tỉnh:
3.3.4.1- Mục tiêu: Nâng cao chất lượng và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong bộ máy chính trị tỉnh Đồng Nai, đảm bảo thực hiện tốt công vụ trong giai đoạn mới.
3.3.4.2- Các giải pháp:
* Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển công chức một cách khách quan – thi trước và đạt yêu cầu mới nhận vào làm việc. Cần cụ thể hóa các yêu cầu mà người dự tuyển cần đáp ứng đối với từng vị trí cần tuyển dụng. Trong trường hợp có nhiều cơng chức trúng tuyển kỳ thi cơng chức lại có nguyện vọng cùng làm việc ở một cơ quan thì áp dụng hình thức thi cạnh tranh khách quan. Trong trường hợp cơ quan thiếu biên chế thì có quyền nhận lao động vào làm việc hợp đồng, nhưng khi người này đã hồn thành thi cơng chức thì vẫn phải thi cạnh tranh vào biên chế cùng với những người khác một cách khách quan. Theo tơi, trong bối cảnh đất nước như hiện nay thì tuyệt đối khơng nhận cơng chức có trình độ dưới đại học hoặc đại học khơng chính quy vào làm việc trong bộ máy chính trị của tỉnh.
* Đẩy mạnh, nâng cao chất lượng thực hiện một cách triệt để vấn đề tinh
giản biên chế theo quy định hiện nay của Chính phủ, phải sàng lọc cho được những cán bộ yếu kém đưa ra khỏi bộ máy cơng quyền của tỉnh để có chỗ trống tuyển dụng những cán bộ giỏi. Thực ra đây là một vấn đề rất khó đối với tất cả
các địa phương, đang được tồn xã hội quan tâm nhưng chưa có giải pháp thực sự hữu hiệu để thực hiện. Muốn thực hiện tốt điều này một mặt địa phương cũng phải mạnh dạn thực hiện, kiên quyết khắc phục nhược điểm “duy tình” của người Á Đơng. Nhưng mặt khác, đề nghị Chính phủ nhanh chóng cho sửa đổi bổ sung một số điểm theo qui định tinh giản biên chế còn chưa phù hợp, làm hạn chế tác dụng của chủ trương này, trong đó một điều lớn nhất đó là khơng nên
* Khơng nên bỏ kinh phí từ ngân sách để đào tạo chuyên môn cho cán bộ từ
bậc đại học trở xuống (Khơng hợp thức hóa địa vị xã hội cho một số đối tượng
yếu kém vì học kiểu như phổ cập đại học thì chất lượng làm việc thực tế của cán bộ khơng có và tạo ra sự bất bình đẳng). Có chế độ hỗ trợ kinh phí thỏa đáng cho những cơng chức học trên đại học phù hợp với chuyên ngành đến rộng rãi
tất cả các đối tượng có nhu cầu và khả năng học tập nâng cao trình độ, khơng
nên chỉ hạn chế một số đối tượng cán bộ như hiện nay.
* Nên tăng cường đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, ngọai ngữ và những kiến thức chung về hội nhập kinh tế thế giới cho cán bộ công chức hơn là nặng về đào tạo lý luận chính trị như hiện nay. Hiện tượng phổ biến hiện nay là từng địa phương tổ chức các lớp học và yêu cầu cán bộ các ngành trong địa phương đều tham gia học, bất kể một số người học khóa ấy khơng phù hợp với chun mơn nghiệp vụ của họ. Không đào tạo tràn lan, nếu cần thiết phải bồi dưỡng cán bộ thì gửi cho thi vào những lớp học đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng như lời Hồ Chủ tịch dạy “Phải thực hành khẩu hiệu: làm việc gì học việc ấy” và phù hợp câu dân gian “Chín nghề khơng bằng nghề chính”, tránh tình trạng một cán bộ lĩnh vực nào cũng biết nhưng khơng có lĩnh vực nào biết sâu, biết giỏi - đã khơng cịn phù hợp trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế như nước ta hiện nay.
