Nghiên cứu sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến sau để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam. Mơ hình có dạng như sau:
DC = β0 + β1 x BCCV + β2 x DTTT + β3 x LTPL+ β4 x CTDN+ β5 x DKLV + β6 x DGTT + β7 x QDCN
Trong đó:
DC: Động cơ làm việc của nhân viên BCCV: Nhân tố “Bản chất công việc” DTTT: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” LTPL: Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi”
CTDN: Nhân tố “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp” DKLV: Nhân tố “Điều kiện làm việc”
DGTT: Nhân tố “Đánh giá thành tích” QDCN: Nhân tố “Quan điểm cá nhân”
Dựa vào kết quả hồi quy (bảng 3. ), có thể thấy: Kết quả kiểm định ở bảng 6 cho thấy:
- Giá trị kiểm định F = 47,511 với mức ý nghĩa Sig = 0.000<0,05: Mơ hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và đảm bảo độ tin cậy.
- Hệ số Durbin Waston < 2: Không xảy ra hiện tượng tự tương quan trong mơ hình.
- Hệ số phóng đại (VIF) <10: Khơng có hiện tượng đa cộng tuyến và khơng có mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập.
Bảng 3.20: Kiểm định các giả thuyết của mơ hình
Kiểm định Kết quả
Kiểm định F F = 47,511; sig = 0,000 Kiểm định Durbin Waston DW = 1,755
Đa cộng tuyến với hệ số VIF BCCV = 1089 DTTT = 1011 LTPL = 1099 CTDN = 1098 DKLV = 1073 DGTT = 1027 QDCN = 1083
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Như vậy, các biến đủ điều kiện để phân tích hồi quy. Kết quả hồi quy cho ra phương trình như sau:
DC = -0,708 + 0,183 BCCV + 0,149 DTTT + 0,179 LTPL + 0,164 CTDN + 0,225 DKLV + 0,181 QDCN
Bảng 3.21 : Kết quả phân tích hồi quy
Biến quan sát Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (β) Hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) Giá trị kiểm định t Mức ý nghĩa (sig.) Hệ số chặn - 0,708 -3,001 ,003 BCCV ,183 ,258 5,310 ,000 DTTT ,149 ,289 6,178 ,000 LTPL ,179 ,272 5,590 ,000 CTDN ,164 ,285 5,850 ,000 DKLV ,225 ,317 6,573 ,000 DGTT ,139 ,199 4,232 ,000 QDCN ,181 ,283 5,842 ,000 Hệ số xác định R2 0,719 Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh 0,704
Trong mơ hình này R2 là 0,719 và R2 điều chỉnh là 0,704. Như vậy mơ hình nghiên cứu là phù hợp, có 70,4 % phương sai động cơ làm việc của nhân viên Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam được giải thích bởi 07 biến độc lập theo mơ hình.
Các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa đều dương nên có thể kết luận xảy ra mối tương quan cùng chiều giữa động cơ làm việc của nhân viên và các nhân tố tác động.
3.4.3. Kiểm đinh các giả thuyết của mơ hình
Tất cả các nhân tố BCCV, DTTT, LTPL, CTDN, DKLV, DGTT, QDCN đều có hệ số hồi qui (β) lớn hơn 0 và Sig <0,05 nên đạt điều kiện tham gia vào mơ hình hồi qui và các giả thuyết mà mơ hình đưa ra đều được chấp nhận. Xem xét hệ số hồi quy chuẩn hóa của các nhân tố, có thể thấy mức độ tác động của các nhân tố giảm dần theo thứ tự sau:
(1) Điều kiện làm việc (2) Đào tạo và thăng tiến
(3) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (4) Quan điểm cá nhân
(5) Lương, thưởng và phúc lợi (6) Bản chất công việc
Bảng 3.22: Kết quả kiểm định giả thuyết mơ hình Giả thuyết Kết luận Mức độ ảnh hưởng H1: Bản chất cơng việc tác động cùng chiều đến động
cơ làm việc của nhân viên.
Chấp
nhận 6
H2: Đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên.
Chấp nhận
2 H3: Lương, thưởng và phúc lợi tác động cùng chiều
đến động cơ làm việc của nhân viên.
Chấp nhận
5 H4: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên tác động
cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên.
