STT Chỉ tiêu năng suất lao động 2017 2018 2019 2020 2021 KH TH KH TH KH TH KH TH KH TH 1 Điện sản xuất (Tr. kWh) 555.0 857.89 554.0 581.96 509.0 205.16 560.0 473.91 622 768.47 9 2 Công suất lắp đặt (MW) 173 173 173 173 173 173 173 173 173 173 3 Số lao động SXKD điện 170 169 145 166 145 165 145 156 145 155
Nguồn: Phịng HC-LĐ Cơng ty Thủy điện An khê – Ka Nak (2021)
2.2. Thực trạng các công tác tạo động lực lao động tại công ty Thủy điện An Khê - Ka Nak - Ka Nak
lực làm việc trong doanh nghiệp, tiếp theo luận văn này nghiên cứu về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak.
2.2.1. Thực trạng về xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty
Theo Abraham Maslow lập luận rằng con người có một loạt nhu cầu, đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đượ tơn trọng và nhu cầu thể hiện, những nhu cầu này được phân thành hai nhóm chính là nhu cầu cơ bản (Basic needs) và nhu cầu nâng cao (Meta needs) nhóm nhu cầu có thứ bậc từ tấp đến cao trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một như cầu được thỏa mã thì nó khơng cịn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở lên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động. Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản than như có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tơn trọng hơn… vì vậy để tạo động lực lao động hang say làm việc trước tiên phải xác định như cầu mong muốn của người lao động đối với cơng việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu cuả người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp. Trong tập thể mỗi người lao động là những các nhân khác nhau về giới tính tuổi tác vị trí, trình độ… và chính những đặc điểm khác nhau này sẽ tạo ra sự khác biệt về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi người lao động. Hiện tại người lao động tại Cơng ty cịn nhiều nhu cầu khác nhau ngoài quan điểm của Maslow tác giả đề cập ở trên thì nhu cầu đi lại, nhu cầu vui chơi giải trí, nhu cầu học tập và nâng cao trình độ… và các nhu cầu này xuất phát tâm sinh lý, xã hội… Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, khơng thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những địi hỏi, mong ước đó.
Hiện nay, Lãnh đạo Cơng ty thông qua hội nghị người lao động hàng năm và qua các cuộc họp đánh giá xếp loại lao động để nắm bắt được nhu cầu của người lao động bên cạnh đó Lãnh đạo Cơng ty cũng đổi trực tiếp với NLĐ và cịn tiếp nhận các tâm tư, nguyện vọng của NLĐ thơng qua tổ chức Cơng đồn, Đoàn thanh niên để nắm rỏ hơn về nhu cầu của người lao động trong tồn Cơng ty. Tuy nhiên nhìn chung, Cơng ty chưa thực hiện cuộc khảo sát chính thức nào để xác định nhu cầu của NLĐ. Vì vậy, việc đưa ra các chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu của NLĐ gặp nhiều khó khăn. Bởi vì nhu cầu của NLĐ khơng tập trung mà phân tán theo từng đối tượng và vị trí cơng việc nên cũng ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính sách nâng cao mức độ hài lịng của NLĐ. Để nghiên cứu tác giả tiến hành khảo sát nhu cầu của NLĐ tại
Cơng ty, với 7 yếu tố như Hình 2.2.
2.2.2. Khảo sát đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Thuỷ điện An Khê – Ka Nak điện An Khê – Ka Nak
Để đánh giá khách quan hơn thực trạng chính sách tạo động lực lao động tác giả khảo sát bằng phiếu thăm dò và đối tượng là các CBCNV các các vị trí làm việc trong tồn Cơng ty.
a. Mục đích của việc khảo sát
Nhằm đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc với ba nhóm lao động đó là Lãnh đạo Phịng/Phân xưởng, nhân viên lao động gián tiếp, nhân viên trực tiếp và mức độ hài lòng của NLĐ đối với các yếu tố này như thế nào? Từ đó tác động thúc đẩy động lực lao động
b. Số phiếu khảo sát phát và hình thức khảo sát.
