Hình 2.6 Thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2018 đến 2021
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Xí
3.2.3. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng NNL
3.2.3.1. Cơ sở lựa chọn giải pháp
Để duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tổ chức cần phải lập kế hoạch và triển khai, duy trì hoạt động đào tạo huấn luyện hàng năm. Công tác đào tạo huấn luyện giúp cho người lao động bổ sung kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc hiện tại và trong tương lai. Đào tạo huấn luyện phải gắn với mục tiêu phát triển chung của và mục tiêu phát triển NNL của đơn vị.
Mặc dù Xí nghiệp Cơ khí đã tham gia đầy đủ các nội dung đào tạo hàng năm theo quy định của cấp trên, thể hiện ở Bảng 2.11. Kết quả đào tạo huấn luyện từ năm 2018 đến 2021, nhưng đây là các nội dung đào tạo có tính “duy trì”, chứ chưa phải thực sự là các nội dung đào tạo có tính “phát triển”.
Đối với cơ cấu nguồn nhân lực lao động của XNCK, số lượng lao động nằm ở độ tuổi 40 đến 50 chiếm đến 47,2% theo Bảng 2.6. Mặc dù đây là độ tuổi mà người lao động đã có nhiều kinh nghiệm, nhưng đối với sự phát triển không ngừng của khoa học cơng nghệ thì đơi khi kinh nghiệm lại chính là yếu tố kìm hãm hiệu quả sản xuất lao động, khả năng có những đổi mới sáng tạo, sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật cũng giảm dần. Chính vì vậy, cần phải đào tạo chú trọng đào tạo bổ sung, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động để họ nắm bắt được các công nghệ mới.
3.2.3.2. Nội dung giải pháp
Để hoạt động đào tạo và bồi dưỡng NNL đạt hiệu quả cao, XNCK cần có một số biện pháp sau:
Có sự quan tâm thích đáng của lãnh đạo
Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu. Lãnh đạo, chỉ huy XNCK phải quan tâm đến công tác đào tạo huấn luyện, nâng cao chất lượng NNL của XN, coi hoạt động đào tạo huấn luyện là một việc làm thường xuyên, liên tục và cấp thiết trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển của XN. Lãnh đạo cần có sự định hướng,
năng chun mơn của bản thân cũng như quan tâm phân bổ nguồn lực để có thể tổ chức thực hiện.
Cần giáo dục, quán triệt tư tưởng cho CB CNV NLĐ trong đơn vị xác định rõ việc tham gia đào tạo huấn luyện là quyền lợi và trách nhiệm đối với bản thân và đơn vị. Đào tạo huấn luyện phục vụ trước mắt là để trau dồi kiến thức, chun mơn nghề nghiệp, tham gia góp phần hồn thành thắng lợi nhiệm vụ chung của đơn vị. Cần loại bỏ các tư tưởng tham gia đào tạo huấn luyện cho qua, học đối phó hoặc để đủ các điều kiện nâng lương, đề bạt, thăng chức. Động cơ học tập không đúng đắn sẽ làm mất đi ý nghĩa của công tác đào tạo huấn luyện.
Hồn thiện đội ngũ quản lý làm cơng tác huấn luyện, đào tạo
Phân công và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho cán bộ phụ trách công tác huấn luyện đào tạo. Tạo điều kiện để họ học tập nâng cao trình độ, tiếp cận các nguồn thông tin về nguồn tuyển mộ, về các đầu mối đào tạo, các phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả. Kiên quyết ứng dụng Công nghệ thông tin vào công tác quản lý; cán bộ phụ trách công tác huấn luyện đào tạo phải sử dụng thành thạo các phần mềm máy tính.
Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Đây là nội dung cơ bản, thiết thực, vì chất lượng cơng tác đào tạo huấn luyện phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên. Hiện nay đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu là các cán bộ có thâm niên, cơng nhân kỹ thuật bậc cao có tay nghề giỏi và mời các giáo viên của cơ quan cấp trên hoặc các trường kỹ thuật. Với nguồn giáo viên nội bộ thì thường yếu về khả năng sư phạm, chuẩn bị giáo trình, tài liệu, làm được nhưng giảng dạy hạn chế, vì vậy cần tuyển chọn một số người là nòng cốt, gửi đi tập huấn cũng như để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Phải đảm bảo đủ thù lao, bồi dưỡng, khen thưởng kịp thời cho đội ngũ giáo viên (bán chuyên trách) để họ nhiệt tình giảng dạy.
ngoài;
… Do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, nên nhu cầu đào tạo phát triển hằng năm rất lớn và có xu hướng tăng. Trong khi, kinh phí cho đào tạo phát triển cịn hạn hẹp nên chưa thể đáp ứng và làm tốt công tác này, nên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng đào tạo. Do đó, cần phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với từng hoạt động của cơng tác đào tạo và phát triển NNL. Khi cần thiết, XNCK cần chủ động đề xuất xin nguồn kinh phí từ Cơng ty TNHH 751 hoặc kinh phí cấp trên.
Xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng
Căn cứ vào các vị trí cơng việc, thống kê về trình độ chun mơn, các kỹ năng hiện có của CB CNV để xác định rõ nhu cầu đào tạo: đối tượng, kỹ năng, số lượng người tham gia, địa điểm đào tạo lý thuyết và thực hành.
Nhu cầu đào tạo phải bám sát vào phương hướng phát triển và phương hướng phát triển NNL của XNCK, đảm bảo xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng, công khai, dân chủ, tránh những quyết định về nhu cầu mang tính chủ quan. Nhu cầu đào tạo cũng cần phải dựa trên sự ưu tiên, bộ phận cần đào tạo trước, bộ phận đào tạo sau, không triển khai một cách quá dàn trải.
Nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào bảng đánh giá công việc dựa trên bảng mơ tả cơng việc cho các vị trí, đánh giá các Ban, Phân xưởng theo từng thời điểm.
Tăng cường đào tạo tại chỗ, tập huấn, huấn luyện ngắn hạn, khuyến khích phong trào tự học
Về hình thức đào tạo, nên tổ chức các lớp học ngay tại XN vào buổi tối hoặc vào ngày nghỉ để tạo điều kiện cho công nhân có thể theo học đầy đủ. Tăng số giờ thực hành. Liên doanh liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín như trường Sỹ quan Kỹ thuật Qn sự, Trường Đại học công nghiệp, Trường Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Sư phạm kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh để đặt hàng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của XN.
trình đào tạo kế tiếp. Việc thực hiện thơng qua các biện pháp sau:
- Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
- Đánh giá kiến thức của học viên: Nhằm xác định xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức.
- Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng, năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 1-3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay khơng.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu khơng.
Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý
Việc bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo giúp XN phân công đúng người, đúng việc. Với người lao động sau tuyển dụng, hoạt động đào tạo sẽ đánh giá được khả năng đáp ứng của ứng viên sau khi đào tạo. Từ đó sẽ phân cơng thực hiện cơng việc mới phù hợp với ngành nghề đào tạo. Đối với người lao động đã làm việc một thời gian song bản thân hoặc lãnh đạo chỉ huy nhận thấy công việc được giao không phù hợp thì sau đào tạo, cần bố trí cho người lao động cơng việc mới phù hợp với nội dung vừa đào tạo. Nhiều người lao động có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến bộ sẵn sàng tự nguyện tham gia thêm các khóa đào tạo để học thêm chun mơn khác, làm thêm được nhiều nghề. Khi đó lãnh đạo chỉ huy XN cần căn cứ vào thực tế cơng việc có thể sắp xếp bố trí thêm việc làm để nâng cao đời sống cho người lao động. Cần khuyến khích người lao động chủ động đề xuất, tự giác học thêm các chun mơn khác để có thể đảm nhiệm được nhiều vị trí cơng việc, tránh được việc một vị trí cơng việc chỉ có một người có thể làm.
