Việc chỉ dừng lại ở đánh giá các mức độ hài lòng của học viên, sinh viên và doanh nghiệp sẽ khơng tính hết đƣợc mức độ hiệu quả mà doanh nghiệp/nhà trƣờng đầu tƣ cho đào tạo. Mơ hình đánh giá ROI đƣợc hình thành và nó đã cho phép đánh giá đƣợc sự hiệu quả của quá trình đào tạo tác động lên doanh nghiệp một cách cụ thể hơn, đó là lợi nhuận kinh tế đƣợc tính bằng giá trị tiền tệ đạt đƣợc sau khi thực hiện q trình đào tạo so với chi phí phải bỏ ra cho đào tạo. Lợi ích chính mà đánh giá ROI đem lại là thƣớc đo tổng hợp cho các chƣơng trình đào tạo, so sánh tính hữu hiệu của các chƣơng trình đào tạo và lợi nhuận, chi phí đƣợc tính tốn theo tỉ lệ phần trăm. Đặc biệt mơ hình này rất phù hợp áp dụng cho các chƣơng trình đào tạo tại doanh nghiệp.
1.3.5. So sánh các mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo
Nhìn chung, các mơ hình đánh giá nêu trên đều là các mơ hình khá phổ biến đã và đang đƣợc sử dụng trong các doanh nghiệp hay trƣờng học trên thế giới. Tuy nhiên, mỗi mơ hình đều có những ƣu điểm và hạn chế khác nhau, tùy vào điều kiện vật chất, con ngƣời và mục đích đánh giá mà nhà đào tạo sẽ sử dụng các mơ hình thích hợp. Từ những cơ sở lý luận về các mơ hình đánh giá đào tạo đƣợc nghiên cứu và làm rõ ở những mục trên, ngƣời nghiên cứu tiến hành so sánh và phân tích những mục tiêu, nhiệm vụ, ƣu và nhƣợc điểm của các mơ hình và qua đó tìm ra một mơ hình thích hợp để áp dụng vào đề tài nghiên cứu.
Bảng 1.3. So sánh các mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo
Mơ hình CIPP Kirkpatrick OEM ROI
Các cấp đánh giá
Đánh giá bối cảnh Sự phản hồi (Reation) Đầu vào (Input) Sự phản hồi
Đánh giá yếu tố đầu vào Học tập (Learning) Quy trình (Process) Sự tiếp thu
Đánh giá quá trình thực hiện Hành vi (Behaviour) Kết quả (Micro) Ứng dụng
Đánh giá kết quả thực hiện Kết quả (Result) Đầu ra (Macro) Kết quả
Hiệu quả (Mega) Lợi nhuận (ROI)
Mục tiêu đánh giá chủ yếu
Mục tiêu của mơ hình là xem xét, đánh giá mức độ quan trọng và thiết yếu của mục tiêu đào tạo qua đó sẽ xem xét các yếu tố cần có của bộ phận đào tạo để đáp
Mục tiêu của mơ hình là tùy vào các mức độ sẽ đánh giá sự ảnh hƣởng của hoạt động đào tạo tác động lên ngƣời học và tổ chức. Hay đánh giá mức độ hiệu quả mà
Mơ hình tập trung đánh giá sự tác động và hiệu quả của các nhóm khác nhau trong xuyên suốt hoạt động tổ chức và thực hiện đào tạo.
Mục tiêu chủ chốt của mơ hình là đánh giá sự hiệu quả về mặt kinh tế đƣợc tính ra giá trị tiền tệ cụ thể mà hoạt động đào tạo mang lại cho tổ chức hay doanh nghiệp.
mục tiêu đào tạo đề ra cho ngƣời học từ đó ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Ứng dụng Mô hình ứng dụng khi bộ phận đào tạo muốn đánh giá các mục tiêu và nhu cầu đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp hay thị trƣờng lao động xã hội từ đó sẽ chọn lọc các mục tiêu thỏa mãn nhu cầu cũng nhƣ phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, con ngƣời hiện có
Đánh giá hiệu quả của toàn bộ hoạt động đào tạo mang lại cho doanh nghiệp. Nắm bắt các điểm không hợp lý, không hiệu quả trong hoạt động đào tạo để từ đó điều chỉnh sao cho hợp lý
Đây là một dạng mở rộng của mô hình đánh giá Kirkpatrick. Khơng những đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo tác động lên ngƣời học hay tổ chức mà còn đánh giá sự đóng góp cho xã hội của hoạt động đào tạo
Rất phù hợp để ứng dụng trong hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh nơi mà tất cả mọi tiêu chí đều phải đƣợc quy ra giá trị kinh tế cụ thể
Ƣu điểm
Cho kết quả nhanh chóng. Phƣơng pháp đánh giá đơn giản, khơng địi hỏi các
Đánh giá đƣợc một cách toàn diện hiệu quả mà hoạt động đào tạo mang lại,
Cải tiến 4 cấp độ đánh giá của Kirkpatrick. Bổ sung thêm cho đánh giá cấp 1 của
Cung cấp một thƣớc đo cụ thể và chuẩn xác giá trị và hiệu quả mà hoạt động đào
môi trƣờng cụ thể của tổ chức hay doanh nghiệp
cảnh giáo dục. Đánh giá hiệu quả đào tạo đƣợc mở rộng ra cho toàn xã hội.
