STT Tiêu chắ đánh giá Điểm
1 Mức độ hồn thành cơng việc 40
- Hồn thành cơng việc được giao trước thời hạn 40 - Hồn thành cơng việc được giao đúng thời hạn 30 - Hồn thành cơng việc được giao chậm hơnthời
hạn quy định
20
- Khơng hồn thành cơng việc được giao 0
2 Ý thức tổ chức kỷ luật 10
- Thực hiện đúng nội quy, quy chế, kỷ luật lao động (Mỗi lần vi phạm trừ 5 điểm)
10
- Vi phạm đến mức cảnh cáo 0
3 Tinh thần trách nhiệm 10
- Có tinh thần đồn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc
10
- Tinh thần đoàn kết giúp đỡ đồng nghiệp ở mức trung bình
8
- Khơng có tinh thần phối hợp, làm việc nhóm, 5 - Thường xuyên gây mất đoàn kết nội bộ, gây ảnh
hưởng xấu đến công việc
0
Tổng 1+ 2+ 3 100
Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trong kỳ căn cứ vào khối lượng, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phần cơng việc do mình phụ trách, theo nguyên tắc người giao việc trực tiếp là người đánh giá xếp loại.ATS cần có bộ phận đánh giá mức độ hồn thành dựa trên việc xây dựng các tiêu chắ. Để đánh giá chắnh xác mức độ hoàn thành công việc, người quản lý phải giao việc một cách hợp lý đối với NLĐ. ố trắ
đúng người, đúng việc, để làm được điều này, nhà quản trị phải đánh giá được khả năng của NLĐ, trên cơ sở đó đưa ra những quyết định hợp lý.
3.2.8. Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. ATS nên quan tâm đến các giải pháp để tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái cho NLĐ.
Nhìn chung mơi trường làm việc của ATS đã tạo được động lực cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên. Song để tất cả NLĐ đều cảm thấy hài lịng, thì ATS cần duy trì và tiếp tục có một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho tất cả NLĐ tại doanh nghiệp.
Hầu hết tất cả NLĐ đều mong muốn làm việc trong một môi trường tốt và dễ chịu, NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp cuả mình và họ ln được tơn trọng. NSDLĐ có thể tạo ra một mơi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động như xây dựng bầu không khắ làm việc thoải mái và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và nâng cao vị thế, vai trò của NLĐ bằng các hoạt động kắch thắch tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp của họ.
+ Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong doanh nghiệp. + Xây dựng giá trị và văn hoá ATS và truyền đạt cho tất cả NLĐ tại doanh nghiệp.
+ Bố trắ nơi làm việc của các phòng ban, đơn vị thoáng mát, thuận tiện cho sự phối hợp, kết nối công việc được liên tục.
+ Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân của mỗi NLĐ.
+ Tìm hiểu thêm về những mong đợi của NLĐ và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho ATS.
+ Quan tâm hơn nữa đến gia đình của NLĐ, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về doanh nghiệp.
+ Tổ chức các kỳ nghỉ dã ngoại và các bữa liên hoan cho gia đình của NLĐ.
Bên cạnh đó, ATS cũng nên chú trọng hơn nữa trong việc thường xuyên tổ chức các hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho NLĐ để họ hiểu rõ hơn về nhau: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh các hoạt động thể dục thể thao, tổ chức các chương trình như chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho con em C CNVẦ
3.3. Khuyến nghị
Với Tổng công ty Cảng hàng không Việt NamỜ CTCP:
TCT Cảng hàng không Việt Nam - CTCP nên tiến hành rà soát lại một số định mức lao động hiện đang áp dụng khơng cịn phù hợp với thực tế; ngồi ra TCT nên có chắnh sách thưởng doanh thu đối với nhân viên xuất sắc nhằm tăng cường sự tắch cực trong công việc của NLĐ.
Với Cảng hàng không quốc tế Nội Bài:
- Phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trắ công việc; cam kết đánh giá đóng góp của NLĐ theo tiêu chuẩn thực hiện công việc công khai đã được thống nhất.
- Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho NLĐ để mở đường cho họ vững bước tiến tới mục tiêu một cách thành công qua: tuyển dụng bố trắ phù hợp với khả năng, sở trường; cung cấp cơ hội đào tạo phát triển để nâng cao khả năng thắch ứng với công việc; bố trắ nơi làm việc phù hợp với khả năng tâm sinh lý; trang bị máy móc cần thiết để cơng việc được thực hiện đảm bảo tốc độ và chất lượng; định kỳ thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị, phù hợp với khả năng sở trường của người quản lý và mục tiêu của doanh nghiệp.
Quan tâm tới thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần thông qua các biện pháp kắch thắch để thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ. Trong đó, tiền cơng/ tiền lương phù hợp với đóng góp của NLĐ và mang tắnh cạnh tranh trên thị trường cần được nhất mạnh đầu tiên, tiếp đến trả các khoản thưởng và phúc lợi phù hợp với đặc điểm và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tăng sự tự quản và thúc đẩy tinh thần sáng tạo với sự thừa nhận bằng lời hay bằng khen đúng đối tượng.
Xây dựng những tiêu chắ cụ thể để đánh giá được hiệu quả công việc của từng NLĐ,đồng thời cần bổ sung thêm tiêu chắ thâm niên công tác đối với những người lao động đã gắn bó với Trung tâm nhiều năm.
Xây dựng hệ thống lương, thưởng tốt hơn nữa để khuyến khắch NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và cơ chế chắnh sách, kỷ luật, nội quy lao động nhằm chấn chỉnh một số cá nhân có thái độ chưa thật sự chú tâm vào cơng việc;
Định kỳ tổ chức các chương trình đào tạo sâu hơn về nghiệp vụ cho NLĐ; Xây dựng hệ thống thơng tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra thường xuyên tại ATS để các cán bộ quản lý, nhân viên có thể cập nhật tin tức hàng ngày đáp ứng yêu cầu quản lý, làm việc.
Mặc dù tác giả luận văn đã có nhiều cố gắng, nỗ lực nhằm đạt kết quả tốt, tuy nhiên do thời gian và kiến thức có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Vì vậy, tác giả luận văn rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của các nhà khoa học, Quý Thầy, Cô, lãnh đạo đơn vị, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn hoàn chỉnh hơn và khả thi hơn trong quá trình áp dụng thực tế.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở lý luận ở chương 1 và tình hình thực tế công tác tạo động lực lao động hiện tại của ATS, ở chương 2 của luận văn, dựa trên định hướng phát triển của Trung tâm, tác giả đã đưa ra định hướng các biện pháp và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động trong thời gian tới của Trung tâm dịch vụ và thương mại hàng không Nội Bài.
Các giải pháp được đề xuất bao gồm: Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho NLĐ thông qua công tác tiền lương bằng cách xây dựng hệ thống đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ; Hồn thiện cơng tác tạo động lực thông qua xây dựng chắnh sách tiền thưởng, chắnh sách phúc lợi hợp lý hơn; Hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ thông qua các kắch thắch tinh thần (công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp; đánh giá thực hiện công việc; môi trường làm việc).
KẾT LUẬN 1. Kết luận
Trong nền kinh tế thị trường, tạo động lực lao động là vấn đề cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Bởi NLĐ là những người đóng góp trực tiếp vào sự thành cơng của doanh nghiệp. Khi NLĐ tắch cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.
Tạo động lực lao động chắnh là biện pháp sử dụng NLĐ hiệu quả nhất, tốn ắt chi phắ nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp.Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phắ về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực cịn góp phần nâng cao uy tắn, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những NLĐ với nhau, giữa NLĐ với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh.
Với những nỗ lực trong hoạt động tạo động lực lao động cho NLĐ, ATS đã đạt được những kết quả quan trọng.
Qua quá trình thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tắch về thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại ATS theo các khắa cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của bản thân NLĐ và mức độ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, v.v, luận văn đã rút ra thực trạng về động lực làm việc của NLĐ tại ATS.
Đánh giá nguyên nhân làm hạn chế động lực của NLĐ tại ATS, luận văn đã rút ra một số nguyên nhân cơ bản như: giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cịn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự cơng bằng và khoa học; có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho NLĐ nhưng chương trình chưa thực sự hợp lý và hiệu quả.
