(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)
Theo biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, có thể thấy nguồn nhân lực của cơng ty tập trung chủ yếu là từ 31 đến 45 tuổi (năm 2018 chiếm 58,4% tổng số lao động)
Biến động nhân sự qua hàng năm của công ty đƣợc thể hiện tại bảng sau:
Bảng 2.3: Biến động nhân sự qua hàng năm của công ty
2016 2017 2018
LĐ giảm Tuyển mới LĐ giảm Tuyển mới LĐ giảm Tuyển mới
24 9 18 31 14 14
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)
2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Agribank của Công ty Dịch vụ Agribank
2.3.1. Yếu tố môi trường
a. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
21.6% 20.9% 17.3% 50.7% 53.6% 58.4% 18.5% 16.6% 15.8% 9.2% 8.9% 8.4% 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 120.0% 2016 2017 2018
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty Dịch vụ Agribank
Môi trường kinh tế vĩ mô:kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây đang
trên đà tăng trƣởng (GDP năm 2018 tăng 7,08%). Ngành dịch vụ năm 2018 tăng trƣởng 7,03%, tăng cao nhất trong các năm từ 2012-2018,trong đó các ngành dịch vụ thị trƣờng có tỷ trọng đóng góp lớn vào tăng trƣởng GDP nhƣ bán bn, bán lẻ; hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm; dịch vụ lƣu trú và ăn uống; vận tải, kho bãi... đều đạt mức tăng trƣởng khá. Đây là một điều thuận lợi cho công ty trong việc phát triển doanh nghiệp nói chung và trong cơng tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực nói riêng.
Dân số, lực lượng lao động:Việt Nam đang ở cuối giai đoạn dân số vàng,
với tỷ lệ trong độ tuổi lao động chiếm hơn 76%, nhƣng tốc độ già hóa dân số đang diễn ra nhanh. Lực lƣợng lao động đông đảo về số lƣợng nhƣng chất lƣợng nguồn nhân lực cịn thấp, thiếu nhân lực chất lƣợng cao, có kiến thức, kỹ năng trong nhiều lĩnh vực, nhất là lĩnh vực ứng dụng cơng nghệ cao. Địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Cơng ty Dịch vụ Agribank nói riêng cần có những chiến lƣợc phù hợp để đối phó với các rủi ro về thiếu hụt nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
Luật pháp:hệ thống pháp luật Việt Nam tuy chƣa thực sự hoàn thiện so với
sự phát triển và tiến bộ của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới, nhƣng trong những năm gần đây Việt Nam ngày càng hoàn thiện các khung pháp lý bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động.
Văn hóa xã hội:Việt Nam đã và đang hội nhập tồn diện, khơng chỉ trong
lĩnh vực kinh tế, mà trong cả lĩnh vực văn hóa xã hội. Điều này là một tín hiệu đáng mừng khi thu nhập đầu ngƣời của Việt Nam cũng ngày một tăng, khiến cho đời sống của nhân dân đƣợc đảm bảo, dân trí ngày càng nâng cao, giáo dục đào tạo đi sâu vào chất lƣợng. Tuy hội nhập, nhƣng Việt Nam vẫn giữ đƣợc những nét văn hóa truyền thống của dân tộc. Vì vậy ngƣời lao động vẫn đƣợc đánh giá là chăm chỉ, cần cù, thông minh.
Đối thủ cạnh tranh:trong nền kinh tế thị trƣờng, cạnh tranh ngày càng khốc
liệt nhƣ hiện nay, Công ty không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh của các công ty trong nƣớc mà cả các cơng ty nƣớc ngồi. Đặc biệt là trong dịch vụ ngân quỹ, nếu đƣợc coi là thế mạnh và ngành dịch vụ truyền thống của cơng ty, thì nay cũng đang
gặp phải sự cạnh tranh của các công ty khác cùng ngành. Còn dịch vụ in ấn và quảng cáo của công ty so với mặt bằng chung của ngành thì chỉ đƣợc đánh giá ở mức độ trung bình về tính cạnh tranh. Chí vì vậy đây là yếu tố tác động rất lớn trong công tác quản trị rủi ro NNL của công ty
Tiến bộ khoa học kỹ thuật: sự phát triển của khoa học kỹ thuật là tất yêu.