* Kiến nghị Nhà nước nên mạnh dạn tăng lương công chức lên cao ở mức hợp lý, đảm bảo cho cơng chức nhà nước sống ổn định bằng chính tiền lương của mình. Muốn vậy, Nhà nước cần tiếp tục nâng lương tối thiểu lên một cách hợp lý và xây dựng lại hệ thống thang, bảng lương trong bộ máy công quyền cho phù hợp hơn theo hướng:
- Hạn chế tối đa đối tượng hưởng ngạch lương bắt đầu bằng hệ số lương tối thiểu, đồng thời nâng hệ số lương tối thiểu của các ngạch lương khác lên. Giảm số bậc lương trong cùng một ngạch và giữa các bậc lương trong cùng một ngạch khơng nên có cách biệt quá lớn. Đảm bảo cho một người lao động liên tục trong suốt tuổi lao động của mình thì khoảng 50 tuổi là đến bậc cuối cùng trong ngạch lương, thời gian cơng tác cịn lại chỉ được xem xét phụ cấp vượt khung.
- Hạn chế tối đa trả lương theo chức vụ, chỉ nên áp dụng hệ số lương chức vụ từ cấp Phó Chủ tịch tỉnh trở lên. Số cán bộ lãnh đạo còn lại sẽ hưởng lương theo các ngạch lương thông thường và kèm với hệ số phụ cấp chức vụ thật sự
xứng đáng cho từng vị trí lãnh đạo. Nếu thuyên chuyển sang vị trí lãnh đạo thấp
hơn, thì buộc phải hưởng phụ cấp theo chức vụ mới.
- Có thang bảng lương riêng hoặc chế độ phụ cấp đối với những công chức có bằng cấp trên đại học để khuyến khích cán bộ tự giác học tập nâng cao trình độ.
Nhà nước khơng nên vì lý do ngân sách hạn hẹp mà nâng lương công chức từ từ như hiện nay hầu như chỉ để bù trượt giá. Bởi vì thường khó mà đo được chính xác, nhưng thiệt hại khách quan do cán bộ yếu gây ra sẽ rất lớn. Nếu trả lương cao để có được cơng chức giỏi thì cái lợi do họ mang lại sẽ lớn hơn rất nhiều so với ưu đãi nhà nước dành cho họ.
* Chính quyền Đồng Nai nên xây dựng một Đề án quy định thật cụ thể nhiệm vụ, trách nhiệm của từng vị trí cơng chức, tất nhiên kèm theo tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ. Tăng cường thực hiện cơ chế cá nhân tự quyết định và chịu trách nhiệm một cách cụ thể, mà đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo. Chỉ quy định thật cụ thể một số vấn đề quan trọng mới cần thông qua
* Tiếp tục đẩy mạnh đổi mới cơng tác bố trí sử dụng cán bộ đúng chun môn nghiệp vụ, đảm bảo phát huy được năng lực chun mơn và khơng lãng phí trong đào tạo. Nhất là bố trí đề bạt cán bộ lãnh đạo phải thật sự dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ, hiệu quả công việc và phẩm chất đạo đức, tránh theo thói quen xưa nay phổ biến cịn hiện tượng bố trí đề bạt cán bộ lãnh đạo cịn dựa vào nguyên tắc sống lâu lên lão làng, chỗ thân quen, thường có quan hệ tình cảm với lãnh đạo cấp trên, theo cảm tính hoặc bè cánh, chưa thật sự chọn nhân tài vào vị trí lãnh đạo. Điều đáng nói ở đây là tất nhiên khi chọn cán bộ lãnh đạo phải có cả “tài” lẫn “đức”, nhưng khái niệm “đức” ở đây phải đúng nghĩa và tránh bị lạm dụng để loại bỏ những người có tài thật sự và nhằm thực hiện mưu đồ chính trị cá nhân. Một số địa phương có áp dụng thí điểm thi vào vị trí một số chức danh lãnh đạo, tuy nhiên theo tôi không thể mang lại hiệu quả được bởi vì nội dung thi khơng thể kiểm tra được cả về trình độ chun mơn và khả năng lãnh đạo thực tế, một người dù có học giỏi đến đâu đi nữa cũng không thể ngay lập tức trở thành lãnh đạo tốt của một ngành mà mình chưa từng làm thực tế.
