2.4. Thực trạng quảntrị rủironguồnnhânlực tại Công ty Dịch vụ Agribank
2.4.2. Thực trạng phântích rủironguồnnhân lực tại Công ty Dịch vụ
Bảng 2.4: Các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank
STT Nội dung Mã số
1 Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp RR1
2 Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu
cầu công việc RR2
3 Thiếu việc làm cho ngƣời lao động RR3
4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực RR4
5 Thiếu động lực làm việc RR5
6 Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật RR6
7 Mất đi nguồn nhân lực chủ chốt RR7
8 Khơng có nguồn nhân lực kế cận RR8
9 Không thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao RR9
10 Đình cơng và nghỉ việc tập thể RR10
11 Mâu thuẫn nội bộ RR11
12 Rủi ro nguồn nhân lực do đổi mới công nghệ RR12
(Nguồn: tác giả tổng hợp,2019)
2.4.2. Thực trạng phân tích rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank Agribank
Với 12 rủi ro đã đƣợc nhận diện, tác giả tập trung phân tích để tìm nguồn rủi ro, nguyên nhân và hệ quả của rủi ro đó.
Trong các dịch vụ mà Cơng ty cung cấp là dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ in ấn và dịch vụ quảng cáo, thì rủi ro liên quan đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tập trung chủ yếu ở hai nhóm dịch vụ là in ấn và quảng cáo.
Đối với nhóm dịch vụ in ấn: Công ty hiện đang vận hành hai công nghệ in
là in OFSET và in FLEXO. Cả hai công nghệ in này đều sử dụng loại mực UV, đây là loại mực cực nguy hiểm với con ngƣời. Theo quy trình, mực sau khi đi qua con lăn của máy sẽ đƣợc sấy khô bằng hệ thống chiếu UV cực nhanh, cực mạnh, khiến mực từ chất lỏng sẽ rắn lại ngay tức thì, đảm bảo chất lƣợng bản in.
Tuy mực không chứa dung môi nhƣng hệ thống đèn chiếu bức xạ quang học làm cho mực khô là tác nhân lớn ảnh hƣởng đến sức khỏe con ngƣời. Có thể hiểu nơm na nó nhƣ một dạng của tia cực tím, tùy theo loại mực sử dụng cơng nhân in sẽ để nhiệt độ đèn chiếu làm khơ thích hợp, nếu vơ tình trong q trình in ngƣời lao động không mang đồ bảo hộ, mà nhiệt độ đèn đang sử dụng cao có thể gây bỏng cho mắt sau đó là các bệnh về da. Nặng nề hơn là nguy cơ dẫn đến vô sinh ở nam giới khi phải làm việc với loại mực này.
Đối với nhóm dịch vụ quảng cáo: Với đặc thù là chuyên thiết kế lắp đặt
biển quảng cáo tấm lớn ngoài trời, lắp đặt quảng cáo thƣơng hiệu Agribank trên nóc các tịa nhà cao tầng nên ngƣời lao động của công ty thi công trực tiếp thƣờng xuyên phải đối mặt với rất nhiều nguy cơ về tai nạn lao động. Khi mà công nghệ hiện đại chƣa đƣợc áp dụng, làm việc trong điều kiện thiếu an tồn lao động, thời tiết khơng thuận tiện, khối lƣợng cơng việc lớn, thƣờng xun làm việc trên cao thì những tai nạn lao động có thể xảy đến với ngƣời lao động nhƣ hỏng giàn giáo, chập điện, sét đánh, say nắng, cho đến rơi ngã tử vong …
RR2: Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình đầy rủi ro. Đối với Công ty Dịch vụ Agribank, rủi ro tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc đƣợc nhận diện tập trung chủ yếu là các vị trí nhân viên văn phòng và đội ngũ quản lý cấp trung của công ty. Nguyên nhân đƣợc xác định là Cơng ty thƣờng có chính sách ƣu tiên tuyển dụng nội bộ trong hệ thống Agribank. Có thể ngƣời lao động đƣợc điều chuyển từ các chi nhánh, phòng giao dịch hay các phòng ban chức năng từ khối ngân hàng. Chính việc ƣu tiên tuyển dụng nội bộ đã hạn chế khối lƣợng các ứng viên cho một vị trí tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng nhờ các mối quan hệ giới thiệu trong cùng hệ thống Agriabnk đã làm mất đi tính khách quan trong việc đánh giá ứng viên. Từ đó dẫn đến việc ngƣời đƣợc tuyển dụng không phù hợp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
Để đảm bảo việc làm và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của cơng ty với gần 400 lao động địi hỏi rất phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ chiến lƣợc kinh doanh, hệ thống quản trị, chính sách nhân sự, thị trƣờng, và khả năng cạnh tranh của công ty… Cũng có thể chỉ một quyết định sai lầm của nhà quản trị cũng dẫn đến hậu quả là nguồn nhân lực của cơng ty khơng có việc làm.