Việt Nam nói chung và cơng ty Dịch vụ Agribank nói riêng, đang đứng trƣớc cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Và chắc chắn công ty cũng cần phải áp dụng những tiến bộ này vào trong sản xuất kinh doanh của mình để phảt triển cũng nhƣ tăng tính cạnh tranh của cơng ty trên thị trƣờng. Đây là yếu tố tác động lớn trong công tác quản trị rủi ro NNL của công ty.
Khách hàng:Công ty không chỉ cung cấp các dịch vụ cho nội bộ Agribank,
mà trong những năm gần đây công ty đã thay đổi chiến lƣợc kinh doanh, chủ động tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trƣờng. Nhƣng hiện chỉ có 2 thị trƣờng lớn là Miền Bắc và Miền Nam, cơng ty chƣa có thị trƣờng tại khu vực Miên Trung. Yếu tố khách hàng cũng ảnh hƣởng đến công tác quản trị rủi ro NNL của cơng ty, nhƣng với sự thay đổi và có những chiến lƣợc đúng đắn trong kinh doanh thì nếu các rủi ro có xảy ra thì sắc xuất cũng không cao và mức độ ảnh hƣởng cũng không thực sự nghiêm trọng.
b. Môi trường bên trong doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:Cơng ty có chiến lực phát triển rõ
ràng cả trong trung hạn và dài hạn. Kết quả của chiến lƣợc phát triển này, đã phần nào thấy đƣợc thông qua kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chiến lƣợc rõ ràng và hiệu quả sẽ làm giảm các rủi ro liên quan đến NNL của công ty.
Văn hóa doanh nghiệp:với đặc thù là cơng ty con của Agribank, một trong
những ngân hàng xây dựng văn hóa doanh nghiệp rất hiệu quả, công ty đang kế thừa và vận dụng văn hóa Agribank. Tuy nhiên, cơng ty cịn thiếu đi bản sắc riêng, văn hóa riêng, thiếu bộ nhận diện, chƣa nêu đƣợc Sứ mệnh, Tầm nhìn, và Giá trị cốt
lõi. Điều này thực sự có ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển của công ty, và đến công tác quản trị rủi ro NNL.
2.3.2. Yếu tố con người
Người lao động:Với quy mơ lao động trung bình, đa dạng về độ tuổi và trình
độ, nhiều vị trí cơng việc, tính chất lao động có yếu tố đặc thù nên rủi ro về nguồn nhân lực của công ty là nhiều.
Nhà quản trị:Đội ngũ quản trị của Công ty là những ngƣời có nhiều năm
kinh nghiệm, đặc biệt là các vị trí quản lý cấp cao. Bằng sự nhạy bén và khả năng nắm bắt thị trƣờng tốt, lãnh đạo công ty trong giai đoạn hiện nay không những đã vực dậy công ty sau một thời gian khủng hoảng, mà đang đƣa công ty đang trên đà phát triển. Với chính sách ƣu tiên đào tạo phát triển đội ngũ nhân sự của lãnh đạo công ty, công tác quản trị rủi ro NNL sẽ có những kết quả khả quan.
2.4. Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank
2.4.1. Thực trạng nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank
Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ Agribank mặc dù chƣa đƣợc thực hiện theo một trình tự quy chuẩn, chƣa đƣợc văn bản hóa thành các tài liệu để các đơn vị, nhân viên tham khảo và có biện pháp phịng ngừa, hạn chế; nhƣng ít nhiều tại các bộ phận, phịng ban hay trong các cơng việc cụ thể thì các cán bộ cũng đã nhận thấy đƣợc nhiều rủi ro có thể gặp phải và thƣờng ghi nhận lại, trao đổi trong các cuộc họp giao ban hay khi rủi ro xảy ro thì cũng xin ý kiến chỉ đạo và xử lý từ lãnh đạo công ty. Cách làm này là tƣơng đối manh mún, có thể chỉ ra đƣợc những rủi ro sát với thực tế nhƣng khơng có cái nhìn tổng thể, rất dễ khiến cho việc lặp lại các rủi ro hoặc không biết cách xử lý khi có rủi ro xảy ra.
