Bảng 4.17: Bảng hệ số độ chệch của phân tích mơ hình SEM ước lượng Bootstrap Mối quan hệ Ước
lượng P- value SE SE- SE Mean Bias SE- Bias CR ENGAGEMENT ß CSR 0.735 0.000 0.002 0.732 - 0.002 0.002 - 1.000 0.00 2 SATISFACTION ß ENGAGEMENT 0.401 0.000 0.004 0.402 0.001 0.005 0.200 0.00 4 SATISFACTION ß ENGAGEMENT 0.508 0.000 0.004 0.511 0.003 0.005 0.600 0.00 4
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
• Từ hình 4.8 và bảng 4.17 có thể đánh giá mơ hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường khi thực hiện kiểm định Bootstrap (tương tự như phần phân tích mơ hình
SEM lý thuyết chuẩn hố).
• Từ bảng 4.17, với mức ý nghĩa p-value = 0 tại các ước lượng, các giả thuyết đều được chấp nhận khi thực hiện kiểm định Bootstrap.
• Ngồi ra, từ kết quả bảng 4.17 cho thấy trị tuyệt đối CR (các mức 0; 0.8; -1) rất nhỏ so với mức 1.96, độ chệch là rất nhỏ.
Như vậy, ta có thể phát biểu là các ước lượng của mơ hình ban đầu so với các ước lượng từ mơ hình ước lượng bằng Bootstrap là khơng có thay đổi, do đó các ước lượng mơ hình SEM lý thuyết chuẩn hố ban đầu có thể tin cậy được.
4.3.3. Tóm tắt kiểm định giả thuyết
Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung Kết luận
H1
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ tác động tích cực tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Chấp nhận
H2a Trách nhiệm xã hội nội bộ tác động
tích cực tới sự gắn kết của nhân viên. Chấp nhận
H2b
Sự gắn kết của nhân viên tác đơng tích cực tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Chấp nhận
H2c
Sự gắn kết của nhân viên tác động trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Chấp nhận
Nguồn: Kết quả thống kê luận văn của tác giả
4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thảo luận về kết quả nghiên cứu tập trung vào 3 vấn đề: thay đổi thang đo và trong thành phần thang đo; kiểm định mơ hình lý thuyết trong đó đánh giá giả thuyết về vai trị trung gian của biến; đánh giá sự tin cậy của mơ hình thơng qua ước lượng Bootstrap.
• Vấn đề thay đổi thang đo:
Thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, Sự hài lịng cơng việc của nhân viên đạt độ tin cậy cao và được giữ nguyên không thay đổi từ đánh giá sơ bộ định lượng cho đến phân tích chính thức.
Ngồi ra, dựa trên đánh giá sơ bộ định lượng thang đo Sự gắn kết công việc của nhân viên có biến quan sát EE1 và EE3 bị loại do nó có hệ số tương quan biến tổng
khá nhỏ (0.436 và 0.362) vì khi kiểm định mơ hình lý thuyết SEM cần có hệ số cao (>0.5). Hơn nữa, nếu bỏ TR1 thì nội dung thang đo cũng không bị thay đổi.
Bên cạnh đó, khi chạy kiểm định EFA chính thức, thang đo Sự hài lịng cơng việc của nhân viên có biến quan sát JS3 có hệ số tương quan biến tổng là 0.415; xét điều kiện lớn hơn hoặc bằng mức 0.5 của bài, biến này cần phải loại, tuy nhiên xét đến giá trị nội dung của biến quan sát trong khái niệm mà nó đo lường, đồng thời xét trọng số nhân tố nguyên thuỷ của JS3 khá cao (0.636), tác giả đánh giá là đạt yêu cầu nên tác giả quyết định giữ biến quan sát này lại. Phân tích CFA đã chỉ ra được độ tin cậy và các giá trị hội tụ, phân biệt của bộ thang đo bao gồm 3 thang đo với 15 biến quan sát trong bài nghiên cứu, minh chứng được sự đúng đắn của tác giả trong việc thay đổi thành phần thang đo (bao gồm giữ lại biến quan sát JS3 và loại 02 biến quan sát EE1, EE3).
• Vấn đề kiểm định mơ hình lý thuyết trong đó đánh giá giả thuyết về vai trị trung gian của biến
Kết quả đưa ra từ việc kiểm định mơ hình lý thuyết cho thấy các khái niệm đều đạt giá trị phân biệt, có sự phù hợp giữa mơ hình nghiên cứu với dữ liệu thị trường. Các giả thuyết (H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ tác động tích cực tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên; H2a: Trách nhiệm xã hội nội bộ tác động tích cực tới sự gắn kết của nhân viên; H2b: Sự gắn kết của nhân viên tác đơng tích cực tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên; H2c: Sự gắn kết của nhân viên tác động trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và sự hài lòng công việc của nhân viên) đều được chấp nhận mang lại ý nghĩa thiết thực cho các nhà quản trị. Việc kiểm định them mơ hình lý thuyết mối quan hệ trực tiếp giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự hài lịng cơng việc của nhân viên, bỏ qua yếu tố sự gắn kết của nhân viên được tác giả thực hiện, đã đánh giá được vai trò trung gian bán phần của sự gắn kết của nhân viên trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này.
