Trên cơ sở tìm hiểu các lý thuyết về động cơ làm việc của nhân viên và các mơ hình nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên nói chung cũng như nhân viên trong khu vực cơng nói riêng, có thể thấy được các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên trong khu vực công gồm:
(1) Bản chất công việc (2) Đào tạo và thăng tiến (3) Lương, thưởng
(4) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (5) Điều kiện làm việc
(6) Đánh giá thành tích (7) Quan điểm cá nhân
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2.3. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu 10 cán bộ lãnh đạo và nhân viên của Sở Công thương tỉnh Quảng Nam. Danh sách chi tiết được trình bày ở phụ lục 2.
Mẫu phỏng vấn gồm 3 phần cơ bản (Phụ lục 1):
- Thông tin đối tượng phỏng vấn: Họ và tên, Phòng/Ban, chức danh. - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: + Dạng 1: Câu hỏi Có/Khơng
+ Dạng 2: Câu hỏi mở
- Ý kiến đóng góp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương, thưởng
Điều kiện làm việc
Đánh giá thành tích Quan điểm cá nhân
Kết quả phỏng vấn cho thấy các nhân tố mà tác giả đề xuất đều được đánh giá là có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. Ngồi ra, đối tượng phỏng vấn cịn đề cập đến phúc lợi và sự ổn định trong công việc.
2.3. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 2.3.1. Mơ hình nghiên cứu
Dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất và kết quả nghiên cứu định tính, mơ hình nghiên cứu chính thức vẫn giữ nguyên 7 nhân tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên, nhưng điều chỉnh 2 nội dung:
- “Phúc lợi” được đưa vào nhân tố “Lương, thưởng” và trở thành nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi”.
- “Sự ổn định của công việc” được đưa vào thang đo “Bản chất cơng việc”
Mơ hình nghiên cứu chính thức như sau:
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu chính thức
Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương, thưởng và phúc lợi
Điều kiện làm việc
Đánh giá thành tích Quan điểm cá nhân
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết từ mơ hình nghiên cứu như sau:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc tác động cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi bản chất cơng việc được đánh giá cao thì nhân viên càng có động cơ làm việc cao.
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi đào tạo và thăng tiến được đánh giá cao thì nhân viên càng có động cơ làm việc cao.
Giả thuyết H3: Lương, thưởng và phúc lợi tác động cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá cao thì nhân viên càng có động cơ làm việc cao.
Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên tác động cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên được đánh giá cao thì nhân viên càng có động cơ làm việc cao.
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi điều kiện làm việc được đánh giá cao thì nhân viên càng có động cơ làm việc cao.
Giả thuyết H6: Đánh giá thành tích tác động cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi đánh giá thành tích được đánh giá cao thì nhân viên càng có động cơ làm việc cao.
Giả thuyết H7: Quan điểm cá nhân cùng chiều đến động cơ làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi quan điểm cá nhân được đánh giá cao thì nhân viên càng có động cơ làm việc cao.
