CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
3.2. Phân tích động lực làm việc của nhân viên khách sạn AnVista
3.2.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu tại khách sạn AnVista
a. Cơ cấu mẫu theo giới tính
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
48
Về giới tính: Có sự chênh lệch khá lớn giữa số lƣợng nhân viên nam và nhân viên nữ. Trong 150 nhân viên đƣợc điều tra tại khách sạn An Vista Nha Trang, có 107 nhân viên nữ, chiếm 71,3%, số nhân viên nam là 28,7%. Điều này đƣợc giải thích là do đặc thù công việc tại khách sạn yêu cầu nhiều nhân viên nữ hơn so với nhân viên nam. Với lợi thế về ngoại hình cũng nhƣ cách giao tiếp ứng xử, nhân viên nữ phù hợp với những công việc ở lễ tân, bàn, bar, buồng, tạp vụ,… Trong khi đó nhân viên nam là ngƣời có sức khỏe thích hợp với những cơng việc nhƣ kỹ thuật bảo trì, bảo vệ, chăm sóc cây cảnh,…
b. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Về độ tuổi: Trong 150 mẫu điều tra, tỉ lệ nhân viên từ 25 đến 35 tuổi tuổi chiếm 42,7%,…nhân viên dƣới 25 tuổi chiếm 34%, nhân viên từ 35 đến 45 tuổi chiếm 18,7%, nhân viên trên 45 tuổi chiếm 4,7%. Độ tuổi của nhân viên làm việc tại khách sạn thuộc cơ cấu lao động trẻ,với nguồn nhân lực trẻ tuổi này, khách sạn cần có nhiều chính sách nhân sự để tạo sự gắn bó lâu dài, khách sạn sẽ đảm bảo đƣợc sự ổn định về nguồn nhân lực trong tƣơng lai. Những ngƣời trẻ tuổi thƣờng thích những cơng việc thú vị, thích thay đổi, những điều kiện làm việc tốt và có thể tiếp tục phát triển trong tƣơng lai bằng các chính sách đào tạo, trong lúc ngƣời lớn tuổi thƣờng thích ổn định, ít thay đổi. Do vậy, việc quan trọng của khách sạn là các chính
49
sách tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên. Ngoài ra, lao động nữ chiếm tỉ lệ lớn trong khách sạn cũng ít nhiều ảnh hƣởng tới cơng việc của khách sạn khi lập gia đình và có con nhỏ.
c. Cơ cấu mẫu theo trình độ
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ
Về trình độ: Trong 150 nhân viên đƣợc điều tra, cơ cấu lao động của khách sạn chủ yếu là có trình độ trung cấp, với 63 ngƣời, chiếm 42%. Do đặc điểm công việc tại khách sạn cần một lƣợng lớn lao động thực hiện công việc chân tay nhƣ phục vụ, dọn phòng, bếp nên lao động có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ lớn. Số nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 17,3 và 34,7% trong 150 nhân viên điều tra đây là bộ phận chiếm giữ những vị trí quan trong trong cơ cấu tổ chức, cơng việc văn phòng của khách sạn. Nhân viên có trình độ sơ cấp chiếm 3,3% và trình độ khác chiếm 2,7%. Tuy số lƣợng nhân viên trình độ cao khơng nhiều nhƣng tất cả các nhân viên trong khách sạn đều đƣợc đào tạo những kỹ năng cần thiết để phục vụ khách hàng, đặc biệt là đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên đƣợc khách sạn chú trọng đầu tƣ.
50
d. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác
Về thời gian công tác tại khách sạn: tƣơng ứng với cơ cấu lao động trẻ tại khách sạn thì thời gian cơng tác của nhân viên khách sạn tƣơng đối ngắn. Trong 150 mẫu điều tra, số lƣợng nhân viên làm việc dƣới 1 năm là 45 ngƣời, chiếm 30%, từ 1 đến 3 năm chiếm 38%, đây là những nhân viên mới đƣợc tuyển dụng gần đây, kinh nghiệm cũng nhƣ sự gắn bó với khách sạn cịn chƣa cao, do đó khách sạn cần tập trung vào những đối tƣợng nhân viên này để nâng cao trình độ và sự trung thành, đảm bảo một nguồn nhân lực ổn định cho khách sạn. Bộ phận cịn lại là những nhân viên có thời gian công tác trên 3 năm, chiếm 32% trong cơ cấu mẫu, đây là những nhân viên gắn bó với khách sạn ngay từ lúc mới thành lập và đây cũng là những nhân viên nằm chủ chốt, lãnh đạo của khách sạn.