Thông qua ước lượng bootstrap, nghiên cứu đã chứng minh được khơng có sự thay đổi giữa các kết quả ước lượng của mơ hình lý thuyết ban đầu với mẫu 204 và ước lượng với mẫu 500. Điều đó chứng tỏ được độ tin cậy của các ước lượng ban đầu hay các chứng minh, nhận định của mơ hình lý thuyết mà nghiên cứu đã phân tích.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Kết quả kiểm định thang đo của các yếu tố và mơ hình lý thuyết nghiên cứu đã được trình bày trong chương 4 với các nội dung: (1) Mô tả mẫu khảo sát, (2) Phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá – EFA, (3) Kiểm định khẳng định CFA, (4) Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, (5) Kiểm định Bootstrap. Sau khi phân tích, các thang đo đều đạt độ tin cậy và các giá trị, mơ hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường, đồng thời chấp nhận các giả thuyết nghiên cứu.
CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 5 xoay quanh việc thảo luận và phân tích kết quả đã được chứng minh bằng số liệu ở chương 4. Chương này đóng vai trị quan trọng trong việc đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra từ ban đầu; kết quả dữ liệu chính trong chương này sẽ được đặt ra trong sự đối chiếu với các nghiên cứu trước để tạo ra bức trang đa chiều cho vấn đề nghiên cứu. Các thảo luận chuyên sâu sẽ được trình bày cho mỗi mục tiêu nghiên cứu. Chương 5 sẽ thảo luận kết quả nghiên cứu đồng thời đưa ra một vài hàm ý quản trị, cuối cùng là nêu hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên và vai trò trung gian của sự gắn kết của nhân viên. Các mục tiêu sau đã được giải quyết:
(i) Xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng đến sự gắn kết tổ chức của người lao động.
(ii) Xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiêp nội bộ tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
(iii) Xác đinh tác động trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên trong mối quan hệ của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng đến sự hài lịng cơng việc của người lao động.
5.1. KẾT LUẬN
Dựa trên cơ sở lý thuyết kết hợp với nghiên cứu định lượng, tác giả đã xác định 3 yếu tố chính: (1) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; (2) sự gắn kết của nhân viên; (3) sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Dựa trên việc lược khảo các cơng trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết về mối quan hệ của trách nhiệm xã hội doanh nghiêp nội bộ tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên với giả thuyết H1, mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng đến sự gắn kết tổ chức của người lao động cùng vai trò trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên trong mối quan hệ của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
của ngân hàng đến sự hài lịng cơng việc của người lao động thông qua 03 giả thuyết H2a, H2b, H2c.
Kết quả định lượng sơ bộ với mẫu khảo sát n = 90 cho thấy kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, EFA đều đạt yêu cầu, làm cơ sở để khảo sát.
Kết quả định lượng chính thức với mẫu khảo sát n = 204 cho thấy kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, EFA đều đạt yêu cầu, làm cơ sở để phân tích dữ liệu mơ hình cấu trúc tuyến tính.
Kết quả khảo sát thu được tiếp tục được kiểm định lại một lần nữa bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA và kết quả vẫn cho thất dữ liệu thu được đảm bảo các giá trị cần thiết cho nghiên cứu.
Theo kết quả phân tích mơ hình tuyến tính, các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận hoàn toàn và yếu tố sự gắn kết của nhân viên thoả các điều kiện để được xem như là nhân tố trung gian giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Qua đó tác giả đã nêu ra một số hàm ý quản trị và hạn chế đề tài để làm cơ sở cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ CHO DOANH NGHIỆP
Kết quả của nghiên cứu này cung cấp các gợi ý cho các nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng - những người muốn nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Những phát hiện trong nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo tăng sự hài lịng cơng việc của nhân viên thông qua trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự gắn kết của nhân viên, và làm tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ.
Từ kết quả nghiên cứu có thể đưa ra một số hàm ý đối với các nhà quản trị như sau:
Thứ nhất, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ có tác động tích cực tới sự hài lịng công việc của nhân viên; qua đó, để có thể nâng cao sự hài lòng của nhân
viên, các nhà quản trị ngân hàng có thể thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, ví dụ như ban hành các chính sách hay tạo điều kiện nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp; các đánh giá khen thưởng hay kỉ luật đối với nhân viên phải thực sự công bằng… Khi ngân hàng không chú trọng tới các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ sẽ khiến nhân viên có thể hài lịng với cơng việc của mình, mặc dù các yếu tố khác như lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến… đều được đáp ứng.