Đối với này nguyên nhân đƣợc xác định là do chiến lƣợc kinh doanh của công ty chƣa đáp ứng đƣợc với quy mô của nguồn nhân lực. Cụ thể là ngoài những dịch vụ đặc thù nhƣ dịch vụ kho quỹ, dịch vụ in ấn, quảng cáo cho Agribank, công ty đã mở rộng cung cấp các dịch vụ in ấn quảng cáo cho các đối tác bên ngoài, mở rộng thị trƣờng. Nhƣng do sự cạnh tranh khốc liệt của các ngành dịch vụ, nên khách hàng của Công ty chƣa nhiều, dẫn đến việc ngoài những khoảng thời gian cao điểm về sản xuất, thì ngƣời lao động của cơng ty vẫn chƣa đƣợc sử dụng hết 100% năng suất. Tuy nhiên, khoảng thời gian thấp điểm về sản xuất của công ty chỉ khoảng 2-3 tháng đầu năm.
Hệ quả của rủi ro này rất nặng nề về chi phí tài chính của cơng ty vì vẫn phải trả lƣơng để duy trì nguồn nhân lực trong những giai đoạn thấp điểm về sản xuất để đảm bảo nguồn nhân lực cho những giai đoạn cao điểm trong năm. Bên cạnh đó, thiếu việc làm sẽ khiến cho ngƣời lao động có thể bỏ việc hay thiếu động lực, ảnh hƣởng đến tâm lý lao động.
RR4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong 3 năm trở lại đây, từ năm 2016 với định hƣớng đúng đắn của lãnh đạo Công ty, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc thực hiện rất hiệu quả. Rất nhiều các khóa đào tạo đã đƣợc tổ chức cho các đối tƣợng từ các cán bộ quản lý cấp cao, đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, nhân viên khối văn phòng trong rất nhiều các lĩnh vực nhƣ đào tạo chuyên sâu về quản trị nhƣ quản trị chiến lƣợc và kế hoạch, quản trị nhân sự, quản trị tài chính, quản trị rủi ro, đào tạo và bồi dƣỡng về chun mơn nghiệp vụ, đào tạo các nhóm kỹ năng bổ trợ nhƣ giao tiếp, thuyết trình hiệu quả, làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định.
Tuy nhiên, khi nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tác giả vẫn thu thập đƣợc có rủi ro liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Rủi ro này đƣợc xác định
là đối với nhóm đối tƣợng là cơng nhân sản xuất trực tiếp tại các nhà máy hay cơng trình cơng ty chƣa có chính sách đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả. Nguyên nhân đƣợc xác định là hiện nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo của cơng ty chƣa thể đáp ứng đƣợc cho nhu cầu đào tạo của nhóm đối tƣợng nói trên. Tuy nhiên, về định hƣớng chiến lƣợc lâu dài, lãnh đạo công ty xác định mọi đối tƣợng lao động trong công ty đều phải đƣợc đào tạo, vì chỉ có thơng qua đào tạo thì chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty mới ngày càng phát triển.