51
e. Cơ cấu mẫu theo thu nhập
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Biểu đồ 3.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập
Về thu nhập: trong tổng số mẫu điều tra tại khách sạn, số lƣợng nhân viên có thu nhập từ 5 đến 10 triệu là 88 ngƣời, chiếm 58,7% và từ 10 đến 20 triệu chiếm 22% và tập trung vào những nhân viên trẻ, thời gian cơng tác chƣa lâu. Có thể đánh giá mức lƣơng của nhân viên khách sạn là khá cao.
3.2.2. Đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của cách yếu tố tạo động lực
Để tạo động lực cho nhân viên đòi hỏi nhà quản trị phải biết đƣợc nhu cầu, mong muốn của nhân viên mình đang ở cấp bậc nào. Đối với nhân viên này thì yếu tố này là ảnh hƣởng nhiều nhƣng với một nhân viên khác thì có thể yếu tố khác. Hay cùng một nhân viên nhƣng ở các thời điểm, giai đoạn khác nhau thì các yếu tố ảnh hƣởng khác nhau. Có thể nói, mỗi nhân viên đều chịu sự tác động của nhiều yếu tố đến động lực làm việc của họ, và để nhà lãnh đạo hiểu đƣợc yếu tố nào ảnh hƣởng nhiều đối với nhân viên để điều chỉnh cho phù hợp thì chúng ta sẽ tiến hành phân tích cụ thể các yếu tố dƣới đây. Trong đó quy ƣớc nhƣ sau:
M1: Rất không ảnh hƣởng M2: Không ảnh hƣởng M3: Bình thƣờng
52 M4: Ảnh hƣởng
M5: Rất ảnh hƣởng
Bảng 3.4: Thống kê mức độ ảnh hưởng của yếu tố tạo động lực đến nhân viên
Chỉ tiêu Mức độ đánh giá (%)
M1 M2 M3 M4 M5
Lƣơng 0 4.0 20.0 54.7 21.3 Thƣởng 0 2.0 20.7 60.0 17.3 Phúc lợi 0 7.3 18.7 59.3 14.7 Đào tạo và phát triển 0 8.7 19.3 58.0 14.0 Điều kiện làm việc 0 7.3 20.0 55.3 17.3 Công việc 0 9.3 18.0 57.3 15.3 Quan hệ đồng nghiệp 0 0.0 27.3 72.7 0.0 Phong cách lãnh đạo 0 0.7 20.7 58.7 20.0 Văn hóa doanh nghiệp 0 6.7 16.7 56.0 20.7
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Nhìn vào bảng trên ta thấy tất cả các yếu tố tạo động lực đều sự ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên trong khách sạn. Trong 150 mẫu điều tra khảo sát thì có đến 52,3% số nhân viên đánh giá là các yếu tố Lƣơng, Thƣởng, Phúc lợi, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng và rất ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của mình tại khách sạn, tỉ lệ rất khơng ảnh hƣởng và không ảnh hƣởng chiếm rất nhỏ.
Điều này thể hiện yêu cầu khách sạn An Vista Nha Trang phải có cuộc khảo sát để phân tích và đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, xem xét yếu tố nào tác động, ảnh hƣởng mạnh nhất cũng nhƣ yếu tố nào không ảnh hƣởng. Từ đó, khách sạn có thể nhận biết và điều chỉnh những chính sách mà khách sạn đang thực hiện sao cho phù hợp, đồng thời đƣa ra những biện pháp mới, những chính sách mới nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ thực hiện công việc với năng suất cao nhất, ổn định đƣợc nguồn nhân lực và tăng khả năng cạnh tranh cho khách sạn.
