7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những thành công đạt được trong công tác tạo động lực lao động thì ATS vẫn cịn những hạn chế cần phải khắc phục như sau:
Hầu hết các chắnh sách còn chưa đi sát với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ mà bị phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước.
- Tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương:
Việc trả lương dựa trên những đánh giá cơng khai mức độ đóng góp của mỗi cá nhân, tránh được sự thắc mắc về mức lương họ nhận được. Tuy nhiên, bên cạnh đó có thể nhận thấy rằng một số khắa cạnh khiến NLĐ vẫn chưa thực sự hài lịng với cơng tác tiền lương do một số nguyên nhân sau:
Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hồn thành cơng việc trong thực tế cả quá trình. Những lao động trẻ, số năm làm việc tại cơ quan cịn ắt nhưng họ có số lượng cơng việc hồn thành nhiều, có trình độ cao và có những kỹ năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc th không được trả lương cao bằng những người có thâm niên, do vậy họ khơng thấy được quan tâm của cơ quan đối với những đóng góp của họ.
- Tiền thưởng:
Cũng giống như cơ chế trả lương, tiền thưởng còn mang tắnh cào bằng, khơng hồn tồn dựa trên sự ghi nhận những đóng góp của cá nhân một cách cơng bằng và khách quan. Mức thưởng còn thấp so với điều kiện chi tiêu, nhu cầu cuộc sống, chưa tạo ra động lực.
- Phúc lợi:
Các chương trình phúc lợi khá đầy đủ, tuy nhiên, mức hỗ trợ còn thấp, chủ yếu mang tắnh động viên, chưa có ý nghĩa thực sự thiết thực thúc đẩy NLĐ làm việc.
- Thi đua khen thưởng:
Thiếu sự linh hoạt trong khen thưởng. ATS chưa sử dụng biện pháp khen thưởng đột xuất để khắch lệ tinh thần NLĐ kịp thời khi họ đạt được thành tắch xuất sắc trong cơng việc. Khen thưởng cuối năm chưa có giới hạn cụ thể tỷ lệ khen thưởng nên có năm hầu như ai cũng được khen thưởng, khơng cấp này thì có cấp khác dẫn đến dù NLĐ nhận được khen thưởng cũng không vẻ vang, tự hào, NLĐ chưa thấy được giá trị của việc được khen thưởng.
Đề bạt, khen thưởng hay kỷ luật các NLĐ chưa sát với thực tế làm cho một số mất niềm tin. Các khoản kinh phắ hoạt động khơng được tự chủ cịn mang tắnh xin cho, hoặc không được tự chủ trong việc.
- Đánh giá thực hiện công việc:
Chưa xây dựng được thang điểm và tiêu chắ cụ thể để đánh giá, phân loại NLĐ. Vì vậy việc đánh giá hàng năm chưa thật sự phản ánh đúng thực tế, thêm vào đó chưa phản ánh đúng thành tắch của NLĐ cũng như đảm bảo tắnh công bằng. Tiêu chắ xét hệ số công A, , C cho người lao động để chi thu nhập cho Lương, thu nhập tăng thêm chưa được cụ thể, thời điểm chi thu nhập tăng thêm chưa phù hợp, thường dồn vào cuối năm khiến thu nhập của NLĐ mang tắnh không ổn định.
Căn cứ vào kết quả hoạt động trong năm của các đơn vị, ATS tiến hành theo dõi, chấm điểm thi đua nhằm đánh giá, xếp loại thi đua cho từng cá nhân; quy định Hệ số thành tắch cá nhân (dựa vào đánh giá thực hiện công việc trong kỳ: Loại A hưởng 100% lương/thưởng(hoàn thành xuất sắc); loại B hưởng 100% lương/90% thưởng(khơng hồn thành do yếu tố khách quan, người lao động vẫn chấp hành đúng quy định); loại C hưởng 100% lương,
80% thưởng (khơng hồn thành nhiệm vụ được giao do lỗi của người lao động vi phạm các quy định của doanh nghiệp).