Bằng phƣơng pháp phỏng vấn lãnh đạo và quản lý các cấp của Công ty, tác giả ghi nhận công ty đã chia rủi ro nguồn nhân lực tại thành 5 nhóm là :
- Nhóm rủi ro về sức khỏe và phúc lợi của ngƣời lao động - Nhóm rủi ro trong cơng tác quản lý nhân sự tại cơng ty - Nhóm rủi ro liên quan đến năng suất lao động
- Nhóm rủi ro liên quan đến các kiểu nghỉ việc và bỏ việc
- Nhóm rủi ro liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và đổi mới công nghệ
Sau khi nghiên cứu số liệu nhân sự 3 năm trở lại đây và tổng hợp ý kiến phỏng vấn của lãnh đạo công ty và tham vấn ý kiến chuyên gia, tác giả đã nhận diện chi tiết hơn các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank nhƣ sau:
Bảng 2.4: Các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank
STT Nội dung Mã số
1 Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp RR1
2 Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu
cầu công việc RR2
3 Thiếu việc làm cho ngƣời lao động RR3
4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực RR4
5 Thiếu động lực làm việc RR5
6 Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật RR6
7 Mất đi nguồn nhân lực chủ chốt RR7
8 Khơng có nguồn nhân lực kế cận RR8
9 Không thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao RR9
10 Đình cơng và nghỉ việc tập thể RR10
11 Mâu thuẫn nội bộ RR11
12 Rủi ro nguồn nhân lực do đổi mới công nghệ RR12
(Nguồn: tác giả tổng hợp,2019)
2.4.2. Thực trạng phân tích rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank Agribank
Với 12 rủi ro đã đƣợc nhận diện, tác giả tập trung phân tích để tìm nguồn rủi ro, nguyên nhân và hệ quả của rủi ro đó.
Trong các dịch vụ mà Cơng ty cung cấp là dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ in ấn và dịch vụ quảng cáo, thì rủi ro liên quan đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tập trung chủ yếu ở hai nhóm dịch vụ là in ấn và quảng cáo.
Đối với nhóm dịch vụ in ấn: Công ty hiện đang vận hành hai công nghệ in
là in OFSET và in FLEXO. Cả hai công nghệ in này đều sử dụng loại mực UV, đây là loại mực cực nguy hiểm với con ngƣời. Theo quy trình, mực sau khi đi qua con lăn của máy sẽ đƣợc sấy khô bằng hệ thống chiếu UV cực nhanh, cực mạnh, khiến mực từ chất lỏng sẽ rắn lại ngay tức thì, đảm bảo chất lƣợng bản in.
Tuy mực không chứa dung môi nhƣng hệ thống đèn chiếu bức xạ quang học làm cho mực khô là tác nhân lớn ảnh hƣởng đến sức khỏe con ngƣời. Có thể hiểu nơm na nó nhƣ một dạng của tia cực tím, tùy theo loại mực sử dụng công nhân in sẽ để nhiệt độ đèn chiếu làm khơ thích hợp, nếu vơ tình trong q trình in ngƣời lao động không mang đồ bảo hộ, mà nhiệt độ đèn đang sử dụng cao có thể gây bỏng cho mắt sau đó là các bệnh về da. Nặng nề hơn là nguy cơ dẫn đến vô sinh ở nam giới khi phải làm việc với loại mực này.