Sau khi tác giả khảo sát một số câu hỏi để chỉnh sửa nội dung bảng câu hỏi trước khi phát ra bảng câu hỏi để khảo sát. Với 135 bảng câu hỏi bằng cách là phát trực tiếp cho CBCNV các Phòng, Phân xưởng trong Cơng ty khảo sát. Để đánh giá tính khách quan các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty, tác giả lựa chọn tỷ lệ mẫu để khảo sát như sau:
Bảng 2.4. Số lượng lao động điều tra ở từng bộ phận của Công ty
Bộ phận Tổng thể (nguời) Số lượng mẫu dự kiến (nguời) Tỷ lệ (%)
Cán bộ quản lý (Phòng/Phân xưởng) 21 17 80,95%
Lao động gián tiếp 60 50 83,33%
Lao động trực tiếp 71 68 95,77%
Tổng cộng 152 135 88,82%
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2022)
c. Nội dung khảo sát
Qua tài liệu tham khảo và nghiên cứu về một số giáo trình tác gải nhận thấy các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động được mơ tả như Hình 2.2 và cũng khảo sát thêm về nhu cầu của NLĐ, từ đó đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc nhằm đưa ra những giải pháp để điểu chỉnh các chính sách tạo động lực làm việc hiện đang áp dụng trong Công ty nhằm mang lại hiệu quả hơn. (Các nội dung câu hỏi khảo sát được cụ thể trong bảng câu hỏi tại Phụ lục 1).
d. Thông tin về mẫu khảo sát
Để thu thập được mẫu như dự kiến tác giả phát ra 135 phiếu khảo sát và tỉ lệ hồi đáp mong muốn là 90%. Trong đó 15% phiếu khảo sát được gửi qua mail, 30% gửi
qua Zalo, 10% qua điện thoại và 45% tác giả gặp trực tiếp để khảo sát.
Sau thời gần 3 tháng từ tháng 10 đến tháng 12/2021 tác giả thu về được 113 phiếu, có 22 phiếu không hợp lệ do người trả lời bỏ trống nhiều câu hỏi. tổng phiếu hợp lệ là 113 phiếu. Mặc dù tỉ lệ mẫu khảo sát có chênh lệch so với dự dự kiến ban đầu, tuy nhiên tỉ lệ chênh lệch khơng lớn nên vẫn đảm bảo tính đại diện cho tổng thể.
Hình 2.2. Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nguồn: Tác giả đề xuất (2022)
Bảng 2.5. Thông tin về đối tượng khảo sát
Thông tin Tần suất %
Giới tính 113 100,00 Nam 91 80,53 Nữ 22 19,47 Độ tuổi 113 100,00 Dưới 30 5 4,42 30-45 85 75,22 Trên 45 23 20,35 Trình độ học vấn 113 100,00
Công nhân kỹ thuật 29 25,66
Trung cấp, cao đẳng 23 20,35
Đại học 56 49,56
Lương, thưởng và phúc lợi
Bố trí, sử dụng lao động Đánh giá thành tích cơng việc
Đào tạo Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Môi trường làm việc Mối quan hệ với đồng nghiệp,
cấp trên
Tạo động lực làm việc
Sau đại học 5 4,42
Vị trí cơng tác 113 100,00
Nhân viên văn phòng 44 38,94
Nhân viên làm việc ở cơng trình 69 61,06
Cán bộ quản lý 14 12,39
Thâm niên làm việc 113 100,00
Dưới 5 năm 12 10,62 từ 5 - 10 năm 35 30,97 trên 10 năm 66 58,41 Thu nhập 113 100,00 Từ 5 - 10 triệu 47 41,59 Trên 10 triệu 66 58,41 Nguồn: Tác giả tổng hợp (2022)
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về mức độ động lực làm việc của NLĐ
Tiêu chí Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Trung bình SL % SL % SL % SL % SL %
Anh/chị hài lịng với
cơng việc hiện tại 0 0,0% 15 13,3% 53 46,9% 26 23,0% 19 16,8% 3,43 Anh/chị hoàn toàn cảm
thấy thoải mái khi làm cơng việc của mình
1 0,9% 11 9,7% 58 51,3% 27 23,9% 17 15,0% 3,45
Anh/chị luôn nỗ lực hết
mình trong cơng việc 0 0,0% 0 0,0% 43 38,1% 59 52,2% 11 9,7% 3,72 Anh/chị muốn gắn bó lâu
dài với Công ty 2 1,8% 4 3,5% 26 23,0% 48 42,5% 33 29,2% 3,94
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2022)
Hình 2.3. Kết quả khảo sát về mức độ động lực làm việc của NLĐ
