7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động
Việc đánh giá kết quả tạo động lực lao động được xét trên các tiêu chắ sau:
1.3.3.1. Kết quả thực hiện cơng việc
Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của NLĐ từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả của cơng việc. Tạo động lực tốt thì NLĐ sẽ có hành vi tắch cực trong mọi hoạt động của tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động.Để đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vào các tiêu chắ:
Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành mức của cá nhân NLĐ; tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất ra của tồn cơng tyẦ
Với bộ phận gián tiếp sản xuất: tỷ lệ công việc được hồn thành, số ngày cơng lao động thực tế của NLĐ, mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian, những sáng kiếnẦ
1.3.3.2. Thái độ làm việc của người lao động.
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của NLĐ theo hướng tắch cực. Các tiêu chắ có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của NLĐ gồm: mức độ nhiệt tình của NLĐ tăng lên so với trước khi tạo động lực.; sự thay đổi thái độ của NLĐ khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chắnh sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của mỗi NLĐ được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chắnh doanh nghiệp của chúng ta. Thái độ làm việc của NLĐ còn thể hiện mức độ hài lịng của họ trong cơng việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chắnh sách nhân sự phù hợp; Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; Cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chắnh sách nhân sự, quan hệ lao động...
Khi NLĐ có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của cả công ty. Việc tuân thủ nội quy công ty hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới.
Thái độ làm việc của NLĐ khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các phịng ban với nhau ln nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành cơng khơng chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chắ hành động của tất cả mọi người lại thành một, chắnh là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
1.3.3.3. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khắch cho NLĐ làm việc chuyên tâm hơn và ắt có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chắ để đánh giá mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu.
1.3.3.4. Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chắnh xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lòng của
NLĐ có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn,... theo các tiêu chắ về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,Ầ Nếu NLĐ cảm thấy hài lịng thì kết luận NLĐ có động lực làm việc và ngược lại. Nếu họ cảm thấy không hài lịng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chấn chỉnh.