(Nguồn: Nguyễn Văn Điền và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc an tồn sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và cơng việc an tồn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngồi.
Như vậy, nhóm nhân tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính cơng việc, nhóm thứ hai là về mơi trường mà trong đó cơng việc được thực hiện. Herzberg cho rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết khơng tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.Cịn đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn; Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những nhân tố mang tính duy trì khơng hiện diện trong cơng việc: lương, an tồn cơng việc, điều kiện làm việc, chính sách, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Vận dụng học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg: Nhân tố duy trì khơng tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần, cịn nhân tố thúc đẩy là điều kiện đủ. Do đó, cơng ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đưa CBCNV hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroom là một nhà tâm lý học người Canada, ông phát triển học thuyết kỳ vọng Vroom của mình vào năm 1964. Khơng đồng tình với lý thuyết hai
yếu tố của Herzberg, Vroom đưa ra một cách tiếp cận kỳ vọng để hiểu về động lực. Theo đó, một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi của họ về một kết quả nào đó, hoặc sự hấp dẫn của kết quả đó với chính bản thân họ. Ơng đã thực hiện nghiên cứu của mình về động lực của con người và kết luận động lực phụ thuộc vào 3 yếu tố: Kỳ vọng (Expectancy); Phương tiện, công cụ (Instrumentality); Giá trị, chất xúc tác, mức độ hấp dẫn (Valence).
Như vậy, Vroom xem xét nỗ lực mà một người bỏ ra, hiệu suất của họ và kết quả cuối cùng họ đạt được. Lý thuyết Vroom chủ yếu liên quan đến động lực trong môi trường làm việc, khi mà nhân viên có thể đưa ra các lựa chọn trong cơng việc của mình, thì họ sẽ chọn những gì thúc đẩy họ nhất. Các yếu tố trên được thể hiện trong phương trình tốn học như sau:
Động lực (M) = Kỳ vọng (E) x Công cụ (I) x Giá trị (V)
Yếu tố kỳ vọng: Sự kỳ vọng được xây dựng dựa trên niềm tin rằng nếu một người có sự nỗ lực, cố gắng thì sẽ được cơng nhận về hiệu suất, kết quả của họ. Một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự kỳ vọng như, niềm tin rằng nhân viên có kỹ năng và khả năng thực hiện thành cơng nhiệm vụ của họ, mức độ khó đạt của các mục tiêu, vị trí của mục tiêu, cơng việc so với kỳ vọng của người lao động, … Ví dụ, nếu như nhân viên cảm thấy rằng cho dù họ có làm việc chăm chỉ đến đâu đi chăng nữa, ít có khả năng họ sẽ được cơng nhận, đánh giá hiệu quả, thì từ đó động lực làm việc sẽ thấp đi do kỳ vọng của họ thấp.
Kỳ vọng là mối liên hệ giữa nỗ lực và hiệu suất, chính vì vậy kỳ vọng sẽ có giá trị từ 0 đến 1. Nếu nhân viên cảm thấy xác suất đạt được kỳ vọng bằng 0, họ sẽ không nỗ lực và cố gắng. Ngược lại nếu xác suất cao hơn, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt được kết quả mong muốn. Tổ chức có thể tìm ra những yếu tố có thể thúc đẩy nhân viên, mang lại hiệu suất tốt nhất có thể. Ví dụ như cải thiện cơ sở vật chất, đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp quản lý, xây dựng lòng tin cho nhân viên. Tất nhiên, điều quan trọng là nhân viên phải có đủ kỹ năng cần thiết, đồng thời phía ban quản trị cung cấp mức độ hỗ trợ phù hợp.