* Cần đổi mới cách luân chuyển cán bộ nhằm đảm bảo sự phân công lao động và chun mơn hóa rất cao. Tơi cho rằng công tác luân chuyển cán bộ như hiện nay là bất kể chun mơn nghiệp vụ có thể được bố trí, luân chuyển nhiều vị trí cơng tác khác nhau là khơng phù hợp. Bởi vì cách này dễ làm trình độ chun mơn nghiệp vụ bị mai một, lãng phí trong đào tạo và tạo ra những cơng chức biết rất nhiều lĩnh vực, nhưng không thật sự giỏi một lĩnh vực nào cả. Mặt khác, trong công tác luân chuyển cán bộ cũng cần phải đề phòng những kẻ lãnh đạo lợi dụng để thực hiện ý đồ chính trị kéo bè lập cánh, luân chuyển cán bộ giỏi về địa phương để rồi bị quên lãng.
* Chính quyền Đồng Nai nên khuyến khích trong cán bộ công chức thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học ứng dụng thiết thực cho sự phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh, mạnh dạn xét hỗ trợ kinh phí nghiên cứu cho các cơng chức thực hiện đề tài nghiên cứu phục vụ cho địa phương ngay khi bắt đầu triển khai nghiên cứu và trả chi phí nghiên cứu một cách xứng đáng khi hồn tất đề tài. Tất nhiên, đề tài nghiên cứu phải đảm bảo tính hiệu quả khi áp dụng trong thực tiễn. * Cần cải cách mạnh mẽ chế độ khen thưởng, để tránh khen thưởng một cách hình thức như hiện nay đang thực hiện. Chỉ khen thưởng những người thật sự có thành tích xuất sắc, nhưng mức thưởng phải phù hợp. Phải thưởng thật xứng đáng cho các cán bộ có phát minh, sáng kiến có lợi cho dân, cho nước.
3.3.5 – Nhóm giải pháp về bồi dưỡng và giữ chân nhân tài:
3.3.5.1- Mục tiêu: Tạo ra nhiều nhân tài làm việc trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Nai.
3.3.5.2- Các giải pháp:
Chính quyền Đồng Nai cần nghiên cứu để xây dựng chính sách thật hiệu quả
về phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài một cách xứng đáng. Tỉnh
Đồng Nai khơng nên có chính sách thu hút nhân tài riêng lẻ khác nhau ở từng địa phương như nhiều tỉnh đã làm để thu hút nhân tài từ nơi khác về địa phương mình làm việc.
Thời gian vừa qua nhiều địa phương tranh nhau có chính sách thu hút nhân tài bằng cách đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần, mà không quan tâm đúng mức trong việc đãi ngộ nhân tài tại chỗ. Như thế cũng chỉ thu hút những người có bằng cấp cao từ địa phương này sang địa phương khác, xét bình diện chung cả nước là khơng đổi. Với chính sách thu hút nhân tài như nhiều địa phương đang làm là chưa hiệu quả và rất bất hợp lý, vì giả sử cả hai người đều có bằng cấp cao như nhau mà người mới về làm việc ở địa phương thì được ưu đãi cịn người làm lâu thì lại không, mặc dù chưa thể khẳng định được người nào làm việc hiệu
quả hơn. Mặt khác, với những ưu đãi về vật chất trong chính sách thu hút nhân tài, chủ yếu vào bộ máy công quyền mà các tỉnh đã đưa ra cũng không đủ sức
hấp dẫn để thu hút các nhân tài thật sự. Trong khi đó, cách thu hút nhân tài này
sẽ khơng khai thác hết khả năng của nhân tài tại chỗ, cịn tạo ra tâm lý khơng ổn định chỗ làm cho những người có bằng cấp cao “đứng núi này trông núi nọ”, hiệu quả làm việc không thể cao được.
Do đó, điều quan trọng mà các địa phương cần quan tâm là phát hiện, bồi
dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài một cách xứng đáng. Mặc dù thu hút thêm
nhân tài bên ngoài là rất cần thiết và quan trọng, nhưng chính việc khai thác hết khả năng thật sự, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong địa phương mới là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy sự phát triển của Tỉnh. Chính việc sử dụng và đãi ngộ nhân tài một cách xứng đáng vừa giữ chân được nhân tài tại chỗ, vừa là công cụ thu hút nhân tài hiệu quả.
