Yếu tố cần thay đổi để tạo động lực
làm việc cho NLĐ
Cần cải thiện Giữ nguyên
SL % SL %
Chính sách lương, thưởng phúc lợi 69 61,06 44 38,94
Chế độ phúc lợi 45 39,82 68 60,18
Công tác đánh giá kết quả lao động và khen thưởng 73 64,60 40 35,40
Bố trí sử dụng lao động 65 57,52 48 42,48
Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo 71 62,83 42 37,17
Chính sách đào tạo và thăng tiến 77 68,14 36 31,86
Điều kiện và môi trường làm việc 34 30,09 79 69,91
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2022)
Kết quả khảo sát cho thấy, các yếu tố tạo động lực làm việc hiện nay đang áp dụng tại Công ty cần được thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu của NLĐ, nhất là các yếu tố như: Chính sách đào tạo và thăng tiến với 68,14% là chỉ số cao nhất trong 8 yếu tố. Công tác đánh giá kết quả lao động và khen thưởng 64,60%; Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo 62,83%; Chính sách lương, thưởng phúc lợi 61,06%; Bố trí sử dụng lao động 57,52%. Cơng ty cần có nhiều chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm hơn nữa đến đời sống và lợi ích của NLĐ. Thiết lập các chính sách cải thiện mơi trường làm việc thơng qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh. Chính sách tiền lương phải minh bạch và điều chỉnh chi trả tiền lương cho NLĐ dựa trên kết quả thực hiện cơng việc và mức độ đóng góp của NLĐ.
Phát triển nguồn nhân lực là tất các hoạt động đào tạo có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực. Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp. Trên cơ sở mục tiêu phát triển công ty cũng như sản xuất kinh doanh của đơn vị thì phát triển nguồn nhân lực là điều cốt lõi của doanh nghiệp. Tuy nhiên muốn có đội ngủ nhân lực có chất lượng cao doanh nghiệp phải có chiến lực cụ thể hóa để phát triển và duy trì, nguồn nhân lực là tài sản vơ hình của doanh nghiệp nên khi phát triển phải thực hiện ngồi đồng bộ, chương trình kế hoạch cụ thể… Bên cạnh đó khi xây dựng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo vào các yếu tố như: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Là chuẩn bị kiến thức cơ bản và cần thiết cho nguồn nhân lực tham gia thị trường lao động trong tương lai. Đây là bước gây dựng tư duy suy nghĩ, có yếu tố cốt lõi trong quá trình phát triển nhân lực.
Đào tạo: Là các hoạt động giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình giúp người lao động nắm vững nghiệp vụ, nâng cao trình độ và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn. Các hoạt động đào tạo hướng đến sự thực tế áp dụng vào cơng việc. Do vậy, nó mang tính chun mơn hố cao.
Phát triển: Là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc của người lao động, nhằm phát triển nhân lực dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy bên cạnh chương trình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao của doanh nghiệp người lao động cũng cần chuẩn bị một số yếu tố như: kiến thức cơ bản, tính linh hoạt, tư duy phản biện tính chuyên nghiệp và hiệu suất cá nhân để từng bước hội nhập thị trường lao động mới.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Công ty
Trên cơ sở nội dung chủ yếu của tạo động lực làm việc (lao động) đã đề cập ở chương 1 “Tạo động lực lao động là việc xây dựng thực thi các biện pháp, giải pháp khuyến thích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thơng qua địn bẩy kích thích vật chất và tình thần”. Bên cạnh qua bảng câu hỏi đã được khoả sát để đánh giá thực trạng hiện tại trong Công ty, kết hợp với quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc của người lao động như sau:
3.2.1. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích cơng việc giúp nhà quản lý xác định được những kỳ vọng của mình đối với người lao động, cũng như giúp người lao động hiểu được những kỳ vọng đó và xác định ra những mục tiêu và trách nhiệm trong việc. Việc hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc khơng chỉ giúp cơng tác đánh giá thực hiện trở nên dễ dàng, có sự ủng hộ của người lao động hơn mà còn khiến cho hệ thống đánh giá chính xác hơn.
Có 3 phương pháp phân tích cơng việc mà Cơng ty có thể sử dụng: - Phương pháp làm bảng câu hỏi
Ở phương pháp này nhà quản lý doanh nghiệp đưa các câu hỏi đến các đối tượng có liên quan đến việc tìm hiểu các thơng tin cho việc phân tích cơng việc. Các đối tượng mà các nhà quản ly thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm: Lãnh đạo và nhân viên Doanh nghiệp; các chun gia phân tích cơng việc; những người có liên quan. Có thể chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh cơng việc. Điều đó giúp giảm bớt khối lượng thông tin cần xử lý mà vẫn bảo đảm độ chính xác cho phép.
Trong bảng câu hỏi ngồi những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ… người chịu trách nhiệm mơ tả cần phải mơ tả tồn bộ nhiệm vụ, mục đích cơng việc, khối lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm…
Bảng câu hỏi phân tích cơng việc thường đề cập đến các vấn đề sau đây: + Thông tin chung về vị trí cơng việc
+ Giám sát hay chịu sự giám sát
+ Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp + Trình độ ngoại ngữ, tin học và các kĩ năng khác + Sử dụng thị giác và các giác quan khác
+ Các quyết định quản lý và kinh doanh + Các giao tiếp nội bộ và bên ngoài + Các hoạt động thể chất
+ Sử dụng thiết bị, máy móc và dụng cụ + Các điều kiện mơi trường
+ Các đặc tính khác của công việc
Tuy nhiên phương pháp này có những trở ngại, hạn chế: Có thể người được hỏi sẽ không trả lời đầy đủ tất cả các câu hỏi.
- Phương pháp chuyên gia (Phương pháp hội đồng)
Phương pháp này sử dụng một số chun gia am hiểu về cơng việc cần phân tích để thu thập thơng tin xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người thực hiện cơng việc đó, cũng có thể họ là người giám sát, quản lý công việc này. Sự hiểu biết sâu sắc về công việc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất lượng phân tích cơng việc được nâng cao. Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của các chuyên gia. Việc tập trung cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh giá cũng là một khó khăn.
- Phương pháp quan sát
Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng chân tay. Người phân tích sẽ quan sát tồn bộ q trình làm việc của công nhân. Trên cơ sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mơ tả cơng việc.
Hạn chế của phương pháp này: Rất tốn thời gian và công sức; khơng sử dụng được cho những cơng việc trí óc.
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc
Là việc thu nhận và xử lý thơng tin trong q trình và kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên trong thời gian nhất định.
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau:
* Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong cơng việc và cần phải làm tốt đến mức nào?
- Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc. Hiện nay, các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc có thể chia thành các nhóm sau:
- Các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời gian/thời hạn thực hiện công việc.
- Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ với khách hàng, ý thức chấp hành kỷ luật…
* Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn.
* Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến cơng việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hồn thiện sự thực hiện cơng việc của người lao động.
Hình 3.1. Mối quan hệ giữa các yếu tố đánh giá công việc
Nguồn: William và cộng sự (1996)
Có thể thực hiện một số phương pháp sau:
Phương pháp ghi chép: Phương pháp này thực hiện gồm 3 bước
B1: Người quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các hành tích của nhân viên có thành thích nổi trội, sai lầm hoặc sai sót của nhân viên trong nhật ký
B2: Cuối kỳ đánh giá theo hai nhóm: Nhóm thực hiện tốt cơng việc và nhóm đã chưa hồn thành cơng việc (sai sót...)
B3: Tổng hợp trên nhật ký ghi lại từ đó đánh giá phân loại của CBCNV.