53
3.2.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Mục đích của hệ số Cronbach’s Alpha là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lƣờng cho 1 khái niệm cần đo hay không. Hệ số tƣơng quan biến tổng cho thấy mức độ tƣơng quan của biến đó đối với biến tổng dựa vào đó chúng ta đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Các biến rác này có thể tạo ra các nhân tố giả khi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Theo Trọng & Ngọc (2005), mức Cronbach’s Alpha chấp nhận đƣợc phải lớn hơn 0,6; hệ số tƣơng quan biến tổng nếu ≥ 0,3 thì thỏa mãn.
Tiến hành đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo thông qua các điều kiện trên, bên cạnh đó hệ số Cronbach’s Alpha cịn xét thêm việc loại biến nếu độ tin cậy của thang đo thấp.
Bảng 3.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo
Cronbach’s Alpha của thang đo Lƣơng = 0.878
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận LUONG1 0.749 > 0,3 0.839 Thỏa mãn LUONG2 0.734 > 0,3 0.844 Thỏa mãn LUONG3 0.723 > 0,3 0.848 Thỏa mãn LUONG4 0.741 > 0,3 0.841 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Thƣởng = 0.878
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận THUONG1 0.749 > 0,3 0.839 Thỏa mãn THUONG2 0.734 > 0,3 0.844 Thỏa mãn THUONG3 0.723 > 0,3 0.848 Thỏa mãn THUONG4 0.741 > 0,3 0.841 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi = 0.855
54 biến tổng nếu loại biến PHUCLOI1 0.470 > 0,3 0.914 Thỏa mãn PHUCLOI2 0.754 > 0,3 0.792 Thỏa mãn PHUCLOI3 0.803 > 0,3 0.773 Thỏa mãn PHUCLOI4 0.811 > 0,3 0.772 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo phát triển = 0.876
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận DTPT1 0.722 > 0,3 0.849 Thỏa mãn DTPT2 0.749 > 0,3 0.835 Thỏa mãn DTPT3 0.820 > 0,3 0.808 Thỏa mãn DTPT4 0.658 > 0,3 0.869 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện vật chất = 0.917
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận DKVC1 0.829 > 0,3 0.885 Thỏa mãn DKVC2 0.860 > 0,3 0.874 Thỏa mãn DKVC3 0.808 > 0,3 0.892 Thỏa mãn DKVC4 0.739 > 0,3 0.915 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Công việc = 0.866
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận CV1 0.780 > 0,3 0.803 Thỏa mãn CV2 0.881 > 0,3 0.762 Thỏa mãn CV3 0.881 > 0,3 0.758 Thỏa mãn CV4 0.382 > 0,3 0.952 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ đồng nghiệp = 0.898
55
biến tổng nếu loại biến
QHDN1 0.659 > 0,3 0.912 Thỏa mãn QHDN2 0.907 > 0,3 0.824 Thỏa mãn QHDN3 0.759 > 0,3 0.877 Thỏa mãn QHDN4 0.801 > 0,3 0.861 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Phong cách lãnh đạo = 0.980
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận PCLD1 0.978 > 0,3 0.966 Thỏa mãn PCLD2 0.953 > 0,3 0.973 Thỏa mãn PCLD3 0.893 > 0,3 0.989 Thỏa mãn PCLD4 0.976 > 0,3 0.967 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Văn hóa doanh nghiệp = 0.727
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận VHDN1 -0.032 < 0,3 0.974 Không thỏa mãn VHDN2 0.780 > 0,3 0.558 Thỏa mãn
VHDN3 0.860 > 0,3 0.515 Thỏa mãn VHDN4 0.850 > 0,3 0.533 Thỏa mãn
Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực = 0.926
Biến Hệ số tƣơng quan biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến Kết luận ĐL1 0.837 > 0,3 0.901 Thỏa mãn ĐL2 0.843 > 0,3 0.898 Thỏa mãn ĐL3 0.812 > 0,3 0.909 Thỏa mãn ĐL4 0.822 > 0,3 0.905 Thỏa mãn
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Thông qua xử lý dữ liệu bằng SPSS, nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có bốn biến quan sát là VHDN1, VHDN2, VHDN3, VHDN4, trong đó biến VHDN1:
56
“Nhân viên có đồng phục thoải mái, lịch sự” có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của cả thang đo nên loại biến VHDN1 ra khỏi thang đo. Có nghĩa yếu tố đồng phục nhân viên là một biến thiếu tin cậy, ít có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhất. Tiến hành đánh giá lại ta thấy các biến VHDN2, VHDN3, VHDN4 đều có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.755 (>0,6) nên thang đo đƣợc chấp nhận để thực hiện các phân tích tiếp theo.
