Đơn vị tắnh: Nghìn đồng
STT Nội dung Mức chi Ghi chú
1 Chi phúng viếng: - Người lao động chết
- Bố mẹ (kể cả bên vợ hoặc bên chồng), vợ hoặc chồng, con của NLĐ chết;
- Đối tượng khác có quan hệ giao dịch với đơn vị chết
2.000 1.000 1.000
Cùng với 1 vòng hoa
2 Chi đám cưới của NLĐ 500 Theo quy định của pháp luật
3 Trường hợp NLĐ ốm đau nghỉ việc trên 3 ngày
1.000 NLĐ vẫn được hưởng các chế độ theo quy định hiện hành của pháp luật
4 Cha mẹ ruột, vợ hoặc chồng, con của NLĐ đau ốm nhập viện
1.000 Theo quy định của pháp luật
5 Hỗ trợ NLĐ gặp khó khăn đột xuất
1.000 Trường hợp cụ thể do Giám đốc quyết định 67 NLĐ sinh con theo chế độ 500 Đối với NLĐ nữ
* Chi hỗ trợ nhân dịp các ngày lễ, tết, ngày kỷ niệm hàng năm:
- Chi hỗ trợ Tết Nguyên đán; Tết Dương lịch (01/01); ngày giỗ tổ Hùng Vương (mồng 10 tháng 3 âm lịch); ngày Quốc tế lao động (01/5); ngày Quốc khánh (02/9) đối với NLĐ tại các đơn vị trực thuộc ATS. Mức chi cụ thể do Tổng công ty quyết định.
- Chi hỗ trợ ngày Quốc tế phụ nữ (8/3) và ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10) đối với NLĐ nữ đang làm việc tại các đơn vị.Mức chi tối đa khơng q 300.000nghìn/người.
+ Chi tặng quà cho con của NLĐ đang làm việc tại các đơn vị (bao gồm con đẻ và con nuôi hợp pháp) nhân ngày Quốc tế thiếu nhi, Tết trung thu (các cháu từ 15 tuổi trở xuống); chi phần thưởng khuyến học đối với các cháu được nhà trường công nhận học sinh giỏi trong năm, các cháu đoạt giải trong các kỳ thi học sinh giỏi và năng khiếu cấp tỉnh, cấp Quốc gia, cấp Quốc tế.
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát của ngƣời lao động tại ATS về phúc lợi
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng với các yếu tố
Hồn tồn khơng hài lịng (%) Khơng hài lịng (%) Bình thường (%) Hài lịng (%) Rất hài lịng (%) Tổng cộng (%) Điểm TB Độ lệch chuẩn Anh/chị hài lòng
với phúc lợi của Trung tâm 6,67 6,67 13,33 43,33 30 100 3,83 0,09 Phúc lợi anh/ chị nhận được hấp dẫn hơn so với các đơn vị khác trong ngành 6,67 9,33 23,33 34 26,67 100 3,50 0,07
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của NLĐ tại ATS)
Qua bảng số liệu 2.12 ta có thể thấy cơng tác phúc lợi của ATS đã được quan tâm khá đúng mức và thực tế đã phát huy tác dụng trong việc động viên tinh thần làm việc của NLĐ. Đối với chỉ tiêu ỘAnh/chị hài lịng với phúc lợi
của Trung tâmỢ có số điểm trung bình đạt 3,83 với mức độ Ộhài lịngỢ và Ộrất hài lòngỢ đạt tỷ lệ cao chiếm 73,33% số phiếu được hỏi, 13,33% cảm thấy bình thường và chỉ có 13,34% là cảm thấy Ộkhơng hài lịngỢ. Ở chỉ tiêu ỘPhúc lợi anh chị nhận được hấp dẫn hơn so với đơn vị khác trong ngànhỢ có điểm số trung bình là 3,5 với hơn 62% số NLĐ được hỏi cảm thấy hài lòng và rất hài lịng, số NLĐ cảm thấy khơng hài lịng chiếm 15% và 23% đánh giá Ộbình thườngỢ cho chỉ tiêu này. Mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn nhưng doanh nghiệp luôn thực hiện tốt chế độ chắnh sách đối với người lao động về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trắ,ẦNgười lao động nhận thấy được sự quan tâm của lãnh đạo dành cho họ, làm tăng niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, giúp người lao động yên tâm làm việc.