2.3.3. Xây dựng thang đo
Dựa trên các nghiên cứu trước đây về động cơ làm việc của nhân viên và kết quả phỏng vấn sâu nhân viên của Sở Công thương tỉnh Quảng Nam, 07 biến độc lập được đo lường bằng 33 biến quan sát và động cơ làm việc của nhân viên được đo lường bằng 03 biến quan sát (bảng 2.2)
Bảng 2.1: Thang đo của mơ hình nghiên cứu
Thang đo Mã hóa
I. Bản chất cơng việc BCCV
1. Công việc phù hợp với năng lực cá nhân BCCV1
2. Cơng việc có nhiều thách thức BCCV2
3. Công việc ổn định lâu dài BCCV3
4. Cơng việc thể hiện được vị trí xã hội BCCV4
II. Đào tạo và thăng tiến DDTT
1. Công tác đào tạo được quan tâm đúng mức DDTT1 2. Được tạo điều kiện về thời gian để tham gia đào tạo DDTT2
3. Kết quả đào tạo được ghi nhận DDTT3
4. Có nhiều cơ hội thăng tiến DDTT4
5. Việc thăng tiến được thực hiện công bằng, công khai và
minh bạch DDTT5
III. Lương, thưởng và phúc lợi LTPL
1. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc LTPL1
2. Tiền lương được trả công bằng LTPL2
3. Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống LTPL3 4. Chính sách thưởng phù hợp và cơng bằng LTPL4 5. Có những khoản phụ cấp phù hợp LTPL5 6. Hồn cảnh gia đình được quan tâm LTPL6 7. Chế độ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên tốt LTPL7
IV. Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp CTDN
1. Luôn được cấp trên tin tưởng và tôn trọng CTDN1 2. Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên CTDN2 3. Được phân công nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng CTDN3 4. Quan hệ đồng nghiệp thẳng thắn, không bè phái CTDN4 5. Đồng nghiệp luôn hỗ trợ nhau trong công việc CTDN5
V. Điều kiện làm việc DKLV
1. Khơng gian làm việc sạch sẽ, thống mát DKLV1
2. Các trang thiết bị đầy đủ DKLV2
3. Thời gian làm việc hợp lý DKLV3
4. Môi trường làm việc đảm bảo an tồn DKLV4
VI. Đánh giá thành tích DGTT
1. Thành tích được đánh giá chính xác, kịp thời, đầy đủ DGTT1 2. Việc đánh giá công bằng giữa các nhân viên DGTT2 3. Các tiêu chí đánh giá hợp lí, rõ ràng DGTT3 4. Kết quả đánh giá được ghi nhận DGTT4
VII. Quan điểm cá nhân QDCN
1. Công việc sẽ mang lại quyền lực cho anh/chị QDCN1 2. Anh/chị mong muốn được đóng góp cho xã hội, cộng đồng QDCN2 3. Anh/chị tự hào khi được làm những cơng việc này QDCN3 4. Vai trị của Anh/chị đối với Sở và đối với xã hội là rất lớn QDCN4
VIII. Động cơ làm việc DC
1. Anh/Chị luôn phấn đấu để hồn thành tốt cơng việc DC1
2. Anh/Chị sẵn sàng làm thêm giờ DC2
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MƠ TẢ
3.1.1. Giới tính
Bảng 3.1: Mơ tả mẫu nghiên cứu (giới tính) STT Giới tính Số lượng Tỷ trọng (%)
1 Nam 92 66,7
2 Nữ 46 33,3
Tổng 138 100
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Dựa vào bảng 3.1, có thể thấy trong tổng số 138 nhân viên của Sở Công thương tỉnh Quảng Nam được khảo sát về động cơ làm việc có 92 nhân viên nam, chiếm 66,7% và 46 nhân viên nữ, chiếm 33,3%. Tỷ lệ nam và nữ trong tổng mẫu nghiên cứu có sự chênh lệch lớn. Đây cũng là do đặc điểm giới tính trong nhân viên của Sở là tỷ lệ nam nhiều hơn nữ.
3.1.2. Độ tuổi
Bảng 3.2: Mô tả mẫu nghiên cứu (độ tuổi) STT Độ tuổi Số lượng Tỷ trọng (%) 1 Từ 18 đến 30 30 21,7 2 Từ 30 đến 40 41 29,7 3 Từ 40 đến 50 34 24,6 4 Trên 50 33 23,9 Tổng 138 100
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Độ tuổi của nhân viên được khảo sát cao nhất ở nhóm từ 30 đến 40 tuổi (chiếm 29,7%) và thấp nhất ở nhóm từ 18 đến 30 tuổi (chiếm 21,7%). Tuy nhiên, sự chênh lệch về số lượng và tỷ lệ nhân viên ở các nhóm tuối khác nhau khá nhỏ cho thấy mẫu khảo sát có sự phân bố khá đều ở các nhóm tuổi
khác nhau. Điều này sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu mang tính đại diện cao cho tất cả các nhóm tuổi.