3,43 3,45 3,72 3,94 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00
Anh/chị hài lịng với cơng việc hiện tại
Anh/chị hồn tồn cảm thấy thoải mái khi làm
cơng việc của mình
Anh/chị ln nỗ lực hết mình trong cơng việc
Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2022)
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lịng của CBCNV về cơng việc chỉ ở mức bình thường với giá trị trung bình là 3.43, mức đồng ý và hồn tồn đồng ý về tiêu chí này chỉ chiếm 39.8%, mức bình thường chiếm 49.6%, khơng đồng ý chiếm 13,3%. Tiêu chí “Anh/chị hồn tồn cảm thấy thoải mái khi làm cơng việc của mình” cũng có mức đánh giá thấp với giá trị trung bình là 3.45. Mặc dù vậy tiêu chí Anh/chị ln nỗ lực hết mình trong cơng việc, Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty có mức đánh giá khá cao với giá trị trung bình lần lượt là 3.72 và 3.94, trong đó mức đồng ý và hồn tồn đồng ý về chỉ tiêu gắn bó lâu dài với Cơng ty chiếm tỷ lệ lớn 71,7%. Qua đây có thể thấy, mặc dù chính sách tạo động lực cho NLĐ tại Cơng ty cần có những thay đổi để hài lòng NLĐ, tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan và bản thân NLĐ muốn có một cơng việc ổn định, thu nhập đảm bảo cuộc sống gia đình nên họ vẫn cam kết gắn bó với Cơng ty. Nếu trong thời gian đến, lãnh đạo có các chính sách về tạo động lực tốt hơn thì lực lượng lao động này sẽ có nhiều đóng góp hơn nữa cho sự phát triển của Công ty.
Như vậy động lực làm việc của các nhân viên trong Công ty chưa thật sự cao, sự hài lịng trong cơng việc chỉ ở mức trung bình, cũng có một bộ phận nhỏ khơng muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty.
2.2.3. Thực trạng tạo động lực lao động bằng các biện pháp kích thích lương thưởng và phúc lợi thưởng và phúc lợi
Trong thời gian qua Công ty đã kịp thời đưa ra những biện pháp kích người lao động khen thưởng, động viên kịp thời cho các tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; tăng cường kỷ luật lao động từ đó tạo động lực cho NLĐ trong cơng ty có một tâm lý để cống hiến sức lực, trí lực vào cơng việc của mình trong mỗi vị trí khác nhau. Từ đó tạo ra những sản phẩm trong sản xuất kinh doanh cũng như sản phẩm mà ở đây tác giả muốn đề cập là sản lượng điện năng hàng năm qua Bảng 2.1.
Hiên nay Cơng ty có các hình thức khen thưởng đột xuất với tập thể, cá nhân đã có thích tích trong cơng tác chun mơn cũng như ngồi chuyên môn của Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty và Tổng Công ty, và đây cũng là kích thích người lao động thi đua hồn thành cơng việc. Cụ thể Công ty ban hành QĐ 1264/QĐ-TĐAK Ngày 30/9/2019 Về việc ban hành Quy định quản lý, sử dụng và phân phối quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi trong Công ty. Từ khi ban hành quy định quản lý sử dụng và phân phối quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi trong thời gian qua người lao động thấy an tâm không những về các chế độ đãi ngộ mà cịn mang tính cơng bằng, trong đó
quy định trước khi ban hành đã gửi về cho tất các Phòng, ban tổ chức cho CBCNV xem và góp ý, phản hồi lại cho Nhóm phụ trách thực hiện cụ thể như sau:
Tiền lương chế độ của NLĐ (Tcđ)
- Tiền lương chế độ là các khoản tiền lương được áp dụng thống nhất chung trong Công ty mẹ - Tổng Công ty để thực hiện chi trả hàng tháng cho NLĐ được xác định như sau:
Tcđi = (T%cbi) + Ttgi + Tđi +Tpci + Ttgbđ
Trong đó:
- Tcđi: Tiền lương chế độ của NLĐ thứ i.