Tuy nhiên, chắnh sách phúc lợi vẫn còn một số hạn chế dẫn đến sự khơng hài lịng của người lao động do việc xây dựng các chương trình phúc lợi chủ yếu dựa vào tham khảo các loại phúc lợi tại các doanh nghiệp khác đang áp dụng, doanh nghiệp chưa lấy được ý kiến sâu rộng của CBCNV; chắnh vì thế các chương trình phúc lợi chưa thực sự phù hợp với nhu cầu người lao động nói chung và nhu cầu của từng nhóm NLĐ nói riêng.
Nhận xét chung:
Năm 2018, thu nhập bình quân từ lương thưởng của NLĐ tại ATS khoảng 11.5 triệu đồng/người/tháng, trong khi đó thu nhập bình qn đầu người tại Việt Nam là 3,9 triệu đồng/người/tháng (theo số liệu của Tổng cục Thống kê).
Năm 2019, thu nhập bình quân từ lương thưởng của NLĐ tại ATS khoảng 12,6 triệu đồng/người/tháng, trong khi đó thu nhập bình quân đầu người tại Việt Nam là 4,2 triệu đồng/người/tháng (theo số liệu của Tổng cục Thống kê).
Năm 2020, thu nhập bình quân từ lương thưởng của NLĐ tại ATS khoảng 13.8 triệu đồng/người/tháng, trong khi đó thu nhập bình quân đầu
người tại Việt Nam là 4,2 triệu đồng/người/tháng (theo số liệu của Tổng cục Thống kê).
Như vậy, xét trên mặt bằng chung, mức thu nhập của NLĐ tại ATS cao hơn nhiều so với thu nhập bình qn đầu người, tuy khơng được đánh giá là cao nhưng đã đủ đáp ứng cơ bản mức sống của NLĐ.
2.2.2.2. Các kắch thắch phi tài chắnh
* Chắnh sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Trung tâm đánh giá cao và coi là một trong những chiến lược hàng đầu; được tiến hành theo trình tự như sau: Xác định nhu cầu đào tạo => Xác định mục tiêu đào tạo => Lựa chọn đối tượng đào tạo => Lựa chọn hình thức đào tạo => Dự toán chi phắ đào tạo => Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên giảng dạy => Tổ chức thực hiện => Đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo.
Nhìn vào tiến trình trên ta có thể thấy chương trình đào tạo và kế hoạch sản xuất kinh doanh của ATS có mối quan hệ mật thiết với nhau. Kế hoạch SXKD chi phối, tác động tới nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự. Số liệu bảng 2.13 cho thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Trung tâm giai đoạn 2018-2020
Bảng 2.13: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ATS giai đoạn 2018 -2020 giai đoạn 2018 -2020 Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 2020/2019 Giá trị tuyệt đối % Giá trị tuyệt đối %
Đào tạo tại chỗ làm việc 150 108 96 -42 -28 12 11,11 Đào tạo tại Trung tâm
Đào tạo huấn luyện Nội Bài Ờ CHKQTNB
85 106 120 21 24,71 14 13,21
Cử đi hội thảo, hội nghị 21 15 13 -6 -28,57 -2 -13,33
Đào tạo nước ngoài 4 2 5 -2 -50 3 150
Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy Trung tâm thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu qua hình thức đào tạo tại Trung tâm Đào tạo huấn luyện Nội ài và đào tạo tại chỗ làm việc.
