2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.3. Hội đồng quản trị
2.3.5. Thành viên hội đồng quản trị
Độ tuổi trung bình của thành viên hội đồng quản trị
Theo Raymond, Paul và Jaeyoung Kang (2010), HĐQT có độ tuổi trung bình thấp có đặc điểm kiến thức, kỹ thuật vượt trội, dễ thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, khả năng tiếp nhận rủi ro cao hơn, sáng tạo hơn và hiệu quả hơn trong giám sát quản trị. Trong khi đó HĐQT có độ tuổi trung bình cao thường dày dặn kinh nghiệm, tính độc lập cao hơn và có nhiều mối quan hệ lâu dài dẫn đến thúc đẩy hiệu quả cơng ty.
Trong khi chúng ta có thể cho rằng các thành viên HĐQT lớn tuổi với nhiều năm kinh nghiệm tích lũy có thể liên quan đến việc hoạt động của công ty mạnh hơn, ổn định hơn. Nghiên cứu của Rose (2005) cho thấy các thành viên hội đồng trẻ tuổi đem lại kết quả tốt hơn so với các thành viên HĐQT lớn tuổi, cho thấy khả năng các hội đồng trẻ hơn có thể đưa ra nhiều sáng kiến đổi mới và sẵn sàng hơn để tham gia vào quá trình
giám sát. Một lời giải thích khác cho hiệu suất tài chính vượt trội của HĐQT trẻ là độ tuổi trung bình của một HĐQT doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến loại rủi ro và quyết định mà họ theo đuổi. Một nghiên cứu của Zajac và Westpal (1996) cho thấy độ tuổi cá nhân có thể liên quan đến sự cởi mở của họ đối với những ý tưởng mới. Những người ra quyết định trẻ hơn dường như ít bị ràng buộc bởi hiện trạng và dễ thay đổi hơn (Hambrick và Mason, 1984). Họ cũng có khả năng chấp nhận rủi ro cao hơn như một điều kiện cho các chiến lược tăng trưởng sáng tạo hơn (Grimm và Smith, 1991).
Nền tảng nghề nghiệp
Một trong những vấn đề đã trở thành mối quan tâm của các nhà nghiên cứu liên quan đến HĐQT hiện nay chính là sự tác động giữa nền tảng học vấn của các thành viên HĐQT đối với quản trị công ty. Các nhà nghiên cứu đã cố gắng giải thích tác động của nền tảng giáo dục, với hiệu suất của công ty như Bathula (2008), ông thấy rằng sự đa dạng giáo dục ở mức độ tiến sĩ hay khơng có bằng tiến sĩ ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty.
Sự đa dạng về giáo dục có thể được giải thích là tập hợp các công việc khác nhau liên quan tới kỹ năng, kiến thức và năng lực mà các thành viên trong nhóm có được như là một chức năng của nền tảng giáo dục. Theo lý thuyết trên, để đưa ra quyết định quan trọng cho công ty, các quyết định trong việc đo lường chiến lược, các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm làm việc và các đặc điểm khác có lẽ là những yếu tố quan trọng sẽ tạo ra sự thay đổi trong việc ra quyết định. Cùng với đó, lý thuyết trên củng cố quan điểm rằng các đặc điểm nhân khẩu học của các nhà quản lý hoặc HĐQT và các nhà ra quyết định tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của công ty. Cần lưu ý rằng nền tảng giáo dục là một trong những đặc điểm nhân khẩu học của HĐQT (Jung và Ejermo, 2014).
