1.4.4 .Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.6.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức
1.6.2.1. Pháp luật và chính sách của Nhà nước (về tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi)
Pháp luật và các chính sách của nhà nước là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động. Là yếu tố kích thích hoặc kìm hãm năng lực của người lao động. Những chính sách về lao động dơi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ... sẽ tác động đến chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của người lao động. Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ.
1.6.3.2. Đặc trưng vùng miền
Mỗi một vùng miền, một dân tộc có những quan niệm riêng, phong tục tập quán riêng, không nơi nào giống nơi nào, cũng như vậy mỗi quốc gia có đặc trưng riêng, do đó khi xây dựng các kế hoạch, biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cũng cần để ý vấn đề này. Ví dụ như miền bắc trọng tập thể, đề cao tính tập thể, tinh thần đồn kết, miền Nam đề cao tinh thần cá nhân. Do đó, mỗi người lao động sẽ chịu ảnh hưởng chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Khi tập hợp thành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị đó. Sự khác biệt này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do đó,
33
khi xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, vùng miền. Đặc biệt với các tổ chức đa văn hóa.
1.6.3.3. Điều về kiện kinh tế - xã hội
Yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội: Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, thất nghiệp... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới cơng tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức. Đơn giản về mức sống của cơng chức cũng có tác động đến động lực làm việc của họ. Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá có mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ ln coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương khơng phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp.
TIỂU KẾT CHƯƠNG I
Qua việc nghiên cứu lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức, trong chương một tôi đã lần lượt làm rõ được những nội dung lý luận để đặt nền tảng cho việc nghiên cứu chương hai. Tơi đã phân tích những khái niệm về, động cơ; động lực, tạo động lực; công chức , để hiểu được đối tượng mình hướng tới, tác động tới là ai? Bên cạnh đó phân tích những học thuyết như Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke; Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner để làm căn cứ lý thuyết cho việc nghiên cứu củaKhóa luận tốt nghiệp. Nghiên cứu về nội dung động lực làm việc của công chức thông qua hai yếu tố
34
vật chất và tinh thần. Xác định những yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc, chúng ảnh hưởng như thế nào, có kết quả hay hậu quả ra sao để từ đó có tiền đề đưa ra các giải pháp khắc phục khi nghiên cứu sâu hơn ở chương hai.
35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ
– TĨNH HÀ TĨNH