8. Bố cục của đề tài
1.2. Nội dung tạo động lực lao động
1.2.3.2. Các biện pháp kích thích phi tài chính
Song song những phương pháp kích thích bằng vật chất thì nhà quản trị có những kích thích về tinh thần của người lao động. Lợi ích vật chất giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong việc kích thích NLĐ làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trị khơng nhỏ, đơi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của nhân viên. Dưới đây là một số chương trình kích thích tinh thần nhằm tạo động lực làm việc nâng cao hiệu quả của NLĐ trong doanh nghiệp.
a. Tạo động lực bằng hệ thống đánh giá thành tích cơng việc
Công tác đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá thành tích của NLĐ một cách cơng bằng là việc làm hết sức quan trọng. Đây là cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, sử dụng lao động hợp lý, là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ, động viên NLĐ cống hiến sức lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, đánh giá NLĐ phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp khoa học, đúng đắn với đặc thù nghề nghiệp và tâm lý NLĐ. Việc đánh giá NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ bởi nó liên quan đến lợi ích của họ như: đào tạo, đề bạt, tăng lương, khen thưởng, quy hoạch… Tiêu chí đánh giá NLĐ phải được xây dựng khoa học tức là có tiêu chí rõ ràng và các tiêu chí phải có khả năng định lượng: trình độ, chun mơn, bằng cấp,… nhưng cũng phải có những tiêu chí mang tính định tính như: đạo đức cơng vụ, phẩm chất cá nhân, tinh thần nhiệt huyết với nghề nghiệp... và những tiêu chí này phải có hướng dẫn chi tiết, cụ thể. Nếu kết quả đánh giá thành tích khơng dựa trên hai yếu tố là khách quan và cơng bằng thì sẽ làm cho NLĐ mất niềm tin vào kết quả đánh giá, một trong những nguyên nhân làm cho họ khơng có động lực làm việc.
b. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề
nghiệp.
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội… đó là địi hỏi khách quan của con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức
lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân. Chính sách đào tạo: NLĐ ln muốn có cơ hội học tập để hồn thiện và phát triển chun mơn nghề nghiệp. Vì thế, việc doanh nghiệp đào tạo, cử NLĐ đi học có nghĩa hết sức quan trọng. Ngồi ra, cần quan tâm đến cơng tác giáo dục tư tưởng cho NLĐ, nâng cao tinh thần làm việc, tầm quan trọng trong kỷ luật, đồn kết, giúp đỡ nhau trong cơng việc vì lợi ích chung. Nếu coi “phát triển nghề nghiệp” là điều kiện cần, thì thăng tiến nghề nghiệp” là điều kiện đủ, ở nhu cầu cao hơn, đối với những người đã có đóng góp cho tổ chức một thời gian dài về sức lực và trí lực, thì nhu cầu thăng tiến nghề nghiệp là nhu cầu cao hơn nó là mục đích và mục tiêu của NLĐ. Để phát triển nghề nghiệp, đối với cá nhân phải nỗ lực phát triển các kỹ năng cơng việc, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ bằng cách tự trau dồi kiến thức, hoặc tham gia vào các khóa học nâng cao nhằm hồn thiện khả năng bản thân trong xử lý và hoàn thành cơng việc, ngồi ra NLĐ phải nhờ đến sự trợ giúp của tổ chức nơi sử dụng lao động tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp như: Các khóa đào tạo kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, điều này là động lực cho phát triển chức nghiệp cho cá nhân NLĐ và chung cho sự phát triển của tổ chức.