Nền tảng giáo dục đo lường khả năng nhận thức của nhà điều hành, điều này ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty: Hambrick và Mason (1984) cho rằng nền tảng giáo dục của giám đốc điều hành cung cấp một dấu hiệu về kiến thức và nền tảng kỹ năng của họ. Loại và số lượng bằng cấp, chứng chỉ mà nhà quản trị lựa chọn đóng vai trị thể hiện giá trị cũng như nhận thức của họ. Do đó, dựa trên các giá trị cá nhân, nhận thức và giáo dục chuyên ngành, ta có thể mong đợi những người có giáo dục chính quy về lĩnh vực kỹ thuật sẽ sử dụng các mơ hình nhận thức khác nhau để đưa ra quyết định so với những người có giáo dục chính quy về kinh doanh hoặc tài chính (Hambrick và
Mason, 1984). Hitt và Barr (1989) phát hiện ra rằng các nhà quản lý có trình độ giáo dục chính quy cao hơn đã đưa ra các quyết định quản trị khác nhau so với những người có trình độ học vấn thấp hơn. Hambrick và Mason (1984) đề xuất rằng những cơng ty có các nhà quản trị cấp cao, với nền tảng giáo dục ít chính quy hơn sẽ trải nghiệm nhiều sự thay đổi trong hiệu suất làm việc. Người ta suy đoán rằng những người có nền tảng giáo dục ít chính quy có sự khác biệt lớn trong các mơ hình nhận thức của họ bởi vì những mơ hình nhận thức này là một phần sản phẩm của nền đào tạo giáo dục phổ thơng. Khi trình độ học vấn tăng lên, các khóa đào tạo và quan điểm trở nên chuyên biệt và tập trung hơn, từ đó tạo ra sự phù hợp cao hơn trong các mơ hình nhận thức. Do đó, có thể kết luận rằng số lượng và loại hình giáo dục chính quy ảnh hưởng đến các mơ hình nhận thức được phát triển, từ đó mà các lựa chọn chiến lược được đưa ra. Chevalier và Ellison (1999) có cùng quan điểm về hiệu suất quản lý quỹ tương hỗ, cho thấy các nhà quản lý xuất thân từ một trường học danh tiếng có năng lực bản thân cao hơn hoặc nhận được lợi ích trực tiếp từ một nền giáo dục tốt hơn.
Giới tính
Trong lịch sử, phụ nữ chỉ giữ một vài vị trí trong HĐQT. Ở Mỹ, phụ nữ nắm giữ 16,1% số ghế HĐQT trong mẫu 500 công ty lớn nhất Hoa Kỳ năm 2011 (Catalyst, 2011). Tỷ lệ nữ thành viên HĐQT ở Úc, Canada và Nhật Bản được ước tính lần lượt là 8,4%, 10,3% và 0,9% (theo Cơ hội bình đẳng cho phụ nữ tại Cơ quan nơi làm việc, 2006; và mạng lưới phụ nữ chun nghiệp châu Âu EPWN, 2004). Tình trạng này có xu hướng thay đổi vì các hội đồng trên tồn thế giới đang chịu áp lực ngày càng cao để lựa chọn nữ thành viên HĐQT. Nhiều đề xuất cải cách quản trị nhấn mạnh rõ ràng tầm quan trọng của đa dạng giới trong phịng họp. Xu hướng này được khuyến khích bởi các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy rằng sự xuất hiện của phụ nữ trong cấu trúc hội đồng thực sự mang lại lợi ích cho cơng ty.
Carter và cộng sự (2003) đã kiểm tra mối quan hệ giữa sự đa dạng của HĐQT và hiệu suất của công ty trong phạm vi 1000 công ty lớn nhất Hoa Kỳ. Sau khi kiểm soát quy mô, ngành và các biện pháp quản trị doanh nghiệp khác, Carter và cộng sự (2003) đã tìm thấy mối quan hệ tích cực có ý nghĩa thống kê giữa sự hiện diện của thành viên nữ và giá trị doanh nghiệp được đo lường bởi Tobin Q. Adam và Ferreira (2009) đã quan sát đầu vào của hội đồng: hành vi tham dự và phân cơng ủy ban, sau đó đưa ra kết luận rằng các nữ thành viên ít gặp phải các vấn đề về việc tham dự hơn các thành viên nam.
Hơn nữa, nữ thành viên HĐQT có nhiều khả năng ngồi vào các ủy ban liên quan đến giám sát, ngoại trừ ủy ban bồi thường. Mơ hình này, theo Adams và Funk (2012), là do các thành viên HĐQT nam và nữ khác nhau một cách có hệ thống về giá trị cốt lõi và thái độ rủi ro của họ, nhưng theo những cách khác biệt với sự khác biệt về giới trong dân số nói chung. Phụ nữ muốn tiến xa hơn trong hệ thống phân cấp doanh nghiệp phải làm việc chăm chỉ hơn và ít gặp rủi ro hơn so với mức trung bình.
Croson và Gneezy (2009) đã tìm thấy những điều sau đây về sự đa dạng giới tính và hành vi chấp nhận rủi ro. Về phương diện cảm xúc, phụ nữ có tình cảm mạnh mẽ hơn nam giới (Harshman và Paivio, 1987); do đó, phụ nữ có xu hướng lo lắng và sợ hãi hơn khi phải đối mặt với kết quả tiêu cực (Brody 1993; Frank Fujita, Ed Diener, và Ed Sandvik, 1991), do đó, phụ nữ sẽ tự nhiên gặp nhiều rủi ro hơn khi đối mặt với các tình huống rủi ro.