3.1.3. Trình độ chun mơn
Bảng 3.3: Mơ tả mẫu nghiên cứu (trình độ chun mơn) STT Trình độ chun mơn Số lượng Tỷ trọng (%)
1 Trung học phổ thông 3 2,2 2 Trung cấp/Sơ cấp 18 13,0 3 Cao đẳng 40 29,0 4 Đại học 60 43,5 5 Sau Đại học 17 12,3 Tổng 138 100
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân viên có trình độ chủ yếu là đại học (60 người, chiếm 43,5%). Sau đó là trình độ cao đẳng (40 người, chiếm 29%), trình độ trung cấp/sơ cấp (18 người, chiếm 13%), trình độ sau đại học (17 người, chiếm 12,3%) và cuối cùng là trung học phổ thơng (3 người, chiếm 2,2%). Như vậy có thể thấy nhân viên của Sở Cơng thương tỉnh Quảng Nam có trình độ chun mơn rất cao. Điều này là do yêu cầu của công việc và cũng một phần lớn nữa là do sự nổ lực cá nhân của mỗi nhân viên trong việc nâng cao trình độ chun mơn.
3.1.4. Thu nhập
Bảng 3.4: Mô tả mẫu nghiên cứu (thu nhập)
STT Thu nhập (Triệu/tháng) Số lượng Tỷ trọng (%) 1 < 5 23 16,7 2 Từ 5 đến 10 63 45,7 3 Từ 10 đến 15 32 23,2 4 Từ 15 đến 20 11 8,0 5 Trên 20 9 6,5 Tổng 138 100
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Thu nhập của nhân viên được khảo sát chủ yếu từ 5 đến 10 triệu, chiếm 45,7%. Sau đó là mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu, chiếm 23,2% và dưới 5 triệu, chiếm 16,7%. Tỷ lệ nhân viên có thu nhập từ 15 triệu trở lên tương đối thấp, chỉ chiếm 14,5%.
3.1.5. Phịng/Ban
Bảng 3.5: Mơ tả mẫu nghiên cứu (phòng/ban)
STT Phòng/ban Số lượng Tỷ trọng (%)
1 Văn phòng 8 5,8
2 Thanh tra 10 7,2
3 Kế hoạch – Tài chính 16 11,6
4 Quản lý thương mại 18 13,0
5 Quản lý năng lượng 11 8,0
6 Kỹ thuật – An tồn – Mơi trường 13 9,4
7 Quản lý công nghiệp 9 6,5
8 Quản lý đầu tư xuất nhập khẩu 11 8,0
9 Các đơn vị sự nghiệp 42 30,4
Tổng 138 100
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Tất cả các phòng ban của Sở đều có nhân viên tham gia khảo sát. Trong đó, số lượng nhân viên tham gia khảo sát thuộc các đơn vị sự nghiệp khá lớn
(42 người, chiếm 30,4%). Nguyên nhân là do số lượng các đơn vị sự nghiệp của sở nhiều và nhân viên thuộc các đơn vị cũng lớn.
3.2. ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dữ liệu nghiên cứu được kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha thông qua phần mềm SPSS16.0 cho 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 36 biến quan sát. Qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ (<0,3) và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s alpha đạt yêu cầu (>0,6).
a. Nhân tố “Bản chất công việc”
Bảng 3.6 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Bản chất công việc”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp
nhận
Kết luận
Hệ số Cronbach’s Alpha 0,702 > 0,6 Đạt Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
BCCV1 0,51 4 > 0,3 Đạt BCCV2 0,52 9 > 0,3 Đạt BCCV3 0,39 8 > 0,3 Đạt BCCV4 0,51 6 > 0,3 Đạt
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Bản chất cơng việc” có hệ số Cronbach’s Alpha tính được là 0,702 > 0,6 và tương quan biến - tổng của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến quan sát đạt độ tin cậy và được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.
b. Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”
Bảng 3.7 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp
nhận Kết luận Hệ số Cronbach’s Alpha 0,85 8 > 0,6 Đạt Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
DTTT1 0,68 7 > 0,3 Đạt DTTT2 0,68 9 > 0,3 Đạt DTTT3 0,66 8 > 0,3 Đạt DTTT4 0,71 8 > 0,3 Đạt DTTT5 0,60 8 > 0,3 Đạt
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,758 > 0,6 và tương quan biến - tổng của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó, tất cả các biến quan sát đạt độ tin cậy và được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.
c. Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi”
Bảng 3.8 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp
nhận
Kết luận
Hệ số Cronbach’s Alpha 0,848 > 0,6 Đạt Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
LTPL1 0,72 8 > 0,3 Đạt LTPL2 0,55 7 > 0,3 Đạt LTPL3 0,65 > 0,3 Đạt
4 LTPL4 0,71 7 > 0,3 Đạt LTPL5 0,72 3 > 0,3 Đạt LTPL6 0,22 7 > 0,3 Không đạt LTPL7 0,70 6 > 0,3 Đạt
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,848 > 0,6 nhưng tương quan biến – tổng của LTPL6 < 0,3 nên biến LTPL6 bị loại ra khỏi mơ hình nghiên cứu. Thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” được kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2. Kết quả kiểm định như sau:
Bảng 3.9 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” – lần 2
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp
nhận
Kết luận
Hệ số Cronbach’s Alpha 0,883 > 0,6 Đạt Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
LTPL1 0,74 9 > 0,3 Đạt LTPL2 0,57 5 > 0,3 Đạt LTPL3 0,65 8 > 0,3 Đạt LTPL4 0,73 3 > 0,3 Đạt LTPL5 0,75 6 > 0,3 Đạt LTPL7 0,70 0 > 0,3 Đạt
Sau khi kiểm định lần 2 đối với thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”, hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo được tăng lên thành 0,883 và các biến quan sát cịn lại đều có tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3. Do vậy, 6 biến quan sát còn lại của thang đo đạt độ tin cậy và được sử dụng để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA.
d. Nhân tố “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp”
Bảng 3.10 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp
nhận
Kết luận
Hệ số Cronbach’s Alpha 0,816 > 0,6 Đạt Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
CTDN1 0,59 9 > 0,3 Đạt CTDN2 0,66 7 > 0,3 Đạt CTDN3 0,53 0 > 0,3 Đạt CTDN4 0,64 4 > 0,3 Đạt CTDN5 0,59 2 > 0,3 Đạt
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,816 > 0,6 và tương quan biến - tổng của tất cả biến quan sát đều
lớn hơn 0,3. Do đó, tất cả các biến quan sát của nhân tố này đạt độ tin cậy và được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.
e. Nhân tố “Điều kiện làm việc”
Bảng 3.11 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp
nhận
Kết luận
Hệ số Cronbach’s Alpha 0,797 > 0,6 Đạt Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
DKLV1 0,55 3 > 0,3 Đạt DKLV2 0,71 5 > 0,3 Đạt DKLV3 0,52 9 > 0,3 Đạt DKLV4 0,65 3 > 0,3 Đạt
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,797 > 0,6 và tương quan biến - tổng của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó, tất cả các biến quan sát của nhân tố này đạt độ tin cậy và được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.
f. Nhân tố “Đánh giá thành tích”
Bảng 3.12 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đánh giá thành tích”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp
nhận
Kết luận
Hệ số Cronbach’s Alpha 0,864 > 0,6 Đạt Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
DGTT1 0,68
2
DGTT2 0,75 0 > 0,3 Đạt DGTT3 0,72 2 > 0,3 Đạt DGTT4 0,70 8 > 0,3 Đạt
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là
0,864 > 0,6 và tương quan biến - tổng của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó, tất cả các biến quan sát của nhân tố này đạt độ tin cậy và được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.