Thứ hai, sự gắn kết của nhân viên góp phần trong mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự hài lịng cơng việc của nhân viên; qua đó, lưu ý với các nhà quản trị rằng bên cạnh việc quan tâm tới yếu tố trách nhiệm xã hội trong nội bộ doanh nghiệp, các nhà quản trị có thể nghiên cứu và đánh giá về mức độ gắn kết của nhân viên của mình, thơng qua đó càng nâng cao được sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Thứ ba, mặc dù nghiên cứu chỉ thực hiện trong ngành ngân hàng nhưng qua nghiên cứu có thể thấy hiện trạng chưa biết đến yếu tố trách nhiệm xã hội trong doanh nghiệp của các nhân viên đồng thời nhân viên cũng khơng biết được ngân hàng của mình có thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không. Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản trị trong việc truyền thông và tạo kiến thức cho nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, để qua đó, người nhân viên có thể nâng cao được chính sự hài lịng của mình. Các hoạt động truyền thông hay việc tổ chức các hoạt động trách nhiệm xã hội ngay trong chính nội bộ doanh nghiệp có sự tham gia của nhân viên như quỹ học bổng cho cán bộ nhân viên, quỹ khuyến học cho con em nhân viên, cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên … sẽ khiến nhân viên nắm bắt, hiểu được về vấn đề trách nhiệm xã hội trong doanh nghiệp và có thể nâng cao sự tin tưởng đối với doanh nghiệp của mình hơn.
Thứ nhất, chưa có nghiên cứu chính thức về mối quan hệ giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lịng cơng việc của nhân viên và xem xét vai trò trung gian của sự gắn kết của nhân viên trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
hứ hai, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính để thực hiện được mục đích của nghiên cứu là kiểm định mối quan hệ của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên và vai trò trung gian của sự gắn kết của nhân viên một cách toàn diện; việc sử dụng phương pháp phân tích này chưa được thực hiện tại các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, sự gắn kết của nhân viên và sự hài lịng cơng việc của nhân viên; hay mối quan hệ giữa 2 trong 3 yếu tố trên.
Thứ ba, nghiên cứu đưa ra được các kết quả với các số liệu thoả mãn và thuyết phục so với yêu cầu của đề tài, khiến cho nghiên cứu có ý nghĩa lớn trong việc tham khảo và ứng dụng trong thực tiễn và khoa học.
5.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Bài nghiên cứu còn nhiều hạn chế và cũng cơ sở cho các hướng nghiên cứu tiếp theo:
Thứ nhất, phương pháp chọn mẫu là thuận tiện, phi xác xuất nên khả năng khái quát cho đám đơng chưa cao. Kích thước mẫu khá nhỏ (n=204), do vậy, cần thực hiện những nghiên cúu với cỡ mẫu lớn hơn để tăng tính chính xác cho kết quả nghiên cứu.
Thứ hai, nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát với những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại tại TP. HCM. Vì vậy, có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu trong nhiều ngành nghề khác nhau tại nhiều tỉnh thành trên cả nước để đạt tính tồn diện hơn.
Thứ ba, luận văn dùng thang đo tổng quát, chưa xét đến các nhân tố thành phần. Trong tương lai, những nghiên cứu tiếp theo cần quan tâm đến điểm này nhằm giúp
xác định cụ thể hơn mối quan hệ tác động giữa từng nhân tố thành phần trong mơ hình đề xuất.
Thứ tư, luận văn chưa đề cập rõ mức độ ảnh hưởng của các biến điều tiết, biến ngoại lai. Vì thế, những nghiên cứu tiếp theo cần giải quyết “khe hổng nghiên cứu” này, góp phần hồn thiện mơ hình nghiên cứu.
Thứ năm, mặc dù đánh giá tổng thể giả thuyết nghiên cứu của đề tài đã được chứng minh, tuy nhiên một số chỉ số trong kết quả nghiên cứu của đề tài vẫn chưa thực sự được thuyết phục (hệ số trọng tải của biến quan sát nhỏ, mơ hình cấu trúc tuyến tính chưa đạt mức ý nghĩa…), cần được đánh giá kiểm định lại một cách tổng quát và
thuyết phục hơn.
Cuối cùng, nghiên cứu chỉ mới đo lường tác động của hai thành phần là trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và sự gắn kết của nhân viên tới sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Nhiều yếu tố khác ảnh hưởng tới yếu tố sự hài lịng cơng việc của nhân viên: phong cách lãnh đạo; niềm tin vào tổ chức; cam kết tổ chức; …mà luận văn chưa thể khai thác hết được.
Chính những hạn chế này là cơ sở cho tác giả thực hiện các đề tài nghiên cứu