Tuy Trung tâm đã có quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo của Trung tâm vẫn còn những mặt hạn chế. Điều này thể hiện ở kết quả khảo sát đánh giá NLĐ về công tác đào tạo của Trung tâm tại bảng 2.14:
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát của ngƣời lao động tại ATS về hoạt động đào tạo
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lịng với các yếu tố
Hồn tồn khơng hài lịng (%) Khơng hài lịng (%) Bình thường (%) Hài lòng (%) Rất hài lòng (%) Tổng cộng (%) Điểm TB Độ lệch chuẩn Các khóa đào tạo
cần thiết được xây dựng đầy đủ để làm việc hiệu quả 6,27 6,67 13,33 43,33 30,4 100 3,83 0,09 Phương thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với công việc
6,67 13,33 20 23,33 30 100 3,36 0,07 Phương pháp đào
tạo là phù hợp 26,67 10 13,33 23,33 26,67 100 3,13 0,05 Sau khi được đào
tạo, kết quả thực hiện công việc của anh/chị được cải thiện rất rõ
10 10 30 20 30 100 3,50 0,06
Anh/chị hài lịng với cơng tác đào tạo của Trung tâm
3,33 16,27 13,33 33,73 33,33 100 3,76 0,05
Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.14 cho thấy các NLĐ khá hài lịng với cơng tác đào tạo tại ATS với tỷ lệ số người trả lời ỘRất hài lòngỢ chiếm tới 33,33% và tỷ lệ Ộhài lòngỢ là 33,73% trong khi đó tổng số phiếu cảm thấy Ộkhơng hài lịngỢ chỉ đạt con số nhỏ là 19,6%, 13,33% cảm thấy Ộbình thườngỢ. NLĐ đánh giá cao mức độ hài lòng về các khắa cạnh: họ được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo cần thiết cho cơng việc với tổng số phiếu Ộhài lòngỢ và Ộrất hài lòngỢ là 73,33%, 13,34% là tổng số phiếu NLĐ cảm thấy Ộkhơng hài lịng Ợ với chỉ tiêu này, cịn lại 13,33% là Ộbình thườngỢ. Đối với ỘSau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc được cải thiện rất rõỢ thì tổng số phiếu Ộhài lịngỢ là 50%, số phiếu cho rằng Ộbình thườngỢ đạt 30%, số phiếu Ộkhơng hài lịngỢ chiếm 20% số phiếu được hỏi. Mức độ hài lịng khơng được đánh giá cao là 2 chỉ tiêu: ỘPhương thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với công việcỢ được đánh giá với tỷ lệ hài lịng là 50%, Ộkhơng hài lịngỢ chiếm 13,% Ộrất khơng hài lịngỢ chiếm 7% và cảm thấy Ộbình thườngỢ chiếm 20%. Tuy nhiên, vẫn có một tỷ lệ khá cao NLĐ khơnghài lịngvới phương pháp đào tạo, chỉ riêng chỉ tiêu này được đánh giá Ộkhơng hài lịngỢ chiếm 36,67%.
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn một số khắa cạnh khiến người lao động khơng hài lịng đó là:
- Nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ắt thực hành, nhiều khi không sát với thực tế cơng việc và tình hình thực tế ở doanh nghiệp, do đó dẫn đến tình trạng học viên được đào tạo khơng thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế.
- Việc xác định nhu cầu còn mang tắnh chất chung chung chưa có tiêu chắ rõ ràng, chưa xem xét kĩ đến khả năng của từng người. Do đó, làm giảm hiệu quả đào tạo, có thể gây lãng phắ chi phắ đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa phản ánh đúng chất lượng thực sự của công tác đào tạo, mới chỉ đánh giá
được là tổ chức được bao nhiêu khóa đào tạo, đào tạo được cho bao nhiêu người, bao nhiêu người thi đạt, mà chưa chỉ ra được những mặt cịn yếu khi tổ chức cơng tác đào tạo.
* Tạo động lực lao động thông qua cơ hội thăng tiến
Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Làm quy hoạch cán bộ là tiền đề để bổ nhiệm cán bộ, tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ quản lý một cách thường xuyên.
Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ quản lý thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chât, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Doanh nghiệp đã thực hiện đúng quy trình 3 khâu giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ quản lý; đã xây dựng được danh sách dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc; đảm bảo đúng quy định, tạo tiền đề cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chuẩn bị nguồn cán bộ và góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành và thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, tạo chủ động trong việc bố trắ, sử dụng cán bộ trong tình hình mới. Qua việc quy hoạch, tạo định hướng phát triển cán bộ, tạo động lực phấn đấu cho NLĐ.