điều chỉnh hợp lý các chi phí bị lãng phí, phát sinh khi khơng cần thiết Nhƣợc điểm Chƣa định lƣợng và phƣơng pháp đánh giá còn sơ sài khi chỉ sử dụng phƣơng pháp mô tả và so sánh mục tiêu đặt ra và đạt đƣợc đơn thuần
Đòi hỏi quá trình đánh giá phức tạp, thời gian thu thập dữ liệu khá dài và khó thực hiện (đặc biệt là bƣớc 4)
Mức độ đánh giá Micro chƣa thể hiện hết các hiệu quả của hoạt động đào tạo mang lại. Các thuật ngữ khá phức tạp. Đánh giá mức cuối rất khó thực hiện vì khó thu thập đƣợc các dữ liệu đánh giá đáng tin cậy
Cũng nhƣ mơ hình đánh giá của Kirkpatrick, các cấp độ càng về cuối càng phức tạp và càng khó thực hiện.Mức độ 5 (ROI) đòi hỏi các dữ liệu phải thu thập một cách đầy đủ, chính xác và tách bạch.
Việc phân tích các mơ hình đánh giá hiệu quả phổ biến hiện nay là cơ sở để lựa chọn một mơ hình phù hợp nhằm áp dụng cụ thể trong điều kiện, mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Mơ hình đánh giá Kirkpatrick tuy khơng phải là mới và cũng cịn đó các nhƣợc điểm, nhƣng nếu so sánh về khả năng ứng dụng và quy mơ thực hiện thì Mơ hình Kirkpatrick trở nên phù hợp nhất cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhƣ công ty Häfele Việt Nam. Mặc khác quá trình thực hiện đánh giá và điều kiện để thực hiện đánh giá của bộ phận đào tạo cũng nhƣ ngƣời nghiên cứu vẫn trong một phạm vi giới hạn chƣa thể áp dụng phổ biến và rộng rãi vì đây là một hoạt động tƣơng đối mới cho ngƣời học cũng nhƣ các cấp quản lý trong công ty Häfele Việt Nam. Việc sử dụng phƣơng pháp Kirkpatrick tuy chƣa thể đánh giá chuẩn xác nhất hiệu quả về mặt kinh tế của hoạt động đào tạo mang lại cho doanh nghiệp, nhƣng nhìn chung phƣơng pháp đã đánh giá rất toàn diện sự ảnh hƣởng của đào tạo đến ngƣời học và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó, xét về mục tiêu đánh giá, khả năng thực hiện, điều kiện ngoại cảnh thực hiện, khả năng của ngƣời ngƣời nghiên cứu và kết quả của quá trình đánh giá. Phƣơng pháp đánh giá Kirkpatrick là sự lựa chọn hợp lý nhất.
1.4. Áp dụng mơ hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại
doanh nghiệp
1.4.1. Phân tích ƣu nhƣợc điểm của mơ hình Kirkpatrick khi áp dụng
vào công tác đào tạo thực tế tại doanh nghiệp
Những so sánh giữa các mơ hình đào tạo giúp ngƣời viết chọn lựa mơ hình Kirkpatrick và sử dụng vào thực tế đánh giá đào tạo tại doanh nghiệp. Tuy nhiên việc áp dụng mơ hình Kirkpatrick cũng có một số ý kiến trái chiều.
