tháng tham gia đào tạo để tìm hiểu các kỹ năng mà họ áp dụng sau khi đào tạo và tìm hiểu các kiến thức họ thiếu hụt và cần bổ sung sau khi áp dụng kiến thức đã học vào công việc sau 3-6 tháng làm việc. Ngồi ra, nhân sự có thể đánh giá và so sánh, phỏng vấn và quan sát cơng việc. Mức độ này là khó đánh giá nhất và tốn nhiều thời gian trong bốn mức độ của mơ hình Kirkpatrick.
Mức độ 4: Kết quả
Phương thức đo: đo và lấy thông tin của cơng ty sau khi được đào tạo có sự thay đổi trong năng suất, gia tăng lợi nhuận, chi phí, … so với ban đầu.