Các nhân tố Lƣơng, Thƣởng, Phúc lợi, Điều kiện vật chất, Công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, Động lực đều có hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 nên thang đo đƣợc chấp nhận để thực hiện các phân tích tiếp theo.
3.2.4. Phân tích khám phá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
Sau khi thực hiện đánh giá thang đo, cho thấy tất cả các biến của thang đo đều phù hợp ngoại trừ biến VHDN1. Các biến phù hợp sẽ tiếp tục đƣợc thực hiện nghiên cứu khám phá EFA - (Exploratory Factor Analysis). Phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là khơng có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tƣơng quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA dùng để rút gọn một
tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của
việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát). Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Principal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất. Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay
trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: - Factor loading > 0,3 đƣợc xem là đạt mức tối thiểu.
- Factor loading > 0,4 đƣợc xem là quan trọng.
- Factor loading > 0,5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: Kiểm định KMO: 0,5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ
57
số đƣợc dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05): Đây là một đại lƣợng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tƣơng quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có mối tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0,5 trong ma trận xoay nhân tố.
- Phần trăm phƣơng sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích đƣợc bao nhiêu % .
- Dựa vào trị số đặc trƣng để lấy kết quả tích nhân tố, tác giả dùng trị số đặc trƣng (eigenvalue) để xác định số lƣợng nhân tố. Trị số đặc trƣng (eigenvalue) đại diện cho lƣợng biến thiên đƣợc giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có trị số đặc trƣng (eigenvalue) nhỏ hơn 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc. Do vậy chỉ những nhân tố có trị số đặc trƣng (eigenvalue) lớn hơn 1 thì mới đƣợc giữ lại trong mơ hình.
3.2.4.1. Rút trích nhân tố chính các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn An Vista Nha Trang.
Kiểm định KMO, Bartlett’s, trị số đặc trƣng và phần trăm phƣơng sai toàn bộ
Bảng 3.6: Kiểm định KMO và Bartlett's, trị số đặc trưng và phần trăm phương sai toàn bộ
Yếu tố đánh giá Giá trị So sánh
Hệ số KMO 0,727 0 < 0,727< 1
Giá trị Sig trong Kiểm định Bartlett's 0,000 0,000<0,05
Phƣơng sai trích 85,236 85,236% > 50%
Giá trị Eigenvalues 1,057 1,057> 1
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Từ kết quả phân tích ở bảng 7 ta thấy hệ số KMO là 0,5<0,727<1 nhƣ vậy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả kiểm định Bartlett’s với
58
mức ý nghĩa sig = 0,000<0,05 (bác bỏ giả thuyết các biến quan sát khơng có tƣơng quan với nhau trong tổng thể) giả thuyết của mơ hình nhân tố là không phù hợp bị bác bỏ, tức là dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hồn tồn phù hợp.
Mức giá trị Eigenvalues là 1,057 >1, phân tích nhân tố đã trích đƣợc 9 nhân tố từ 35 biến quan sát và hệ số tổng phƣơng sai trích có giá trị là 85,236%>50% thỏa mãn điều kiện với ý nghĩa việc sử dụng 9 nhóm nhân tố đại diện cho các biến số phụ giải thích đƣợc 85,236% sự biến thiên.
Ma trận xoay nhân tố:
Bảng 3.7: Ma trận xoay nhân tố Varimax
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9