RR5: Thiếu động lực làm việc
Có rất nhiều yếu tố góp phần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, có thể kể đến nhƣ chính sách lƣơng thƣởng, mơi trƣờng làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, …
Đối với Công ty Dịch vụ Agribank, rủi ro thiếu động lực làm việc đƣợc xác định là ở nhóm đối tƣợng lao động là cán bộ quản lý cấp trung của công ty. Nguyên nhân đƣợc xác định là do chính sách trả lƣơng cho nhóm đối tƣợng này thấp hơn so với mặt bằng chung của Agribank, đồng thời cũng thấp hơn các doanh nghiệp cùng ngành.
Bảng 2.5: So sánh thu nhập bình quân của ngƣời lao động ABSC với Agribank
Agribank ABSC
2017 21,9 triệu đồng /ngƣời/tháng 13,5 triệu đồng /ngƣời/tháng
2018 28,9 triệu đồng /ngƣời/tháng 16,2 triệu đồng /ngƣời/tháng
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)
Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến của nhóm đối tƣợng này đƣợc xác định là khơng nhiều.Vì bản thân cơ cấu tổ chức của cơng ty về cơ bản là tinh gọn, số lƣợng cán bộ quản lý khơng nhiều. Cịn cơ hội thăng tiến trong cùng hệ thống Agribank là có nhƣng cũng khơng nhiều vị trí phù hợp.
RR6: Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật
Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm thời gian lao động hữu ích tăng lên, giúp cho quá trình sản xuất đƣợc diễn ra một cách liên tục, đồng thời tạo điều kiện
cho việc áp dụng các công nghệ mới tiên tiến vào sản xuất, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.
Ngƣời lao động không vi phạm pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp không bị tổn thất về nguồn nhân lực, lao động sản xuất không bị gián đoạn, không làm ảnh hƣởng đến thƣơng hiệu uy tín của doanh nghiệp,
Tuy nhiên, Cơng ty Dịch vụ Agribank cũng nhƣ mọi doanh nghiệp đều đang phải đối mặt với rủi ro vi phạm kỷ luật và pháp luật của ngƣời lao động. Rủi ro này có ở mọi nhóm đối tƣợng nhân lực, tuy nhiên ở Cơng ty nó tập trung nhiều ở nhóm đối tƣợng là công nhân kỹ thuật và là nam giới. Nguyên nhân chủ yếu là do trình độ của nhóm đối tƣợng này cịn hạn chế, ngồi ra cũng có một vài nguyên nhân khác nhƣ ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật trong lúc thể trọng không đƣợc tốt, do công tác quản lý chƣa chặt chẽ, do bị lôi kéo,….
RR7: Mất đi nguồn lao động chủ chốt
Đây là rủi ro nguồn nhân lực mà mọi doanh nghiệp đều đang phải đối mặt. Đối với Công ty, trong những năm gần đây đã có rất nhiều những thay đổi tích cực trong việc nâng cao đãi ngộ đối với nguồn lao động chủ chốt nhƣ tăng lƣơng, hoàn thiện quy chế thi đua khen thƣởng, đào tạo phát triển, học tập nghiên cứu,… Tuy nhiên trƣớc sự cạnh tranh ngành càng mạnh của thị trƣờng lao động, nên Công ty vẫn đang phải đối mặt với rủi ro là dễ mất đi nguồn lao động chủ chốt. Rủi ro này tập trung ở nhóm đối tƣợng là các cơng nhân lành nghề, các quản đốc phân xƣởng có nhiều năm kinh nghiệp. Nguyên nhân đƣợc xác định là Cơng ty chƣa có những chính sách thực sự hiệu quả để giữ chân ngƣời tài. Hệ quả của rủi ro này sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, xáo trộn tính ổn định, giảm sự phát triển, tạo khoảng trống trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty.
RR8: khơng có nguồn nhân lực kế cân
Để doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lƣợc phát triển nhân sự dài hạn, có tính kế thừa, đảm bảo tính liên tục trong công tác quản lý vận hành doanh nghiệp. Đặc biệt việc phát triển nhân sự tại chỗ, khơng chỉ tạo động lực gắn bó với doanh nghiệp, khi ngƣời lao động có nhiều cơ
hội thăng tiến, mà trong tƣơng lai cán bộ quản lý của công ty là những ngƣời có thâm niên, am hiểu đặc tính và có sự ủng hộ của nhân viên cấp dƣới, tập hợp đƣợc sự đồng thuận của tập thể ngƣời lao động trong công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt đƣợc các mục tiêu so với việc tuyển mới nhân sự cấp cao để thỏa lấp khoảng trống thiếu hụt nhân sự cấp chiến lƣợc.