Để tạo động lực, khuyến khích người lao động có tay nghề giỏi, trình độ cao phục vụ XN lâu dài cần phải có các chính sách lương, thưởng, phúc lợi hợp lý. Việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần để người lao động gắn bó với cơng việc và làm việc tốt hơn. Do vậy, khuyến khích người lao động làm việc trở thành một trong những nội dung rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Trong những năm qua, XNCK đã thực hiện tốt các chính sách đối với người lao động. XN đã tiến hành xây dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng, đặt các danh hiệu thi đua, danh hiệu lao động xuất sắc để kịp thời khen thưởng đối với các tập thể và cá nhân xuất sắc. Thực hiện tốt các chế độ chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động. Chú trọng cơng tác an tồn lao động, vệ sinh lao động, đưa những nội dung này thành một quy định bắt buộc trong các kỳ thi nâng bậc cho công nhân. Hàng năm, XNCK đều tiến hành tổ chức đi tham quan nghỉ mát; hỗ trợ xe đưa rước; hỗ trợ và đề nghị bố trí nhà ở cơng vụ; tặng q sinh nhật; tăng khẩu phần ăn ca, bồi dưỡng độc hại; thăm hỏi ốm đau, bệnh tật và tổ chức khám bệnh định kỳ cho tồn bộ cho CBCNV, NLĐ trong cơng ty.
Tuy nhiên việc trả lương cũng bộc lộ nhiều khiếm khuyết. Đó là cịn bình qn chủ nghĩa, cào bằng, chưa mạnh dạn trả lương cao, đột phá cho người giỏi, người có nhiều đóng góp cho XN. Hệ thống lương, thưởng căn cứ chủ yếu theo bậc lương, bậc thợ cứng nhắc mà ít chú ý đến hiệu quả, chất lượng công việc. Ít có thưởng đột xuất, thưởng nóng cho cho CBCNV, NLĐ có thành tích xuất sắc hoặc có sáng kiến trong sản xuất. Từ đó bào mịn động lực phấn đấu của người lao động.
Để khắc phục điều đó, XNCK cần xây dựng một quy chế tiền lương cơng bằng, một chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động mà cơ sở của nó phải dựa trên trình độ, đóng góp cũng như trách nhiệm đối với cơng việc.
dụ đối với cơng nhân sản xuất có thể dùng những chỉ tiêu sau làm cơ sở bình xét, phân loại lao động:
- Kết quả hoàn thành về số lượng sản phẩm; - Tỷ lệ sản phẩm đạt, sản phẩm hỏng;
- Ngày công lao động;
- Mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu; - Vi phạm kỷ luật;
- Sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Ngoài ra, XNCK cũng nên đảm bảo sự cân đối về lương giữa các bộ phận, ban, tổ, phân xưởng sản xuất trong XN sao cho hài hòa để mọi người cảm thấy được bình đẳng về quyền lợi. Có như vậy mới phát huy được hết khả năng của người lao động phục vụ mục tiêu SX - KD của XN.
Ngoài chế độ lương, thưởng, XNCK cần kết hợp với những yếu tố khác, tạo ra những cơ hội cạnh tranh bình đẳng để cho người lao động có động lực phấn đấu như cử CB CNV tham gia các khóa đào tạo huấn luyện bên ngồi hoặc do cấp trên tổ chức, thơng qua kết quả đào tạo làm cơ sở đề bạt, thăng chức cho họ. Người lao động được động viên cả về vật chất và tinh thần sẽ luôn giữ được sự nhiệt huyết, trung thành, gắn bó với đơn vị hơn.