Đối với nhóm dịch vụ quảng cáo: Với đặc thù là chuyên thiết kế lắp đặt
biển quảng cáo tấm lớn ngoài trời, lắp đặt quảng cáo thƣơng hiệu Agribank trên nóc các tòa nhà cao tầng nên ngƣời lao động của công ty thi công trực tiếp thƣờng xuyên phải đối mặt với rất nhiều nguy cơ về tai nạn lao động. Khi mà công nghệ hiện đại chƣa đƣợc áp dụng, làm việc trong điều kiện thiếu an tồn lao động, thời tiết khơng thuận tiện, khối lƣợng cơng việc lớn, thƣờng xun làm việc trên cao thì những tai nạn lao động có thể xảy đến với ngƣời lao động nhƣ hỏng giàn giáo, chập điện, sét đánh, say nắng, cho đến rơi ngã tử vong …
RR2: Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình đầy rủi ro. Đối với Công ty Dịch vụ Agribank, rủi ro tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc đƣợc nhận diện tập trung chủ yếu là các vị trí nhân viên văn phòng và đội ngũ quản lý cấp trung của công ty. Nguyên nhân đƣợc xác định là Cơng ty thƣờng có chính sách ƣu tiên tuyển dụng nội bộ trong hệ thống Agribank. Có thể ngƣời lao động đƣợc điều chuyển từ các chi nhánh, phòng giao dịch hay các phòng ban chức năng từ khối ngân hàng. Chính việc ƣu tiên tuyển dụng nội bộ đã hạn chế khối lƣợng các ứng viên cho một vị trí tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng nhờ các mối quan hệ giới thiệu trong cùng hệ thống Agriabnk đã làm mất đi tính khách quan trong việc đánh giá ứng viên. Từ đó dẫn đến việc ngƣời đƣợc tuyển dụng không phù hợp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
Để đảm bảo việc làm và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của công ty với gần 400 lao động đòi hỏi rất phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ chiến lƣợc kinh doanh, hệ thống quản trị, chính sách nhân sự, thị trƣờng, và khả năng cạnh tranh của cơng ty… Cũng có thể chỉ một quyết định sai lầm của nhà quản trị cũng dẫn đến hậu quả là nguồn nhân lực của cơng ty khơng có việc làm.
Đối với này nguyên nhân đƣợc xác định là do chiến lƣợc kinh doanh của công ty chƣa đáp ứng đƣợc với quy mô của nguồn nhân lực. Cụ thể là ngoài những dịch vụ đặc thù nhƣ dịch vụ kho quỹ, dịch vụ in ấn, quảng cáo cho Agribank, công ty đã mở rộng cung cấp các dịch vụ in ấn quảng cáo cho các đối tác bên ngoài, mở rộng thị trƣờng. Nhƣng do sự cạnh tranh khốc liệt của các ngành dịch vụ, nên khách hàng của Công ty chƣa nhiều, dẫn đến việc ngoài những khoảng thời gian cao điểm về sản xuất, thì ngƣời lao động của cơng ty vẫn chƣa đƣợc sử dụng hết 100% năng suất. Tuy nhiên, khoảng thời gian thấp điểm về sản xuất của công ty chỉ khoảng 2-3 tháng đầu năm.
Hệ quả của rủi ro này rất nặng nề về chi phí tài chính của cơng ty vì vẫn phải trả lƣơng để duy trì nguồn nhân lực trong những giai đoạn thấp điểm về sản xuất để đảm bảo nguồn nhân lực cho những giai đoạn cao điểm trong năm. Bên cạnh đó, thiếu việc làm sẽ khiến cho ngƣời lao động có thể bỏ việc hay thiếu động lực, ảnh hƣởng đến tâm lý lao động.
RR4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong 3 năm trở lại đây, từ năm 2016 với định hƣớng đúng đắn của lãnh đạo Công ty, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc thực hiện rất hiệu quả. Rất nhiều các khóa đào tạo đã đƣợc tổ chức cho các đối tƣợng từ các cán bộ quản lý cấp cao, đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, nhân viên khối văn phòng trong rất nhiều các lĩnh vực nhƣ đào tạo chuyên sâu về quản trị nhƣ quản trị chiến lƣợc và kế hoạch, quản trị nhân sự, quản trị tài chính, quản trị rủi ro, đào tạo và bồi dƣỡng về chun mơn nghiệp vụ, đào tạo các nhóm kỹ năng bổ trợ nhƣ giao tiếp, thuyết trình hiệu quả, làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định.