Nguồn rủi ro: nhóm đối tƣợng nguồn là quản lý cấp trung, cấp cao của Cơng ty Ngun nhân: chính sách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực dài hạn
Hệ quả: khoảng trống nhân sự, khơng đảm bảo tính liên tục và kế thừa trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
RR9: không thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Để thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao doanh nghiệp cần đầu tƣ tồn diện khơng chỉ là bằng tiền lƣơng và môi trƣờng làm việc mà còn là những chính sách đãi ngộ, trọng dụng và cơ hội phát triển cho ngƣời lao động. Đầu tƣ vào nguồn nhân lực là đầu tƣ bền vững nhất.
Rủi ro về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc nhận diện có thể xảy ra ở tất cả các nhóm đối tƣợng lao động, ở tất cả các vị trí cơng việc từ cơng nhân cho đến cán bộ quản lý
Hệ quả của rủi ro sẽ đƣa đến Công ty kém phát triển, thua thiệt trong hội nhập, cạnh tranh, bỏ lỡ cơ hội từ Cách mạng Công nghiệp 4.0 và khó có thể bứt phá, ngay cả khi có bộ máy tốt và nhiều ý tƣởng kinh doanh hay.
RR 10: Đình cơng và nghỉ việc tập thể
Theo nghiên cứu và báo cáo của Bộ Lao động và Thƣơng binh xã hội năm 2017, nguyên nhân xảy ra hàng trăm cuộc đình cơng mỗi năm ở các doanh nghiệp Việt Nam là do các thiết chế đối thoại, thƣơng lƣợng, giải quyết tranh chấp lao động tập thể chƣa thực sự hiệu quả. Đa số ngƣời lao động có thu nhập thấp và rất yếu thế so với chủ sử dụng lao động nên quy luật tất yếu là ngƣời lao động sẽ liên kết để tạo sức mạnh tập thể, đình cơng để địi quyền lợi.
Đối với Cơng ty Dịch vụ Agribank, với số lƣợng lao động gần 400 ngƣời, cũng không tránh khỏi rủi ro cơng nhân đình cơng và nghỉ việc tập thể. Nếu rủi ro
này xảy ra thì hệ quả của nó thực sự rất lớn khơng chỉ với riêng Cơng ty, mà cịn ảnh hƣởng lớn đến Agribank.
RR11: Mâu thuẫn nội bộ
Nguyên nhân của rủi ro này ở tất cả các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là sự thiếu rõ ràng trong cách thức tổ chức nội bộ của doanh nghiệp, thiếu phƣơng pháp ứng xử nội bộ, thiếu lộ trình phát triển sự nghiệp cho nhân viên, thiếu cơ chế lƣơng, thƣởng và cách thức đánh giá nhân viên minh bạch. Cụ thể:
Nhân viên khơng dễ dàng tiếp nhận những lời góp ý, phê bình từ phía đồng nghiệp. Họ dễ cảm thấy bị tổn thƣơng và cơng kích do trong cơng ty khơng hề thiết lập các quy tắc ứng xử và khơng có các kênh chính thống để đƣa ra các phản hồi một cách chuẩn mực.
Nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến khơng có nhiều và phải tìm cách lấy lịng sếp để đƣợc cất nhắc.
Cơ chế lƣơng, thƣởng không dựa vào kết quả công việc mà dựa vào mức độ thân thiết giữa sếp và nhân viên.
Phƣơng pháp đánh giá nhân viên phổ biến đang tự phân chia nhân viên ra thành 2 loại tốt và kém, khơng khác gì một cuộc thi vớ i phần thƣởng bằng không. Kết quả là mỗi nhân viên không tự cải thiện bản thân để vƣợt qua chính mình thay vào đó họ lại cạnh tranh hơn thua với chính đồng nghiệp của mình.