Yếu tố công cụ: Nếu một người đáp ứng đủ, thậm chí vượt q so với mong đợi, thì họ có niềm tin rằng họ xứng đáng nhận được phần thưởng lớn hơn những người không đạt được kết quả. Yếu tố cơng cụ sẽ thấp nếu phần thưởng khơng có sự
khác biệt giữa các cấp độ hiệu suất. Yếu tố này cho thấy sự tin tưởng mà nhân viên dành cho cấp lãnh đạo, độ tin cậy của lời hứa sẽ có những phần thưởng cho những thành tích tốt là rất quan trọng. Một số khía cạnh ảnh hưởng đến yếu tố cơng cụ có thể kể đến như chính sách, quy định về lương thưởng, các phần thưởng hoặc lợi ích khác nhau…
Như vậy, một tổ chức có thể kích thích động lực làm việc của nhân viên bằng cách thực hiện đúng những gì đã hứa, có thể quan tâm đến vấn đề về lương thưởng, xem xét thăng chức…Quan trọng là nhân viên phải tin rằng nếu họ thực hiện cơng việc tốt, thì kết quả đó sẽ được đánh giá cao, đồng thời họ sẽ được thưởng xứng đáng với công sức và nỗ lực của họ. Các nhà quản trị cần lưu ý thêm về tính minh bạch trong suốt quá trình khen thưởng, đây cũng là một điều kiện quan trọng trong việc xây dựng động lực và niềm tin. Quay trở lại với phương trình tốn học về động lực, thì giá trị của yếu tố cơng cụ sẽ nằm trong khoảng từ 0 tới 1, trong đó yếu tố cơng cụ càng thấp thì nhân viên khơng có sự tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ được tán thưởng một cách chính xác và cơng bằng. Ngược lại, yếu tố này cao thể hiện cho niềm tin của họ đối với tổ chức và các nhà quản trị trong việc khen thưởng, công nhận nỗ lực của họ.
Yếu tố giá trị: Giá trị là mức độ so sánh của một cá nhân giữa phần thưởng công việc với nhu cầu, mục tiêu và giá trị của họ, như vậy mỗi người sẽ có mức độ đánh giá giá trị khác nhau. Chính vì vậy, các tổ chức nên tìm hiểu xem nhân viên của mình coi trọng điều gì và nhu cầu cá nhân của họ ra sao, từ đó dẫn đến động lực làm việc của họ thế nào. Thông thường, một cá nhân sẽ coi trọng các yếu tố như lương thưởng, tiền bạc, môi trường làm việc, thời gian làm việc, số ngày nghỉ, thăng chức…
1.2. Nội dung tạo động lực lao động
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh “Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động” mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu
cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau:
Hình 1.3 Bậc thang nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow (1943)
1.2.2. Đặc điểm của Ngành Thủy điện ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động động
Chủ trương xây dựng nguồn năng lượng để phát triển kinh tế nước nhà, một trong số đó có Thủy điện là một trong những ngành ưu tiên hàng đầu. Với việc đầu tư xây dựng ln cố vấn chun gia đầu ngành, bên cạnh đó cơng tác lập quy hoạch, lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, thi cơng xây dựng cơng trình cho đến quản lý vận hành… phải tuyệt đối tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình. Ngồi ra, cần bảo đảm chất lượng cơng trình cũng như phải có kịch bản ứng phó liên quan đến các sự cố đập và
giảm nhẹ thiên tai cho cộng đồng. Trong suốt thời gian qua trên cả nước có gần 380 Cơng trình nhà máy Thủy điện lớn, vừa và nhỏ được xậy dựng. Với việc biến cơ năng (năng lượng nước) thành điện năng đó là tận dụng những song ngịi để tích trữ nước vì vậy chủ yếu các cơng trình dự án thủy điện nằm trong vùng rừng nơi địa bàn rừng núi để thuận tiện cho việc xây dựng Cơng trình Nhà máy thủy điện. Với những đặc điểm đó nên có rất nhiều yếu tố khó khăn, trở ngại ảnh hưởng đến việc tạo động lực lao động cho người lao động. Trong khuôn khổ luận văn Thạc sỹ này tác giả xin đưa ra một số yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lạo động tại Cơng trình Thủy điện An Khê – Ka Nak như sau:
1.2.2.1. Vị trí địa lý
Khoảng cách địa địa so với đồng bằng xa xơi, giao thơng đi lại khó khó khăn do tồn đường núi gập ghềnh, hiểm trở, có nhiều vị trí cơng trình rất thiếu thốn về điều kiện sinh hoạt như nguồn nước, khí hậu, mơi trường sống cũng như thời tiết quanh năm kể cả sự chênh lệch độ cao của vùng núi.
1.2.2.2. Con người
Tập thể sống có rất nhiều người đến từ các vùng miền khác nhau vì vậy ngồi trình độ văn hóa, phong tục tập qn, tính cách con người, trình trạng sức khỏe … ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý. Ln phải công tác xa nhà trong thời gian nhiều nên đôi khi một số người lao động cảm thấy khơng thối mái vì nhớ gia đình. Sinh hoạt của người lao động tại các cơng trình thủy điện chủ yếu là sống tập thể nên việc hạn chế về không gian riêng tư vì chủ yếu người lao động ở ghép với nhau, với điều kiện thực tế như vậy nên công tác tạo động lực cho người lao động luôn là vấn đề đặt ra hàng đầu, để cho người lao động yên tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như phát huy hết khả năng cá nhân để đạt hiệu quả lao động cao nhất, góp phần phát triển bền vững của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải có chính sách tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả nhất.