- Đào tạo và phát triển:
Công tác đào tạo chủ yếu tập trung vào các chương trình về quản lý, khai thác Cảng hàng không sân bay, kiến thức nghiệp vụ về an ninh, an toàn, vệ sinh mơi trường, phịng chống cháy nổẦthông qua Trung tâm bồi dưỡng trong và ngoài Cảng, hoặc mời các chuyên gia các cấp về tuyên truyền, bổ túc, hướng dẫn các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ của ATS.
Chương trình đào tạo cịn nhiều bất cập, hạn chế, chưa thực sự quan tâm, còn để cá nhân tự phát, tự túc đi học. Trong đó nguyên nhân làm hạn chế đó là hiệu quả của chương trình đào tạo và kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ, chưa khoa học và làm chưa thường xuyên, nội dung đào tạo còn bất cập, chưa sát với yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp, không xác định đúng nhu cầu đào tạo và phải hiểu là doanh nghiệp cần gì. Chắnh những điều đó đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của các NLĐ.
Kế hoạch đào tạo thường phải thay đổi, điều chỉnh, công tác đào tạo chưa đi vào nề nếp. Việc quyết định có đào tạo hay khơng cịn phụ thuộc vào Lãnh đạo Cảng do sự thiếu chủ động của các đơn vị liên quan tới công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Một số chương trình, lớp đào tạo bồi dưỡng chưa mang lại hiệu quả đào tạo, giảng viên cũng như học viên chưa có sự tương tác hiệu quả để mang lại hiệu quả đào tạo cho chương trình. Nhiều chương trình đào tạo tổ chức ra chưa căn cứ trên nhu cầu của NLĐ.
- Cơ hội thăng tiến:
Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác đề bạt thăng tiến tại ATS vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế như sau:
Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng.
Điều kiện xét thăng tiến chưa gắn nhiều với kết quả thực hiện cơng việc và thành tắch đóng góp của NLĐ. Chủ yếu những người có thâm niên cơng tác, uy tắn trong sẽ được đề cử và bỏ phiếu tắn nhiệm. Những lao động trẻ tuổi
có năng lực sẽ có rất ắt cơ hội để được thăng tiến, điều này tạo cho họ cảm giá cạnh tranh không công bằng.
- Điều kiện làm việc: Bố trắ thay thế các máy tắnh đã quá cũ, trong quá trình làm việc thường xuyên bị lỗi, nhiễm vi-rút, không đảm bảo phục vụ vụ công việc. Thay thế các thiết bị điện tử đã hết khấu hao, cho vào thanh lý tài sản, đảm bảo không gây ô nhiễm môi trường làm việc.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân từ phắa doanh nghiệp
Một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến những hạn chế về công tác tạo động lực tại ATS là do ATS là một trung tâm trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Ờ Chi nhánh TCT Cảng hàng không Việt Nam Ờ CTCP, nên chắnh sách, chế độ đều phụ thuộc vào TCT quyết định. Ngoài ra, nguồn lực tài chắnh cũng là yếu tố quyết định. Trong giai đoạn thế giới bị ảnh hưởng bởi dịch Covid 19, ngành hàng không bị ảnh hưởng nặng nề, hoạt động kinh doanh bị đình trệ dẫn đến lợi nhuận gần như bằng 0. Trong giai đoạn trước mắt, khi đã có vắc xin phịng Covid, Cảng nói chung cũng như ATS nói riêng đã có những kế hoạch phù hợp nhằm hạn chế sự tác động từ cuộc khủng hoảng và vượt qua giai đoạn khó khăn về tài chắnh. Như vậy, với khả năng tài chắnh khá ổn, biết cách quản lý sử dụng nguồn vốn hiệu quả, ATS sẽ có cơ sở để đầu tư cho khoa học công nghệ, trang thiết bị hiện đại, có điều kiện để nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện lao động cho NLĐ; từ đó góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, làm tăng động lực và mức độ gắn kết của họ với doanh nghiệp
- Nguyên nhân từ bản thân NLĐ