Tuy nhiên, khi nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tác giả vẫn thu thập đƣợc có rủi ro liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Rủi ro này đƣợc xác định
là đối với nhóm đối tƣợng là cơng nhân sản xuất trực tiếp tại các nhà máy hay cơng trình cơng ty chƣa có chính sách đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả. Nguyên nhân đƣợc xác định là hiện nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo của cơng ty chƣa thể đáp ứng đƣợc cho nhu cầu đào tạo của nhóm đối tƣợng nói trên. Tuy nhiên, về định hƣớng chiến lƣợc lâu dài, lãnh đạo công ty xác định mọi đối tƣợng lao động trong công ty đều phải đƣợc đào tạo, vì chỉ có thơng qua đào tạo thì chất lƣợng nguồn nhân lực của cơng ty mới ngày càng phát triển.
RR5: Thiếu động lực làm việc
Có rất nhiều yếu tố góp phần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, có thể kể đến nhƣ chính sách lƣơng thƣởng, mơi trƣờng làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, …
Đối với Công ty Dịch vụ Agribank, rủi ro thiếu động lực làm việc đƣợc xác định là ở nhóm đối tƣợng lao động là cán bộ quản lý cấp trung của công ty. Nguyên nhân đƣợc xác định là do chính sách trả lƣơng cho nhóm đối tƣợng này thấp hơn so với mặt bằng chung của Agribank, đồng thời cũng thấp hơn các doanh nghiệp cùng ngành.
Bảng 2.5: So sánh thu nhập bình quân của ngƣời lao động ABSC với Agribank
Agribank ABSC
2017 21,9 triệu đồng /ngƣời/tháng 13,5 triệu đồng /ngƣời/tháng
2018 28,9 triệu đồng /ngƣời/tháng 16,2 triệu đồng /ngƣời/tháng
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)
Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến của nhóm đối tƣợng này đƣợc xác định là khơng nhiều.Vì bản thân cơ cấu tổ chức của cơng ty về cơ bản là tinh gọn, số lƣợng cán bộ quản lý khơng nhiều. Cịn cơ hội thăng tiến trong cùng hệ thống Agribank là có nhƣng cũng khơng nhiều vị trí phù hợp.
RR6: Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật
Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm thời gian lao động hữu ích tăng lên, giúp cho quá trình sản xuất đƣợc diễn ra một cách liên tục, đồng thời tạo điều kiện
cho việc áp dụng các công nghệ mới tiên tiến vào sản xuất, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.
Ngƣời lao động không vi phạm pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp không bị tổn thất về nguồn nhân lực, lao động sản xuất không bị gián đoạn, không làm ảnh hƣởng đến thƣơng hiệu uy tín của doanh nghiệp,
Tuy nhiên, Cơng ty Dịch vụ Agribank cũng nhƣ mọi doanh nghiệp đều đang phải đối mặt với rủi ro vi phạm kỷ luật và pháp luật của ngƣời lao động. Rủi ro này có ở mọi nhóm đối tƣợng nhân lực, tuy nhiên ở Cơng ty nó tập trung nhiều ở nhóm đối tƣợng là công nhân kỹ thuật và là nam giới. Nguyên nhân chủ yếu là do trình độ của nhóm đối tƣợng này cịn hạn chế, ngồi ra cũng có một vài nguyên nhân khác nhƣ ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật trong lúc thể trọng không đƣợc tốt, do công tác quản lý chƣa chặt chẽ, do bị lôi kéo,….
RR7: Mất đi nguồn lao động chủ chốt
Đây là rủi ro nguồn nhân lực mà mọi doanh nghiệp đều đang phải đối mặt. Đối với Công ty, trong những năm gần đây đã có rất nhiều những thay đổi tích cực trong việc nâng cao đãi ngộ đối với nguồn lao động chủ chốt nhƣ tăng lƣơng, hoàn