Cả nam và nữ đều có xu hướng tự tin quá mức, nhưng nam giới sẽ tự tin hơn về mức độ thành công khi đối mặt với những tình huống khơng chắc chắn so với phụ nữ (Deaux và Farris 1977; Lichtenstein, Fischhoff và Phillips, 1982; Lundeberg, Fox, và Punccohar, 1994). Rủi ro như một thách thức hoặc một mối đe dọa: đàn ơng có xu hướng xem các tình huống rủi ro là một thách thức hấp dẫn, trong khi phụ nữ xác định rủi ro là một mối đe dọa mà họ sẽ cố gắng tránh né.
Tỷ lệ tham gia cuộc họp hội đồng quản trị
HĐQT của một cơng ty có ba chức năng chính: giám sát, tư vấn và ký kết hợp đồng. HĐQT có thẩm quyền pháp lý để phê chuẩn và giám sát việc quản lý, đánh giá hiệu suất của các nhà quản lý hàng đầu, đưa ra quyết định thưởng hoặc phạt (Fama và Jensen, 1983). Các thành viên HĐQT bên trong doanh nghiệp (thành viên điều hành của cơng ty) cung cấp thơng tin có giá trị về các hoạt động của cơng ty, trong khi các thanh viên HĐQT bên ngồi có thể cung cấp cả đầu vào chiến lược và tính khách quan trong việc đánh giá các quyết định hàng đầu của các giám đốc điều hành. Do đó, điều quan trọng là phải hiểu hành vi và nỗ lực làm việc của các thành viên HĐQT và sự khác biệt về hành vi giữa các thành viên khác nhau. Một trong những nhiệm vụ chính của các thành viên HĐQT, đặc biệt là đối với các thành viên bên ngoài, là tham dự các cuộc họp HĐQT vì cuộc họp HĐQT là phương tiện chính để các thành viên thu thập thông tin, đưa ra quyết định và giám sát quản lý (Adams và Ferreira, 2008). Hơn nữa, rất khó để đo lường nỗ lực làm việc của thành viên HĐQT hoàn toàn và trực tiếp trong các nghiên
cứu thực nghiệm. Một cách đơn giản để xác định một phần hành vi của thành viên HĐQT và nỗ lực làm việc là điều tra sự tham dự cuộc họp HĐQT (Chou và cộng sự, 2013).
HĐQT thể hiện ảnh hưởng của mình đối với cơng ty thơng qua các quyết định và kế hoạch được đưa ra trong các cuộc họp. Nói cách khác, thành viên HĐQT của một công ty phải tham dự các cuộc họp HĐQT để theo dõi, quy định và giám sát công ty hoặc đưa ra các quyết định chiến lược. Việc không thường xuyên tham dự các cuộc họp của HĐQT có thể được coi là một thành viên khơng sẵn lịng hoặc khơng thể hồn thành nhiệm vụ của mình. Do đó, tham dự các cuộc họp HĐQT là để hồn thành trách nhiệm của các thành viên và nên được kết hợp với hiệu suất cơng ty cao hơn sau đó.
Sự thay đổi trong chức danh Chủ tịch hội đồng quản trị
Sự thay đổi về thành viên HĐQT hay thông tin về sự thay đổi thành viên HĐQT có tác động đến doanh nghiệp ở nhiều mặt. Theo Võ Xuân Vinh và Đặng Bửu Kiếm (2017), giá cổ phiếu của doanh nghiệp có những thay đổi tích cực ngay trước ngày cơng bố thơng tin miễn nhiệm HĐQT. Ngồi ra nghiên cứu của Ran và cộng sự (2015) chứng minh rằng, nếu Chủ tịchHĐQT hoặc giám đốc điều hành của doanh nghiệp từ chức sẽ tác động tiêu cực đến chất lượng thơng tin BCTC. Khi có sự thay đổi, nhân sự mới thường có xu hướng làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp trong năm đầu tiên của nhiệm kỳ, chuyển phần lãi sang năm sau để thể hiện sự tăng trưởng trong lợi nhuận tạo ra.
Ngược lại, sự thay đổi thành viên HĐQT cũng tạo ra nhiều mặt tích cực. Nhân sự mới trong HĐQT có thể đem lại năng lượng và sự tươi mới đến hoạt động của doanh nghiệp (Alan F. Fox và Kwaku K. Opong, 1999). Việc thay đổi thành viên hội HĐQT mới giúp doanh nghiệp có thể loại bỏ nhân sự thiếu năng lực, đồng thời tìm được người có năng lực và nhiều kinh nghiệm, hỗ trợ việc phát triển doanh nghiệp.