Hệ quả của rủi ro này là nhƣ giảm năng suất lao động, nhân viên thƣờng xuyên nóng giận, căng thẳng, ln trong trạng thái đề phịng, nghi ngờ lẫn nhau và nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến bỏ việc, kiện tụng
RR12: Rủi ro nguồn nhân lực do đổi mới công nghệ
Đổi mới công nghệ sẽ giúp Công ty ra nhiều sản phẩm mới, đa dạng hoá sản phẩm, tăng sản lƣợng, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý tiết kiệm nguyên vật liệu …Nhờ vậy sẽ tăng khả năng cạnh tranh , mở rộng thị trƣờng, thúc đẩy tăng trƣởng nhanh và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên đổi mới công nghệ cũng tạo ra những rủi ro nguồn nhân lực mà Công ty chắc chắn phải đối mặt.
Đó là, bản thân ngƣời lao động khơng đủ trình độ, và khơng đƣợc trang bị hay đào tạo những kiến thức, kỹ năng sáng tạo để nắm bắt, vận hành các trang thiết
bị công nghệ mới, dẫn đến việc không tối ƣu hóa đƣợc mọi nguồn lực trong quá trình sản xuất kinh doanh, gây thất thốt lãng phí.
Bên cạnh đó, xu thế tất yếu bắt buộc Cơng ty phải áp dụng công nghệ mới, hệ thống tự động hóa và robot thơng minh vào hoạt động sản xuất. Các hệ thống này sẽ thay thế dần lao động thủ cơng trong tồn bộ q trình sản xuất, một bộ phận khơng nhỏ nguồn nhân lực của Cơng ty có nguy cơ mất việc làm, đặc biệt là những cơng việc mang tính chất rập khn, lặp lại đơn giản mà đa phần lao động chƣa qua đào tạo của Công ty đang đảm nhận sẽ dần đƣợc thay thế bởi máy móc trong tƣơng lai.
Tác giả đã tổng hợp phân tích các rủi ro nguồn nhân lực bằng bảng sau:
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp phân tích các rủi ro nguồn nhân lực
Mã số Nội dung Nguồn rủi ro Nguyên nhân
RR1 Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Nhóm lao động trực tiếp ở dịch vụ in ấn và dịch vụ quảng cáo Tai nạn lao động: điều kiện lao động nguy hiểm, không đảm bảo, mực in chứa chất độc hại ảnh hƣởng đến sức khỏe ngƣời lao động
RR2
Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc
Trung chủ yếu là các vị trí nhân viên văn phịng và đội ngũ quản lý cấp trung của công ty
Chính sách ƣu tiên thuyên tuyển và tuyển dụng nội bộ trong Agribank
RR3 Thiếu việc làm cho ngƣời lao động
Dịch vụ quảng cáo và
in ấn Nguồn khách hàng ít
RR4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm đối tƣợnglao động trực tiếp tại các nhà máy Khơng đủ kinh phí đào tạo
RR5 Thiếu động lực làm việc Tất cả ngƣời lao động Thu nhập chƣa cao
RR6
Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật Nhóm đối tƣợnglao động trực tiếp tại các nhà máy Trình độ và nhận thức của ngƣời lao động còn hạn chế
RR7 Mất đi nguồn nhân lực chủ chốt nhóm đối tƣợng là các cơng nhân lành nghề, các quản đốc phân xƣởng có nhiều năm kinh nghiệp Chƣa có chính sách giữ chân ngƣời tài phù hợp
RR8 Khơng có nguồn nhân lực kế cận
Lãnh đạo cấp trung và cấp cao
Chƣa quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ nguồn RR9 Không thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao Tất cả các vị trí Chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, mơi trƣờng làm việc
RR10 Đình cơng và nghỉ việc
tập thể Lao động trực tiếp
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể chƣa thực sự hiệu quả
RR11 Mâu thuẫn nội bộ Tất cả ngƣời lao động
Cơ chế lƣơng
thƣởng, đánh giá, cơ hội thăng tiến
RR12 Rủi ro nguồn nhân lực
do đổi mới công nghệ Tất cả ngƣời lao động
Ngƣời lao động khơng đủ trình độ. Thay thế con ngƣời bằng máy móc