Chấp nhận
3 H5: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến động
cơ làm việc của nhân viên.
Chấp nhận
1 H6: Đánh giá thành tích tác động cùng chiều đến động
cơ làm việc của nhân viên.
Chấp nhận
7 H7: Quan điểm cá nhân cùng chiều đến động cơ làm
việc của nhân viên.
Chấp nhận
4
3.5. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
3.5.1. Sự khác biệt theo giới tính
Bảng 3.23: Kiểm định T – Test đối với giới tính
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. T df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference QH Equal variances assumed 4,548 ,035 6,280 136 ,000 ,41304 ,06577 Equal variances not assumed 6,757 109,495 ,000 ,41304 ,06113
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Kết quả kiểm định cho thấy Sig. (2-tailed) < 0,05 nên có thể kết luận động lực làm việc của nhân viên Sở Công thương tỉnh Quảng Nam có khác biệt theo giới tính. Cụ thể như sau:
Bảng 3.24: Động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính
Giới tính Số lượng Trung bình Độ lệch chuẩn
Nam 92 3,609 0,388
Nữ 46 3,196 0,311
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Như vậy, nhân viên nam có động lực làm việc cao hơn nhân viên nữ. Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trong đánh giá của nhân viên nam lại cao hơn nhân viên nữ. Điều này cho thấy sự chênh lệch về động lực làm việc giữa các nhân viên nam nhiều hơn so với giữa các nhân viên nữ.
3.5.2. Sự khác biệt theo độ tuổi
Bảng 3.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất đối với độ tuổi
Levene Statistic df1 df2 Sig. 7,658 3 134 ,000
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Giá trị sig nhỏ hơn 0,05 nên giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính đã bị vi phạm. Nghĩa là phương sai giữa các độ tuổi là khơng bằng nhau. Do đó, tác giả sử dụng kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.
Bảng 3.26: Kiểm định Welch đối với độ tuổi
Statistic df1 df2 Sig. Welch 44,395 3 73,426 ,000
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Giá trị Sig ở kiểm định Welch < 0,05 nên có thể kết luận: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động cơ làm việc của các nhân viên ở các độ tuổi khác nhau. Cụ thể như sau:
Bảng 3.27: Động cơ làm việc của nhân viên theo độ tuổi
Độ tuổi Số lượng Trung bình Độ lệch chuẩn Từ 18 đến 30 30 3,622 0,259 Từ 30 đến 40 41 3,764 0,417 Từ 40 đến 50 34 3,382 0,297
Trên 50 33 3,061 0,212
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Theo kết quả phân tích ở trên, nhân viên có tuổi từ 30 đến 40 tuổi có động cơ làm việc cao nhất. Sau đó là nhân viên ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuồi. Ngược lại, nhân viên trên 50 tuổi có động cơ làm việc thấp nhất.
3.5.3. Sự khác biệt theo trình độ chun mơn
Bảng 3.28: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất đối với trình độ
Levene Statistic df1 df2 Sig.
,067 4 133 0,992
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Giá trị Sig. trong kiểm định Levene phương sai đồng nhất đối với trình độ lớn hơn 0,05 nên ở độ tin cậy 95%, chấp nhận giả thuyết Ho: phương sai bằng nhau, tức là phương sai của động cơ làm việc giữa các nhân viên có trình độ khác nhau là giống nhau. Trong trường hợp này, kết quả của bảng ANOVA sẽ được dùng để đưa ra kết luận kiểm định về giá trị trung bình.
Bảng 3.29: Kết quả phân tích ANOVA đối với trình độ
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 0,168 4 0,042 0,242 0,914 Within Groups 23,105 133 0,174 Total 23,273 137
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Từ bảng kết quả trên, với giá trị sig. lớn hơn so với mức ý nghĩa 5% nên chấp nhận giả thuyết Ho. Tức khơng có sự khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên ở các trình độ chun mơn khác nhau.