Theo tác giả Đỗ Văn Dũng và Nguyễn Thị Thu Trang (2017), mơ hình đánh giá Kirkpatrick rất phổ biến và sử dụng rộng rãi, theo khảo sát vào năm 1997, hơn 67% công ty tại Hoa Kỳ đã sử dụng hệ thống này để đánh giá hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo do họ thực hiện. Nguyên nhân phổ biến là do tính đơn giản, linh hoạt, toàn diện và hiệu quả hoạt động cao trong đánh giá cả hiệu quả đào tạo
các kỹ năng, kỹ thuật lẫn hiệu quả đào tạo tạo những kỹ năng khác (giao tiếp, trình bày, giải quyết vấn đề, kỹ năng bán hàng,…)
Tuy nhiên cũng có một số ý kiến trái chiều về những mức độ đánh giá mà giáo sƣ Kirkpatrick đƣa ra. Theo Andrew Downes (2017) tác giả bài viết “Learning Evaluation Theory: Kirkpatrick Model” thì có một số nhận xét về việc áp dụng các mức độ trong mơ hình Kirkpatrick nhƣ sau:
Có một số ý kiến cho rằng đánh giá từ mức độ 1 đến mức 3 là không liên quan đến sự hiệu quả của đào tạo trong doanh nghiệp. Đầu tƣ vào học tập và phát triển là (hoặc nên) mang lại kết quả kinh doanh tích cực cho chính doanh nghiệp. Do đó, tác động đến chỉ số hoạt động kinh doanh (KPIs) là tất cả những gì cần phải đƣợc đo lƣờng và đánh giá. Nếu đã đạt đƣợc những mục tiêu kinh doanh vậy có nhất thiết phải đánh giá xem nhân viên đã học đƣợc gì và hành vi của họ thay đổi nhƣ thế nào? Có thể sự hiệu quả trong kinh doanh khơng hồn tồn hoặc khơng phụ thuộc vào hiệu quả của đào tạo. Điều này trong một số hoàn cảnh là hoàn toàn hợp lý, tuy nhiên để biết đƣợc điều đó khơng hề dễ dàng nếu ta khơng qua các đánh giá từ mức 1 đến mức 3 trƣớc khi đi đến bƣớc 4 đánh giá về kết quả kinh doanh.
Dữ liệu từ mức 1 đến 3 đặc biệt quan trọng khi kết quả kinh doanh mong muốn khơng đạt đƣợc vì chúng giúp xác định và phân tích các yếu tố đào tạo cần phải đƣợc thay đổi (bỏ qua các yếu tố khơng thuộc đào tạo). Ví dụ, khi đào tạo thành công trong việc thay đổi hành vi bán hàng đó là: chỉ tập trung đƣa ra các giải pháp để giải quyết những vấn đề mà khách hàng gặp phải chứ không chỉ tập trung đƣa ra các giải pháp từ nhà cung cấp, nhƣng kết quả kinh doanh lại không đạt đƣợc doanh số bán hàng. Do đó, khi tiến hành đánh giá mức 4 – kết quả kinh doanh, ta có thể đƣa ra nhận định rằng đào tạo đã không đạt đƣợc hiệu quả trong khi trên thực tế nó đã thành cơng trong việc thay đổi hành vi bán hàng của nhân viên nhƣng hành vi đó lại không mang lại hiệu quả trong công việc trong một hồn cảnh nhất định. Qua đó, nhà đào tạo sẽ tiến hành thay đổi nội dung giảng dạy sao cho phù hợp với hoàn cảnh kinh doanh hơn.
Một số nhà phê bình đã trích dẫn bằng chứng cho rằng có ít tƣơng tác giữa việc ngƣời học nghĩ gì về trải nghiệm học tập (Mức 1) và hiệu quả học tập hoặc hành vi của họ (Mức 2 và 3). Ví dụ, ngƣời học có thể khơng thích trải nghiệm học tập, nhƣng vẫn đƣợc hƣởng lợi từ nó, hoặc học viên có thể cảm thấy thoải mái và u thích giờ học vì họ khơng phải làm việc trong khoảng thời gian tham gia khóa học, nhƣng thực tế họ lại khơng học đƣợc gì sau khóa đào tạo đó. Đây là một lời chỉ trích quan trọng nhấn mạnh vấn đề đó là đánh giá mức độ 1 không mang nhiều ý nghĩa và hiệu quả. Tuy nhiên, ƣu điểm của đánh giá mức 1 là tính cấp thời, đây là một lý do quan trọng để duy trì việc đánh giá mức 1 thay vì xóa bỏ nó khỏi mơ hình. Nhà đào tạo có thể nhận biết đƣợc sự kém hiệu quả trong cơng tác đào tạo ngay lập tức và từ đó điều chỉnh kịp thời mà khơng phải mất một quãng thời gian để thu thập dữ liệu, so sánh kết quả trong các mức độ đánh giá cao hơn ở mức 3 và mức 4.
1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo và đánh giá theo mơ hình Kirkpatrick
Nhƣ các mục trƣớc đã phân tích, mơ hình Kirkpatrick sẽ đƣợc thực hiện thông qua 4 cấp độ đánh giá. Mỗi cấp độ sẽ hƣớng đến một mục tiêu đánh giá cụ thể và phƣơng pháp đánh giá khác nhau. Nhà đào tạo cũng phải thu thập dữ liệu cho mỗi cấp độ theo những phƣơng pháp khác nhau từ đơn giản đến phức tạp.