Nhu cầu của NLĐ ngày càng cao và đa dạng; sở thắch, mục tiêu mỗi người là khác nhau. Họ ln mong muốn thỏa mãn nhu cầu của mình vì vậy muốn tạo động lực cho NLĐ bằng các cơng cụ tài chắnh và phi tài chắnh thì doanh nghiệp phải tìm cách thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Thể chất của con người được qui định bởi thể lực Ờ trắ lực Ờ tâm lực và thường thuộc về những yếu tố bẩm sinh của mỗi người. Yếu tố này tác động đến khả năng chịu áp lực công việc. Về cơ bản, khả năng chịu áp lực là sự bền bỉ của con người trong công việc, chịu sự qui định về thể lực và trắ lực, là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi người. Yếu tố thể chất được quy định khác nhau ở từng cá nhân, do đó, có thể trong từng hồn cảnh nhất định, nó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của NLĐ. Điều này có thể gây ra những hình ảnh khơng tốt về NLĐ trong một số thời điểm. Và do đó, có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Đối với bản thân một số NLĐ có suy nghĩ chấp nhận tình trạng hiện tại của doanh nghiệp; với biểu hiện là duy trì tình trạng hiện tại hoặc chỉ thực hiện những thay đổi nhỏ giọt, không chấp nhận tìm kiếm những giải pháp mới, những ý tưởng mới, chỉ phản ứng thụ động thay vì chủ động, khơng khắch lệ nhân viên làm việc, dập tắt mọi ý tưởng sáng tạo khiến nhân viên có suy nghĩ Ộmọi thứ sẽ không bao giờ thay đổi ở công ty nàyỢ. Trong một số trường hợp, NLĐ thường có thái độ tránh né những phản ứng tiêu cực, chưa thực sự thẳng thắn trao đổi về những vấn đề đang phát sinh. Điều này dẫn đến định hướng công việc chưa rõ ràng, làm giảm động lực phấn đấu của NLĐ.
Tiểu kết chƣơng 2
Qua phân tắch đánh giá tình hình thực trạng và nguyên nhân hạn chế động lực thúc đẩy NLĐ tại ATS như đã nêu trong Chương 2, kết quả cho thấy đa số các công cụ tạo động lực thúc đẩy NLĐ đang được sử dụng chưa được NLĐ hài lòng, cụ thể như sau:
Tiền lương và phương pháp tắnh tiền lương hiện nay chưa thực sự làm NLĐ cảm thấy hài lòng, nơi làm việc xa nơi ở, quan hệ đồng nghiệp chưa tốt, có đóng góp nhưng chưa được thừa nhận, cơng việc cịn mang tắnh nhàm chán cao; ngoài ra NLĐ được đào tạo nhưng cịn bộc lộ nhiều bất cập, đơi khi còn do chắnh bản thân NLĐ chưa thực sự muốn hợp tác nên ảnh hưởng tới sự phối hợp trong công việc.
Việc đào tạo chưa có kế hoạch cụ thể, tổ chức đại trà và không chuyên sâu nên hiệu quả của việc đào tạo đối với chất lượng nguồn nhân lực chưa cao.
Việc đánh giá thành tắch không chắnh xác, đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức dẫn đến kết quả đánh giá thành tắch khơng có vai trị thực sự trong công tác trả lương khen thưởng để tạo ra những kắch thắch vật chất và tinh thần có tác dụng tắch cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Sự khơng thỏa mãn có thể làm nảy sinh ý muốn chuyển việc, mức độ này có sự khác biệt giữa tắnh chất doanh nghiệp, tuổi, giới tắnh và địa vị của NLĐ. Như vậy, việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại ATS hiện nay chưa thực sự kắch thắch họ làm việc và cống hiến. Mặt khác, trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, để đáp ứng những mục tiêu chiến lược trong sản xuất kinh doanh, đòi hỏi doanh nghiệp phải có những biện pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ phù hợp và khả thi nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vấn đề này sẽ được tác giả trình bày trong Chương 3.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠITRUNG TÂM DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI HÀNG KHÔNG NỘI BÀI THUỘC CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thƣơng mại hàng không Nội Bài