Bảng 2.15. Kết quả quy hoạch cán bộ giai đoạn 2018-2020
Đơn vị tắnh: người
Nội dung Quy hoạch cán bộ
2018 2019 2020
Giám đốc 3 4 4
Phó giám đốc 10 11 12
Cán bộ cấp Đội và tương đương 18 20 25
Công tác quy hoạch cán bộ của doanh nghiệp ngày càng được quan tâm. Hàng năm, Trung tâm vẫn tổ chức đánh giácán bộ quản lý để xem xét đề nghị cất nhắc những trường hợp có thành tắch xuất sắc trong việc đóng góp trong sản xuất kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp lên các vị trắ cao hơn. Trong giai đoạn 2018-2020, có thể thấy được sự biến động về nhân sự qua các năm tuy nhiên con số này không lớn. Điều này cho thấy, Trung tâm cũng chú trọng đến công tác tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có nhu cầu, tham vọng trong công việc, muốn khẳng định bản thân mình trước lãnh đạo và tập thể. Để làm rõ hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát NLĐ về mức độ hài lòng của họ đối với các chỉ tiêu về cơ hội thăng tiến theo bảng số liệu sau:
Bảng 2.16.Kết quả khảo sát của ngƣời lao động tại ATS về cơ hội thăng tiến
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lịng với các yếu tố
Hồn tồn khơng hài lịng (%) Khơng hài lịng (%) Bình thường (%) Hài lịng (%) Rất hài lòng (%) Tổng cộng (%) Điểm TB Độ lệch chuẩn Anh/chị hài lòng với sự công nhận, khen thưởng, tôn vinh kịp thời của lãnh đạo đơn vị việc thực hiện công việc của mình
6,67 10 13,33 40 30 100 3,76 0,08
Anh/chị hài lòng với các cơ hội thăng tiến mà lãnh đạo tạo ra cho anh/chị
0 3,33 16,67 43,33 36,67 100 4,13 0,06
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của NLĐ tại ATS)
Theo bảng 2.16, có thể thấy mức độ hài lòng của các NLĐ trong ATS chiếm tỷ lệ cao trong số những người những người được hỏi cho tiêu chắ Ộsự
công nhận, khen thưởng, tôn vinh kịp thời của lãnh đạo đơn vị việc thực hiện cơng việc của mìnhỢ có điểm số trung bình 3.76 với số phiếu Ộhài lịngỢ và Ộrất hài lòngỢ chiếm 70% và 16,67% số phiếu Ộkhơng hài lịngỢ và Ộrất khơng hài lịngỢ, 13,33% cảm thấy Ộbình thườngỢ. Ở tiêu chắ thứ 2 khi được hỏi Ộhài lòng với cơ hội thăng tiến mà lãnh đạo tạo ra choỢ thì có tới 43,33% hài lòng và 36,67% NLĐ Ộhồn tồn hài lịngỢ, số NLĐ cảm thấy Ộbình thườngỢ chiếm 16,67% và 3,33% là số phiếu NLĐ trả lời Ộkhơng hài lịngỢ. Điều này cho thấy, NLĐ rất hài lòng với cơ hội thăng tiến mà lãnh đạo đề bạt họ.
* Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc
Vào tháng 12 mỗi năm, Trung tâm đều thực hiện công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên nhằm làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về tư tưởng, phẩm chất chắnh trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để quy hoạch, bố trắ, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chắnh sách khác đối với NLĐ.
Quy trình thực hiện đánh giá, phân loại NLĐ được thực hiện như sau: Cá nhân làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được theo mẫu;Cá nhân trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác tại cuộc họp của đơn vị để an lãnh đạo cùng Cấp ủy đảng cùng cấp đánh giá, phân loạivà thông qua tại cuộc họp. Dựa vào kết quả đánh giá của Đội/Văn phòng , Văn phòng chịu trách nhiệm tổng hợp, báo cáo Giám đốc Trung tâm. Trong hội nghị lao động cuối mỗi năm, Giám đốc sẽ là người đánh giá cuối cùng đối với NLĐ. Kết quả đánh giá sẽ được ra quyết định bằng văn bản và được cơng bố trong tồn Cảng.
NLĐ tại Trung tâm sẽ đánh giá trên các mặt: Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chắnh sách pháp luật của Nhà nước;phẩm chất chắnh trị, đạo đức, lối sống và tác phong làm việc; năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần và thái độ trong thực hiện nhiệm vụ; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần thái độ làm
việc; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử; việc thực hiện các nghĩa vụ khác của NLĐ. Ngồi ra, cịn đánh giá trên các mặt đối với cán bộ quản lý: năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hànhvà tổ chức thực hiện