Để áp dụng mơ hình Kirkpatrick vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp cần phải có kế hoạch cụ thể và trải qua từng giai đoạn riêng biệt. Trƣớc hết cần phải nắm rõ các kế hoạch thực hiện trong công tác đào tạo cũng nhƣ đánh giá. Theo đó có thể chia kế hoạch thực hiện của toàn bộ hoạt động đào tạo và đánh giá thành 3 phần chính: [20]
Lập kế hoạch đào tạo và kế hoạch đánh giá
- Xem xét các mục tiêu đào tạo tiềm năng để thiết lập kết quả đào tạo mong muốn
- Thiết lập các hành vi cần đạt đƣợc sau khi hồn thành khóa học
- Xác định các mục tiêu và chỉ số cần thiết trƣớc khi thực hiện khóa học (số lƣợng học viên, điểm trung bình cần đạt đƣợc, các nội dung cần hoàn thành,…)
- Xác lập các mục tiêu đánh giá sau đào tạo (tỉ lệ ngƣời tham gia đánh giá,
tỉ lệ bài kiểm tra, số lƣợng các câu hỏi,…)
- Xây dựng các bảng đánh giá, phiếu khảo sát, bảng biểu,… cần thiết cho
việc đánh giá sau đào tạo
Thực hiện quá trình đào tạo và đánh giá các mức độ
- Thiết kế và phát triển chƣơng trình đào tạo, chƣơng trình trƣớc đào tạo (nếu cần)
- Thực hiện đào tạo và trƣớc đào tạo (nếu cần)
- Đo lƣờng ở mức 1 và 2
- Tiến hành củng cố và liên tục giám sát hoạt động đào tạo từ các dữ liệu ở
mức 1 và 2
- Đo lƣờng ở mức 3 và 4
Phân tích dữ liệu đánh giá sau đào tạo và báo cáo kết quả
- Thu thập dữ liệu đánh giá sau đào tạo theo dạng một chuỗi sự kiện liên
tục có sự liên kết giữa 4 mức độ đánh giá chứ không riêng lẻ và rời rạc
- Phân tích và đánh giá
- Báo cáo dữ liệu và thông tin thu đƣợc
Các phần kể trên có thể linh hoạt và tùy biến cho từng mơi trƣờng đào tạo cụ thể đƣợc tóm tắt theo sơ đồ dƣới
Hình 1.5. Các bƣớc thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp và mơ hình
đánh giá Kirkparick
Nguồn: Jim Kirkpatrick và Wendy Kayser Kirkpatrick (2009)
Kế hoạch đào tạo cần đƣợc thông báo chi tiết đến các bộ phận khác, đây đƣợc xem là một thông điệp đƣa ra cho các bộ phận có liên quan, là cầu nối giúp cho việc phối hợp và liên kết chặt chẽ giữa bộ phận đào tạo với các bộ phận khác, tránh trƣờng hợp các bộ phận có liên quan khơng nắm đƣợc thơng tin rõ ràng gây trì trệ và khó khăn cho cơng tác đào tạo. Kế hoạch đào tạo trƣớc hết cần phải xác định chi phí và quỹ thời gian đƣợc dành cho đào tạo, đây là công việc hết sức quan trọng quyết định nội dung giảng dạy cũng nhƣ các phƣơng pháp đào tạo sau này. Có thể là một khóa học miễn phí, hay phải mất phí, đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, các chi phí trong việc tổ chức lớp học, quà tặng khuyến khích, giải thƣởng cho học viên có thành tích cao,… tất cả đều phải đƣợc dự trù rõ ràng. Bƣớc tiếp theo là xác định kết
gian dành cho khóa học. Nói cách khác, cơng việc lập kế hoạch đào tạo ban đầu sẽ đi ngƣợc lại với q trình đánh giá trong mơ hình Kirkpatrick, đó là đi từ mức 4 – Kết quả đào tạo đến mức 1 – Phản ứng của ngƣời học. Nhà đào tạo sẽ lần lƣợt xác định kết quả đào tạo, sau đó dựa vào kết quả mong muốn sẽ xác định những hành vi cần phải đƣợc ngƣời học ứng dụng đƣợc sau khóa học. Tiếp theo, dựa vào các hành vi này, nhà đào tạo sẽ làm rõ mục tiêu của mỗi buổi học, nội dung giảng dạy và các bài kiểm tra cần phải đƣợc học viên hoàn thành. Cuối cùng là lựa chọn phƣơng pháp, phƣơng tiện cũng nhƣ tạo động lực học tập sao cho ngƣời học cảm thấy hứng thú và hài lịng về khóa học và từ dó dễ dàng hồn thành đƣợc đúng tiêu chí học tập đề ra.
1.4.3. Áp dụng mơ hình Kirkpatrick vào thực tế doanh nghiệp
Sau khi bảng kế hoạch đã đƣợc phê duyệt cùng với sự đồng ý về kinh phí đào tạo tƣơng xứng, nhà đào tạo sẽ tiến hành thiết kế và phát triển chƣơng trình