9. Cấu trúc luận văn
1.4. Áp dụng mơ hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại doanh
1.4.1. Phân tích ƣu nhƣợc điểm của mơ hình Kirkpatrick khi áp dụng vào
vào công tác đào tạo thực tế tại doanh nghiệp
Những so sánh giữa các mơ hình đào tạo giúp ngƣời viết chọn lựa mơ hình Kirkpatrick và sử dụng vào thực tế đánh giá đào tạo tại doanh nghiệp. Tuy nhiên việc áp dụng mơ hình Kirkpatrick cũng có một số ý kiến trái chiều.
Theo tác giả Đỗ Văn Dũng và Nguyễn Thị Thu Trang (2017), mơ hình đánh giá Kirkpatrick rất phổ biến và sử dụng rộng rãi, theo khảo sát vào năm 1997, hơn 67% công ty tại Hoa Kỳ đã sử dụng hệ thống này để đánh giá hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo do họ thực hiện. Nguyên nhân phổ biến là do tính đơn giản, linh hoạt, tồn diện và hiệu quả hoạt động cao trong đánh giá cả hiệu quả đào tạo
các kỹ năng, kỹ thuật lẫn hiệu quả đào tạo tạo những kỹ năng khác (giao tiếp, trình bày, giải quyết vấn đề, kỹ năng bán hàng,…)
Tuy nhiên cũng có một số ý kiến trái chiều về những mức độ đánh giá mà giáo sƣ Kirkpatrick đƣa ra. Theo Andrew Downes (2017) tác giả bài viết “Learning Evaluation Theory: Kirkpatrick Model” thì có một số nhận xét về việc áp dụng các mức độ trong mơ hình Kirkpatrick nhƣ sau:
Có một số ý kiến cho rằng đánh giá từ mức độ 1 đến mức 3 là không liên quan đến sự hiệu quả của đào tạo trong doanh nghiệp. Đầu tƣ vào học tập và phát triển là (hoặc nên) mang lại kết quả kinh doanh tích cực cho chính doanh nghiệp. Do đó, tác động đến chỉ số hoạt động kinh doanh (KPIs) là tất cả những gì cần phải đƣợc đo lƣờng và đánh giá. Nếu đã đạt đƣợc những mục tiêu kinh doanh vậy có nhất thiết phải đánh giá xem nhân viên đã học đƣợc gì và hành vi của họ thay đổi nhƣ thế nào? Có thể sự hiệu quả trong kinh doanh khơng hồn tồn hoặc khơng phụ thuộc vào hiệu quả của đào tạo. Điều này trong một số hoàn cảnh là hoàn toàn hợp lý, tuy nhiên để biết đƣợc điều đó khơng hề dễ dàng nếu ta khơng qua các đánh giá từ mức 1 đến mức 3 trƣớc khi đi đến bƣớc 4 đánh giá về kết quả kinh doanh.
Dữ liệu từ mức 1 đến 3 đặc biệt quan trọng khi kết quả kinh doanh mong muốn khơng đạt đƣợc vì chúng giúp xác định và phân tích các yếu tố đào tạo cần phải đƣợc thay đổi (bỏ qua các yếu tố khơng thuộc đào tạo). Ví dụ, khi đào tạo thành công trong việc thay đổi hành vi bán hàng đó là: chỉ tập trung đƣa ra các giải pháp để giải quyết những vấn đề mà khách hàng gặp phải chứ không chỉ tập trung đƣa ra các giải pháp từ nhà cung cấp, nhƣng kết quả kinh doanh lại không đạt đƣợc doanh số bán hàng. Do đó, khi tiến hành đánh giá mức 4 – kết quả kinh doanh, ta có thể đƣa ra nhận định rằng đào tạo đã không đạt đƣợc hiệu quả trong khi trên thực tế nó đã thành cơng trong việc thay đổi hành vi bán hàng của nhân viên nhƣng hành vi đó lại không mang lại hiệu quả trong công việc trong một hồn cảnh nhất định. Qua đó, nhà đào tạo sẽ tiến hành thay đổi nội dung giảng dạy sao cho phù hợp với hoàn cảnh kinh doanh hơn.
Một số nhà phê bình đã trích dẫn bằng chứng cho rằng có ít tƣơng tác giữa việc ngƣời học nghĩ gì về trải nghiệm học tập (Mức 1) và hiệu quả học tập hoặc hành vi của họ (Mức 2 và 3). Ví dụ, ngƣời học có thể khơng thích trải nghiệm học tập, nhƣng vẫn đƣợc hƣởng lợi từ nó, hoặc học viên có thể cảm thấy thoải mái và u thích giờ học vì họ khơng phải làm việc trong khoảng thời gian tham gia khóa học, nhƣng thực tế họ lại khơng học đƣợc gì sau khóa đào tạo đó. Đây là một lời chỉ trích quan trọng nhấn mạnh vấn đề đó là đánh giá mức độ 1 không mang nhiều ý nghĩa và hiệu quả. Tuy nhiên, ƣu điểm của đánh giá mức 1 là tính cấp thời, đây là một lý do quan trọng để duy trì việc đánh giá mức 1 thay vì xóa bỏ nó khỏi mơ hình. Nhà đào tạo có thể nhận biết đƣợc sự kém hiệu quả trong công tác đào tạo ngay lập tức và từ đó điều chỉnh kịp thời mà khơng phải mất một quãng thời gian để thu thập dữ liệu, so sánh kết quả trong các mức độ đánh giá cao hơn ở mức 3 và mức 4.