- T%cbi: Tiền lương theo tỷ lệ hệ số cấp bậc, chức vụ, trách nhiệm thứ i. - Ttgi: Là tiền lương thêm giờ của NLĐ thứ i;
- Tđi: Tiền lương phụ cấp làm đêm của NLĐ thứ i - Ttgbđ: Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm
- Tpci: Các khoản phụ cấp của NLĐ thứ i theo Quyết định số 234 của EVN + Tđhi: Phụ cấp độc hại của NLĐ thứ i.
+ Các loại phụ cấp (nếu có): Phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp không ổn định sản xuất…
Tiền lương theo tỷ lệ hệ số cấp bậc, chức vụ, trách nhiệm Công thức được xác định như sau:
T%cbi = (Hcbi + Hpc,tni) x Lcs x k%
- T%cbi: Tiền lương theo tỷ lệ hệ số cấp bậc, chức vụ, trách nhiệm thứ i. - Hcbi: Hệ số cấp bậc của NLĐ thứ i
- Hpc,tni: Hệ số phụ cấp, trách nhiệm theo Quyết định số 234 của EVN
- Lcs: Mức lương cơ sở doanh nghiệp để xác định các mức lương trong hệ thống thang bảng lương tương ứng do EVN ban hành
- k%: Tỷ lệ % đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc của NLĐ thứ i theo quy định hiện hành
Ghi chú: Trường hợp NLĐ kiêm nhiệm nhiều chức danh thì hưởng mức phụ cấp cao nhất.
Tiền lương làm thêm giờ (Ttg) vào ban ngày
Hệ số làm thêm giờ được thanh tốn nếu có phát sinh trong tháng theo quy định của Bộ Luật Lao động, cụ thể:
Ttgi = Tcdthi x Ctgi x Htgi
- Ctgi: Số công làm thêm vào ban ngày của NLĐ thứ i trong tháng - Tcdthi: Tiền lương chức danh thực hiện 1 ngày của NLĐ thứ i. - Htgi = 150%: Làm thêm giờ ngày thường của NLĐ thứ i
- Htgi = 200%: Làm thêm giờ ngày nghỉ hàng tuần của NLĐ thứ i - Htgi = 300%: Làm thêm giờ ngày lễ, tết của NLĐ thứ i
Ghi chú: Tổng số thời gian làm thêm của người lao động trong ngày, trong tháng và trong năm không được trái với quy định của Bộ Luật Lao động
Tiền lương phụ cấp ca đêm
Tiền lương phụ cấp ca đêm là khoản tiền lương được chi trả thêm cho NLĐ khi làm việc vào ban đêm các ngày làm việc bình thường quy định tại Bộ Luật Lao động được xác định như sau:
Tđi = Tcdthi x Cđi x Hđi
Trong đó:
- Cđi: Số cơng làm việc vào ban đêm ngày thường
- Tcdthi: Tiền lương chức danh thực hiện 1 ngày của NLĐ thứ i.
- Hđi = 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường
Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm (Tđi)
TLtgbđ = Tcdthi x Htgbđ x Ctgbđ
Trong đó:
- Tcdthi: Tiền lương chức danh thực hiện 1 ngày của NLĐ thứ i.
- Htgbđ: Hệ số chi trả tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm theo quy định tại Bộ Luật Lao động như sau:
- Htgbđ = 200%: Trước khi làm việc thêm giờ ngày thường vào ban đêm, NLĐ không làm thêm giờ vào ban ngày của cùng ngày đó
- Htgbđ = 210%: Trước khi làm việc thêm giờ ngày thường vào ban đêm, NLĐ có làm thêm giờ vào ban ngày của cùng ngày đó
- Htgbđ = 270%: Làm việc thêm giờ ngày nghỉ hàng tuần vào ban đêm - Htgbđ = 390%: Làm việc thêm giờ ngày lễ, tết vào ban đêm
- Ctgbđ: Số công thêm giờ vào ban đêm