1.2.3. Các biện pháp tạo động lực lao động
1.2.3.1. Các biện pháp kích thích bằng tài chính
a. Tạo động lực bằng tiền lương
Tiền lương là là giá trị của sức lao động của người lao động được hưởng theo năng suất lao động, và đây là yếu tố rất quan trọng cho người lao động bởi nó giúp
người lao động trang trải cuộc sống hàng ngày (ăn, mặc ở, đi lại…) cũng như các nhu cầu khác. Khi tiền lương của người lao động ổn định và cao thì đảm bảo được cuộc sống của họ và tạo cho người lao động an tâm từ đó người lao động có tình thần làm việc cao hơn, tái tạo năng suất và hiệu quả của NLĐ.
Tiền lượng được trả cho NLĐ được xây dựng phải dựa trên nguyên tắc là đảm bảo tính hợp pháp, quy định của Nhà nước và pháp luật. Tiền lương phải chiếm từ 80% thu nhập trở lên để trang tải mức chi tiêu tối thiểu của NLĐ.
b. Tạo động lực bằng tiền thưởng
Là khoản bổ sung thêm khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của NLĐ. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành cơng việc trước thời hạn. Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương. Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt ngược lại nếu việc khen thường không thỏa đáng sẽ làm cho người lao động có tâm lý ức chế dẫn đến tinh thần làm việc cho xong việc. Ngồi tiền lương thì tiền thường có ý nghĩa trong cơng tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp nó thể hiện sự đánh giá được ghi nhận của Lãnh đạo đơn vị đối với từng cá nhân. Tiền thưởng cũng như tiền lương đây là yếu tố vật chất cốt lõi nhất trong việ tạo động lực lao động cho NLĐ trong doanh nghiệp.
c. Tạo động lực bằng chế độ phúc lợi
Phúc lợi dành cho người lao động được hiểu là các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn trong lao động và chế độ đãi ngộ. Đây thường là những khoản thù lao tài chính nhất định mà người lao động được hưởng bên cạnh lương chính.
NLĐ sẽ hưởng các quyền lợi này theo quy định của Pháp luật. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể xây dựng thêm các chính sách phúc lợi và đãi ngộ riêng đảm bảo phù hợp với quy mơ, văn hóa và khả năng tài chính của họ. Tuy nhiên, những khoản phúc lợi này sẽ không được nhận trực tiếp. Nhiều doanh nghiệp sẽ lựa chọn trả phúc lợi đó cùng với tiền lương hoặc tính vào tiền mua bảo hiểm cho người lao động.
Phúc lợi gồm có 2 loại sau * Phúc lợi bắt buộc
Đây là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải có theo yêu cầu của pháp luật. Giống như các quốc gia khác trên thế giới, Chính phủ Việt Nam đã thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về phúc lợi cho NLĐ thông qua một số điều luật đã ban hành.
Theo Bộ Luật lao động và Luật bảo hiểm xã hội, chế độ phúc lợi bắt buộc sẽ bao gồm 5 loại bảo hiểm xã hội sau:
✓ Trợ cấp ốm đau
✓ Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp ✓ Thai sản, Hưu trí, Tử tuất
Đây là những khoản phúc lợi nhằm đảm bảo về vật chất và tinh thần cho người lao động hoặc những người thân trong gia đình khi họ khơng may bị mất hoặc giảm một phần khả năng lao động do tai nạn, ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động ...
* Phúc lợi tự nguyện
Chế độ phúc lợi tự nguyện là những khoản mà doanh nghiệp tự đưa vào theo khả năng kinh tế của họ nhằm thể hiện sự quan tâm đến những người lao động. Khoản phúc lợi này có thể được thay đổi linh hoạt bởi doanh nghiệp, trong đó phổ biến nhất là mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ cho người lao động hoặc cả người thân của họ.
* Các phúc lợi bảo hiểm
- Bảo hiểm sức khỏe: Dùng cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
- Bảo hiểm nhân thọ: Dùng cho gia đình có người lao động qua đời.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: Dùng cho những người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.