c. Tạo động lực bằng môi trường làm việc
Xung đột các nhân, mâu thuẫn nội bộ, bầu khơng khí làm việc căng thẳng… đây là những yếu tố bất lợi cho sự nghiệp phát triển của tổ chức và gây ra tình trạng mất đồn kết, khơng giúp đỡ nhau trong cơng việc giữa các cá nhân với nhau. Nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc khơng hồn thành, làm cho NLĐ khơng cảm thấy gắn bó với đồng nghiệp, với tổ chức, họ sẽ cảm thấy mất động lực để phấn đấu trong công việc nếu phải làm việc trong một bầu khơng khí căng thẳng, quan hệ đồng nghiệp rạn nứt. Vì thế, để tránh xảy ra các yếu tố bất lợi này người lãnh đạo tổ chức phải là người chủ động xây dựng một bầu khơng khí thoải mái nơi làm việc, tạo điều kiện giao lưu cá nhân giữa NLĐ với nhau thông qua các hoạt động đồn thể…Do đó, cần thiết phải xây dựng một tập thể vững mạnh, là cơ sở để mỗi cá nhân cán bộ, NLĐ có động lực làm việc và có trách nhiệm xây dựng tập thể nơi họ làm việc. Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo bao gồm 3 loại: Phong cách lãnh đạo độc đoán; phong cách lãnh đạo tự do; phong cách lãnh đạo dân chủ. Phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ. Tùy vào phong cách của người
lãnh đạo độc đoán, dân chủ hay tự do mà tạo nên động lực làm việc của NLĐ. Khi người lãnh đạo trong doanh nghiệp có phong cách làm việc dân chủ, nhiệt tình, quan tâm tới đời sống của nhân viên sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho NLĐ, nhất là vào những thời điểm khó khăn, mang tính quyết định. Người lãnh đạo có thể đem lại nguồn cảm hứng làm việc mạnh mẽ trong đơn vị và cũng có thể làm cho khơng khí làm việc đó trở nên nặng nề. Vì thế, tạo ra một phong cách làm việc tốt cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho mỗi bản thân NLĐ. Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể người lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay khác có ảnh hưởng khơng nhỏ đến tinh thần trong tập thể. Biết cách gần gũi, cởi mở, quan tâm đến nhân viên, biết khuyến khích, động viên nhân viên kịp thời sẽ góp phần những người tài và thu hút những người tiềm năng trong tương lai. Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường lao động nhất định. Môi trường lao động khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Như vậy, điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động đến rất nhiều người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện sinh lý lao động: là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của cơng việc. Điều kiện này có tác động lớn đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện làm việc: Việc bố trí và trang trí khơng gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu khơng khí của nhóm hay cả tổ chức, khơng những thế nó cịn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong tổ chức. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản lý trong tổ chức cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện làm việc.
- Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động. Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quyết định nhất tới việc tạo động lực lao động.
Trong môi trường doanh nghiệp hay bất cứ ở đâu thì mơi trường quan hệ với nhau cũng như cấp trên và cấp dưới đều thể hiện tính đồn kết của tập thể. Là quan hệ giữa nhân viên với cấp trên hay quan hệ nhân viên với đồng nghiệp. Có thể nói hồn thành cơng việc cũng như nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp mà yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau. Cụ thể khi quan hệ đồng nghiệp với nhau rất tốt thì trong cơng việc người lao động có thể giúp nhau hồn thành cơng việc với hiệu quả cao cũng như cùng nhau để phát triển.
Theo Ramsey (1997), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Hồn thành tốt cơng việc của bản thân không những phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và kỹ năng làm việc mà cịn ảnh hưởng để mối quan hệ của mình với cấp trên. Vì cấp trên hay người quản lý của NLĐ có thể quyết định mọi việc như tiền lương, tiền thưởng cũng như các vấn đề liên quan như đề xuất đào tạo phát triển, thăng tiến… và đây cũng là ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ của doanh nghiệp.
e. Bố trí và sử dụng lao động
Để phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa thì việc bố trí và sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải hợp lý và có thể dựa trên một số tiêu chí đó là mục tiêu và ngun tắc như sau:
Mục tiêu: Đảm bảo đúng số lượng, Đảm bảo đúng người đúng việc, Đảm bảo đúng nơi, đảm bảo đúng thời gian.
Nguyên tác: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lơgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả, Bố trí và sử dụng nhân sự theo lơgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động, Bố trí và sử dụng nhân sự phải có kế hoạch trước.
f. Sự ghi nhận đóng góp
Yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân được xem xét dưới các khía cạnh như: Doanh nghiệp ghi nhận những đóng góp cá nhân, thực hiện các chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng, tiếp thu những đóng góp hữu ích của nhân viên. Thực tế có nhiều hình thức để nghi nhận kết quả cơng sức của người lao động trong doanh nghiệp tuy nhiên sự cơng nhận phải kịp thời đúng người, đúng nhóm… Ít nhiều sự
nghi nhận ảnh hưởng đến động lực lao động, vậy để tạo động lực khích lệ người lao động hơn nữa thì sự nghi nhận việc đóng góp của người lao động trong tổ chức doanh nghiệp cần phải thường xuyên và theo hệ thống khoa học.