1.4.4 .Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực tại UBND huyện Hương Khê
3.2.5. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc
- Qua thực trạng ta có thể nhận thấy, một trong những nguyên nhân để dẫn tới các hạn chế, bất cập trong công tác đánh giá của UBND huyện Hương Khê phải kể đến nguyên nhân do các thức đánh giá quá chú trọng đến đặc điểm của cá nhân công chức mà bản thân người lãnh đạo chứ thực sự chú trọng vào cơng việc mà cơng chức thực hiện. Chính vì vậy, chúng ta cần phải cải cách, đổi mới công tác đánh giá hiện tại, thay vào đó là đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc. Cụ thể, chúng ta phải: + Lấy kết quả, năng suất làm việc của nhân viên làm thước đo để có thể đánh giá năng lực, phẩm chất đang có ở nhân viên.
+ Phải biết xây dựng mơ hình quản lý cơng chức phù hợp với kết quả thực thi công việc của họ. Trong đó cơng chức cần xây dựng mục tiêu theo q trình làm việc, tại đó họ cần xác định những năng lực chuyên môn, kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu làm ra. Làm được những điều này, chúng ta sẽ đánh giá được chính xác năng lực vốn có của nhân viên để từ đó xác định được những đóng góp của cơng chức trong thực hiện cơng việc.
- Cần phải nâng cao nhận thức, trách nhiệm của những cá nhân, tập thể tham gia công chức bởi hiện nay, mặc dù đã đổi mới nội dung, phương pháp và tiêu chí đánh giá cơng chức nhưng nhìn chung cơng tác này vẫn chưa giải quyết triệt để được những hạn chế còn tồn tại cụ thể ở đây là vẫn chưa loại bỏ được hết được tính chủ quan của người đánh giám trong q trình đánh giá cịn mang tính cá nhân, cảm tính, thiếu tính cơng tâm.
+ Cần mở lớp đào tạo để giải thích cho cơng chức hiểu được tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với mỗi cơ quan, đơn vị ở UBND. Từ đó
giúp họ nhận ra rằng mỗi cá nhân tập thể cần có trách nhiệm khi tham vào cơng tác đánh giá và xây dựng được văn hóa khách quan hơn trong đánh giá công chức.
+ Trong quá trình đánh giá, người đứng đầu phải là người hiểu rõ nhất được tình hình, nắm bắt được trình độ, năng lực của mỗi cơng chức để kịp thời khích lệ tinh thần của họ.
- Tiếp đến, cần tăng cường công tác đánh giá theo định kỳ và thường xuyên bởi
đây là một khâu vơ cùng quan trọng trong q trình sử dụng và quản lý cơng chức. Quá trình này phải được tiến hành thường xuyên theo quý hoặc hàng năm để có thể xem xét, đề bạt, chuyển cơng tác phù hợp với cơng chức. Ngồi ra, người đứng đầu cần chú trọng đánh giá thường xuyên hơn để có thể nắm bắt được năng lực của cơng chức có bị sa sút hoặc tiến bộ hay không để kịp thời chỉnh đốn, khắc phục. Không chỉ vậy, người đứng đầu cần phải đánh giá q trình thực hiện cơng việc của cơng chức có đạt yêu cầu so với mục tiêu mà mình đề ra hay khơng, có đúng tiến độ hay khơng để cơng chức có thể nhìn nhận những thiếu sót của bản thân và kịp thời sửa chữa lại. Qua đó cần đánh giá cách nhìn nhận của cơng chức, xem xét thái độ của họ có thiện chí hay khơng.
- Cuối cùng, cần có sự tham gia, tương tác của đồng nghiệp trong quá trình đánh
giá. Việc làm này sẽ lấy được thiện cảm của các nhân viên, tránh được sự độc quyền, ý kiến cá nhân của một ai trong quá trình đánh giá cơng chức.