3.5.4. Sự khác biệt theo mức thu nhập
Bảng 3.30: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất đối với thu nhập
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1,089 4 133 0,365
Giá trị Sig. trong kiểm định Levene phương sai đồng nhất đối với thu nhập lớn hơn 0,05 nên ở độ tin cậy 95%, chấp nhận giả thuyết Ho: phương sai bằng nhau, tức là phương sai của sự đánh giá giữa các nhân viên có thu nhập khác nhau là giống nhau. Trong trường hợp này, kết quả của bảng ANOVA sẽ được dùng để đưa ra kết luận kiểm định về giá trị trung bình.
Bảng 3.31: Kết quả phân tích ANOVA đối với thu nhập
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 2,311 4 0,578 3,665 0,007 Within Groups 20,962 133 0,158 Total 23,273 137
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Từ bảng kết quả trên, với giá trị sig. nhỏ hơn so với mức ý nghĩa 5% nên bác bỏ giả thuyết Ho. Tức là có sự khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên ở các mức thu nhập khác nhau. Cụ thể:
Bảng 3.32: Động cơ làm việc của nhân viên theo thu nhập
Thu nhập
(Triệu/tháng) Số lượng Trung bình Độ lệch chuẩn
< 5 23 3,275 0,357
Từ 5 đến 10 63 3,450 0,415
Từ 10 đến 15 32 3,490 0,378 Từ 15 đến 20 11 3,758 0,397
Trên 20 9 3,704 0,423
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Theo kết quả phân tích ở trên và kết quả phân tích sâu ANOVA (Phụ lục …), sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động cơ làm việc của nhân viên xảy ra ở nhân viên có các nhóm thu nhập dưới 5 triệu, từ 5 đến 10 triệu với nhân viên ở nhóm thu nhập từ 15 đến 20 triệu và trên 20 triệu. Hay nói cách
khác: Với mức ý nghĩa 0,05 thì nhân viên có thu nhập dưới 10 triệu sẽ có động cơ làm việc thấp hơn nhân viên có thu nhập trên 15 triệu.
3.5.4. Sự khác biệt theo phòng/ban
Bảng 3.33: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất đối với phòng/ban
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1,027 8 129 0,419
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát) Giá trị Sig. trong kiểm định Levene phương sai đồng nhất đối phòng ban lớn
hơn 0,05 nên ở độ tin cậy 95%, chấp nhận giả thuyết Ho: phương sai bằng nhau, tức là phương sai của động cơ làm việc giữa các nhân viên ở các phòng ban khác nhau là giống nhau. Trong trường hợp này, kết quả của bảng ANOVA sẽ được dùng để đưa ra kết luận kiểm định về giá trị trung bình.
Bảng 3.34: Kết quả phân tích ANOVA đối với phịng/ban
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1,485 8 0,186 1,099 0,368 Within Groups 21,788 129 0,169 Total 23,273 137
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Từ bảng kết quả trên, với giá trị sig. lớn hơn so với mức ý nghĩa 5% nên chấp nhận giả thuyết Ho. Tức khơng có sự khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đã hệ thống hóa một số lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc của nhân viên. Qua đó, xây dựng được mơ hình và thang đo động cơ làm việc của nhân viên Sở Công Thương Quảng Nam.
Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện với 138 nhân viên của Sở nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc:
(1) Bản chất công việc (2) Đào tạo và thăng tiến (3) Lương, thưởng và phúc lợi
(4) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (5) Điều kiện làm việc
(6) Đánh giá thành tích (7) Quan điểm cá nhân
Trong đó, điều kiện làm việc có tác động mạnh nhất đến động cơ làm việc (β = 0,317). Sau đó lần lượt là đào tạo và thăng tiến (β = 0,289), quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (β = 0,285), quan điểm cá nhân (β = 0,283), lương, thưởng và phúc lợi (β = 0,272), bản chất công việc (β = 0,258), Đánh giá thành tích (β = 0,199)
Kết quả cũng cho thấy khơng có sự khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên ở các trình độ khác nhau. Và đặc biệt là ở các phịng ban khác nhau cũng khơng có sự khác nhau trong mức độ đánh giá. Đây là một điều rất tốt của Sở, bởi các phịng ban có sự đồng đều nhau trong động cơ làm việc. Qua đó, tạo ra một tổng thể thống nhất cùng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, đặc điểm cá nhân liên quan đến giới tính, độ tuổi và thu nhập thì lại có sự khác biệt về động cơ làm việc. Chính vì vậy, Sở Cơng Thương tỉnh Quảng Nam cần quan tâm nhiều hơn đến sự khác biệt này và từ đó tạo được động cơ làm việc cho tất cả các nhân viên.