Các giải pháp từ phắa ATS chủ yếu tập trung vào: phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, đánh giá thực hiện công việc dựa vào quá trình và kết quả đạt
được trong công việc bằng các phương pháp khoa học; tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi thông qua bố trắ nhân sự phù hợp với khả năng sở trường, đào tạo - phát triển đúng đối tượng, cung cấp thưởng và phúc lợi phù hợp với đặc điểm và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, xây dựng văn hóa mạnh với bản sắc riêng để củng cố hành vi tắch cực và tăng sự tự quản trong công việc.Từ phắa bản thân NLĐ tại ATS các giải pháp hướng vào việc tự rèn luyện sức khỏe để đảm bảo sự dẻo dai trong công việc; luôn phấn đấu tự học tập để nâng cao trình độ chun mơn để tăng khả năng thắch ứng với thay đổi của môi trường; phát triển các kỹ năng cơ bản như giải quyết vấn đề nhanh nhưng hiệu quả, giải tỏa căng thẳng để tinh thần luôn thoải mái, chủ động lập mục tiêu cụ thể cho từng nhiệm vụ thuộc công việc đảm nhận, biết cách tự đánh giá tiến trình thực hiện cơng việc của bản thân kèm theo các biện pháp tự thưởng và phạt cho chắnh những hành vi đã trải qua trên con đường tiến tới mục tiêu cá nhân và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài (2018, 2019, 2020), Báo cáo công tác nhân sự các năm của Phòng Tổ chức Ờ Nhân sự, Hà Nội.
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
3. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Giáo trình Quản trị kinh
doanh, NX Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn
kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Nghiên cứu quản lý
Trung ương, Hà Nội.
5. Phạm Thúy Hương, ùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NX Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Phạm Thị Hường (2021) Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại
các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
8. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân
lực căn bản, Nxb Thống kê Hà Nội
9. Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực của con người lao động trong quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực.
10. Quốc hội (2019), Bộ Luật lao động.
11. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
12. Nguyễn Anh Tuấn (2010), Tạo động lực lao động.
13. Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương Ờ Tiền công,
NX Lao động Ờ Xã hội, Hà Nội.
14. Ngơ Kim Thanh (2012), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NX Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
15. Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Quản trị chiến lược, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
16. Vũ Quang Thọ (1996), Chi phắ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình chuyển đổi sang cơ chế thị trường, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
17. Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng, NX Lao động - Xã hội, Hà Nội.
18. Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội bài (2017-2020), Báo cáo tổng kết năm, Hà Nội.
19. Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội bài (2019), Quy chế trả lương, Hà Nội.
20. Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội bài (2019), Nội quy lao động và Thoả ước lao động tập
thể, Hà Nội.
21. Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sĩ,Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT THU THẬP THÔNG TIN/ PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI ATS
Tôi là ẦẦẦhiện đang nghiên cứu đề tài luận văn: ỘTạo động lực lao
động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội BàiỢ. Tôi rất mong
nhận được sự hỗ trợ của các Anh/Chị bằng việc điền vào phiếu câu hỏi này. Sẽ khơng có câu trả lời nào là đúng hay sai, những câu trả lời của các Anh/Chị sẽ chỉ được sử dụng cho công tác nghiên cứu đề tài
1. Họ và tên của Anh/Chị:
................................................................................... 2. Bộ phận công tác :
............................................................................................
Anh/Chị vui lịng đánh giá về cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài theo các nội dung dưới đây.
Xin hãy khoanh tròn vào số sát nhất với ý kiến của anh/chị. 1. Hồn tồn khơng đồng ý/Hồn tồn
khơng hài lịng
4. Hài lòng 2. Khơng đồng ý/Khơng hài lịng 5. Rất hài lòng 3. ình thường
STT
Nội dung
Mức đồng ý
1 2 3 4 5
A Về xác định nhu cầu của NLĐ
1 Thu nhập ổn định
2 Được đào tạo nghề nghiệp 3 Điều kiện làm việc tốt 4 Có thêm kinh nghiệm 5 Phát triển bản thân
7 Mở rộng thêm các mối quan hệ 8 Phù hợp với mục tiêu cá nhân
B Các biện pháp kắch thắch tài chắnh
1 Về lương
1.1 Tiền lương là hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
1.2 Anh chị hài lòng với mức lương nhận được hiện nay
1.3 Anh/chị hài lòng với các tắnh lương của Cảng
2 Về thưởng
2.1
Các khoản thưởng được phân chia một cách công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
2.2 Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý 2.3 Anh/chị hài lòng với mức thưởng mà mình