Ngồi ra cần có các chế độ thưởng phù hợp, tục ngữ có câu “Một vạn đồng tiền cơng khơng bằng một đồng tiền thưởng”. Đối với XNCK, có thể chủ động đưa ra mức thưởng phù hợp, động viên, khuyến khích và tơn vinh người lao động để họ cống hiến tốt hơn. Việc khen thưởng là một cơng cụ khuyến khích tốt, nhưng nếu thưởng khơng đúng cách, đúng đối tượng, đúng việc cụ thể sẽ là một việc lãng phí tiền bạc và phản tác dụng. Khen thưởng khơng thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được.
Ngồi việc động viên khen thưởng bằng vật chất, lãnh đạo cần có những khuyến khích về mặt tinh thần, tuyên dương, động viên kịp thời.
3.2.5.1. Cơ sở lựa chọn giải pháp
Sức khỏe bộ đội là một trong những yếu tố cơ bản, góp phần quan trọng tạo nên sức mạnh của Quân đội. Đối với XNCK vừa là đơn vị sản xuất, vừa là đơn vị quân đội thì sức khoẻ của CB CNV trong đơn vị càng có ý nghĩa quan trọng, góp phần hồn thành nhiệm vụ chính trị, quân sự của đơn vị.
Tuy kết quả khám sức khỏe của đơn vị hàng năm tương đối tốt theo Bảng 2.7, nhưng do đặc điểm lao động sản xuất cơ khí, quốc phịng có tính chất nặng nhọc, độc hại, thường xuyên tiềm ẩn nguy cơ tai nạn lao động, nên việc duy trì các hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động phải là việc làm thường xuyên, liên tục. Sức khỏe là vốn quý giá của con người, như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Con người là vốn q nhất của xã hội, sức khỏe là vốn quý nhất của con người. Vệ là bảo vệ, sinh là sinh sống, con người muốn mạnh khỏe, sống lâu để lao động sản xuất tốt thì phải ăn, ở có vệ sinh”.
3.2.5.2. Nội dung giải pháp
Để nâng cao chất lượng hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khoẻ người lao động, cần quán triệt và thực hiện tốt một số nội dung sau:
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục, tư vấn, tạo chuyển biến rõ rệt trong nhận thức của CB CNV về tự bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ bản thân, rèn luyện thể lực đúng quy định. Cần thường xuyên giáo dục quán triệt cho người lao động xây dựng lối sống trong sạch, lành mạnh, hạn chế những thói quen có hại đến sức khoẻ, nguy cơ gây các bệnh chuyển hóa, tim mạch, ung thư và một số bệnh nguy hiểm khác cho CB CNV trong đơn vị.
- Nâng cao chất lượng khám sức khỏe định kỳ, xác định trách nhiệm của cấp uỷ và chỉ huy đơn vị trong tổ chức thực hiện và đảm bảo chỉ tiêu về khám sức khoẻ định kỳ của đơn vị. Tăng cường khám cận lâm sàng chuyên sâu khi khám, kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho CB CNV để phát hiện sớm bệnh, dự báo các yếu tố nguy cơ cao, kịp thời can thiệp điều trị, dự phịng.
yếu tố về mơi trường lao động gồm: bụi, tiếng ồn, khơng khí, ánh sáng...để có biện pháp cải thiện môi trường làm việc của người lao động.
- Duy trì thường xuyên các hoạt động thể dục thể thao trong đơn vị. Tổ chức các buổi giao lưu thể thao văn hoá văn nghệ với các đơn vị bên ngồi để tạo sự mới mẻ, khuyến khích người lao động tham gia nhiều hơn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Dựa trên phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng NNL của XNCK; những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân chủ yếu, luận văn xác định 5 giải pháp chính nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Cơ khí gồm: nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, lãnh đạo, chỉ huy; nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng; nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực; nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, nâng cao chất lượng hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động.
đều là quốc gia có hệ thống các doanh nghiệp, cơng ty lớn có quy mơ, cao về trình