Để xây dựng tốt chính sách phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân
tài một cách xứng đáng, cần thực hiện một số giải pháp như sau:
* Về phát hiện và bồi dưỡng nhân tài : Trước hết chính quyền Đồng Nai
cần có chủ trương xây dựng ngân hàng về người tài của Tỉnh, trong đó thống nhất cao độ, cụ thể và khoa học về các tiêu chí cần thiết để xác định người tài. Sau đó, đề nghị Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị căn cứ các tiêu chí đề ra để gửi danh sách người tài về cho tỉnh - Đây là khâu quan trọng nhất nên phải thật thận trọng, làm thật kỹ và khách quan, Thủ trưởng đơn vị phải xác định rõ từng người tài ở từng lĩnh vực và người đó năng lực phải thật sự vượt trội một cách khác thường. Đối với địa phương, tìm người tài cũng phải là những người có tư chất thơng minh đặc biệt, được phát hiện và đề cử từ các khu phố, ấp và nhất thiết phải thông qua nhân dân nơi người được đề cử sinh sống. Căn cứ đề cử của các cơ quan, đơn vị và địa phượng, Hội đồng khoa học tuyển chọn người tài của Tỉnh
xem xét và có thể thẩm định lại theo thực tế để thông qua danh sách người tài hàng năm và đưa vào ngân hàng về người tài của Tỉnh theo từng lĩnh vực. Chính quyền Đồng Nai căn cứ dữ liệu trong ngân hàng người tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách phù hợp, hiệu quả.
Thực hiện tốt công tác phát hiện và bồi dưỡng nhân tài mang ý nghĩa hết sức to lớn. Việc làm này khơng những có lợi cho địa phương mình, mà xét ở
bình diện chung ở tầm quốc gia là rất hiệu quả – khác hẳn chính sách thu hút
nhân tài của các địa phương thời gian qua chỉ mang ý nghĩa lợi ích cục bộ, nhưng cũng thật sự khơng có hiệu quả. Chỉ có thể từng địa phương làm tốt cơng tác phát hiện, bồi dưỡng nhân tài thì quốc gia mới có lực lượng nhân tài lớn, quốc gia mới mạnh được.
* Về sử dụng và đãi ngộ nhân tài một cách xứng đáng: Đây là vấn đề hết
sức quan trọng, vì chỉ có sử dụng hợp lý và đãi ngộ xứng đáng nhân tài thì mới giữ chân được nhân tài và phát huy hết năng lực của họ, có thể hướng họ theo con đường ích nước lợi nhà một cách hiệu quả, tránh lãng phí nguồn lực quốc gia. Nếu người tài mà cố tình làm những việc có hại cho dân, cho nước thì hậu quả thật khó lường. Vấn đề sử dụng và đãi ngộ nhân tài thật ra đã được nêu lên khá rõ ở các phần trên. Tuy nhiên, cũng cần đề xuất thêm trong chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân tài rằng nguồn nhân tài do Tỉnh tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng không nên buộc họ phục vụ trong bộ máy cơng quyền, mà họ có thể tự chọn lựa làm việc trong các lĩnh vực khác. Tuy nhiên, ta cần khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho những nhân tài xuất chúng tham gia làm việc trong bộ máy công quyền của Tỉnh, nhưng phải bố trí vào vị trí cơng tác thật xứng đáng với năng lực của họ và có chế độ đãi ngộ đặc biệt.
KẾT LUẬN
Khơng cịn nghi ngờ gì nữa, chúng ta có thể khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định và trung tâm của sự phát triển. Vì vậy, ưu tiên đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là lựa chọn đúng đắn nhất đối với các quốc gia hay địa phương, vừa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội một cách nhanh chóng và bền vững, vừa mang tính nhân văn sâu sắc. Tuy nhiên, tùy khả năng và đặc điểm của mỗi quốc gia hay địa phương mà đưa ra chính sách, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Đồng Nai là một tỉnh lớn, thời gian qua đã đạt được nhiều thành tựu kinh tế – xã hội khá nổi bật. Mặc dù, Đồng Nai có một nguồn nhân lực dồi dào, nhưng chất lượng cịn nhiều hạn chế, nhiều mặt khó có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong thời gian tới, nổi cộm là: tỉ lệ lao động qua đào tạo còn rất thấp, lao động kỹ thuật cao thiếu trầm trọng, khả năng về ngọai ngữ và kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế cịn yếu, lực lượng cán bộ cơng chức chưa đủ năng lực đáp ứng tốt yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong giai đọan mới…