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
4.2.1. Tạo môi trường làm việc tốt cả về vật chất và tinh thần
a. Điều kiện làm việc
- Cần kiểm tra thường xuyên cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc tại các phịng ban để có những báo cáo kịp thời. Qua đó, sửa chữa cũng như bổ sung các thiết bị để hỗ trợ cho nhân viên thực hiện tốt công việc.
- Phịng làm việc của nhân viên nên trang trí sinh động hơn, tạo nhiều khoảng sáng và cây xanh giúp khơng khí làm việc thoải mái.
- Cần xây dựng khu vực căn tin cung cấp dịch vụ cơm trưa văn phòng cho nhân viên và tạo điều kiện tốt cho nhân viên nghỉ trưa tại Sở.
b. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
- Lãnh đạo Sở cũng như quản lý các phòng ban nên dành nhiều thời gian trò chuyện thân mật với cấp dưới qua đây hiểu hơn về những khó khăn vất vả của cấp dưới để kịp thời động viên tinh thần, mặt khác rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo và cấp dưới, điều này giúp họ có thể cải thiện tinh thần và hiệu quả làm việc, lãnh đạo cũng nắm rõ tình hình thực tế hơn.
- Tăng cường hoạt động thể thao, giải trí cho cán bộ nhân viên tham gia. Bên cạnh các cuộc thi có quy mơ lớn và có sự tham gia của nhiều đơn vị thì Sở cũng cần duy trì hoạt động thể thao một cách thường xuyên để rèn luyện sức khỏe cho nhân viên cũng như tạo sự gắn kết giữa các cá nhân trong đơn vị.
- Trong thời gian tới lãnh đạo Sở cũng như cơng đồn nên tổ chức các chuyến đi chơi xa để nhân viên có cơ hội giao lưu, tiếp xúc với nhau để có thể
hiểu và đồn kết nội bộ hơn. Giúp cho nhân viên giảm bớt những mệt mọi căng thẳng của công việc hàng ngày, lấy lại tinh thần cho những ngày làm việc mới.
4.2.2. Hồn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợia. Chính sách lương a. Chính sách lương
- Rà sốt lại tồn bộ bộ máy tổ chức và hệ thống hoạt động để có thể cắt giảm những ví trí cơng việc khơng cần thiết, tiết kiệm các khoản chi tiêu để từ đó có thể tăng nguồn thu nhập trung bình cho mỗi nhân viên.
- Sử dụng kết quả đánh giá thành tích cơng việc để cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho nhân viên.
Tác giả đề xuất thay đổi phương pháp trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hành chính (ngồi lương cơ bản) của Sở như sau:
Thu nhập cá nhân tăng thêm
theo hiệu suất công tác
=
Lương tối thiểu chung người/tháng do nhà nước quy định x (hệ số lương cấp + hệ số phụ cấp lương chức vụ/phụ cấp trách nhiệm) + Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cho cá nhân (KCN)
- Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương chung (Kc) căn cứ vào tổng kinh phí tiết kiệm trong năm và nằm trong khoảng 0,2 ≤ Kc ≤ 1.
- Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cá nhân (Kcn) được xác định căn
cứ vào hệ số chung ở trên và danh hiệu thi đua đạt được hằng tháng của từng người.
b. Chính sách khen thưởng
Bên cạnh hình thức thưởng đang thực hiện, Sở Cơng Thương tỉnh Quảng Nam có thể áp dụng thêm các hình thức thưởng khác như một món quà có ý nghĩa, một vật dụng trong gia đình, một chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình, hoặc có những ngày nghỉ tuỳ thuộc vào thành tích của nhân
viên. Điều này tạo sự mới mẻ, thú vị giúp cho nhân viên nhiệt tình hơn với cơng việc.
Cơng tác thưởng/phạt cần đảm bảo kịp thời, hợp lý và công bằng. Để đảm bảo cơng bằng, cần đưa ra những tiêu chí thưởng/phạt rõ ràng và khách quan thơng quan bảng đánh giá nhân viên hằng tháng. Nhân viên có