1.4.4 .Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
2.4. Đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Bên cạnh những ưu điểm nổi bật về hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức mà các cơ quan đơn vị đã thực hiện được thì vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để hồn thiện hơn hoạt động này, đó là:
Một là, tuy đã rất nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu tuy nhiên lương, phụ cấp và phúc lợi cho cơng chức cịn thấp và đó là tình trạng chung của nền hành chính và các cơ quan hành chính trên địa bàn huyện cũng không nằm ngoại lệ. Tiền lương thấp không đảm bảo được mức sống tối thiểu cho công chức nên đã không thể tạo ra động lực đủ mạnh để cơng chức gắn bó và cống hiến. Thậm chí, lương thấp cịn là một trong những ngun nhân khiến cho các cơng chức có năng lực rời bỏ khu vực các cơ quan hành chính nhà nước để chuyển sang khu vực tư nhân, nơi có tiền lương và thu nhập cao hơn. Lương thấp cũng khiến khu vực hành chính nhà nước khơng có khả năng thu hút những người có tài năng.
Hai là, cơng tác phân tích cơng việc cũng như đánh giá thực hiện công việc của các cơ quan đơn vị cịn thực hiện sơ sài, mang tính hình thức. Các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, vì vậy chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện cơng việc của công chức cấp huyện. Các cơ quan đơn vị chưa xây dựng được các bảng mô tả chức danh cơng việc thì việc đánh giá kết quả thực thi cơng vụ của công chức sẽ chung chung và không thể đánh giá tương đối chính xác những nỗ lực thực thi cơng việc của cơng chức,
61
do đó, khơng nhìn thấy hết hoặc có khi nhìn sai lệch những đóng góp của cơng chức với đơn vị, thậm chí kết quả khơng chính xác cịn có thể dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của cơng chức, khơng có tác dụng thúc đẩy cơng việc thực tế.
Ba là, các hình thức thưởng cịn mang tính bình qn chủ nghĩa giữa những người cơng chức, chưa phân biệt một cách rõ ràng bộ phận nào mang lại hiệu quả cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị, vẫn bị phụ thuộc vào tỷ lệ khen thưởng.
Bốn là, việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo đơi khi dựa vào cảm tính của lãnh đạo, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng cịn thiếu hụt của cơng chức, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng. Ngồi ra, lãnh đạo của các đơn vị, cơ quan khơng có các hoạt động tìm hiểu nhằm xác định chính xác và cụ thể nhu cầu của công chức. Mỗi giai đoạn, độ tuổi khác nhau người cơng chức sẽ có những nhu cầu khác nhau.
Năm là, cùng với hạn chế của các công cụ vật chất, việc áp dụng các biện pháp tạo sức hút từ cơng việc nhằm kích thích động lực làm việc cho cơng chức rất hạn chế. Biện pháp tạo sức hút từ cơng việc chưa thực sự được chú trọng, hình thức được áp dụng chủ yếu là luân chuyển, điều động; biện pháp mở rộng hay làm giàu công việc chưa được quan tâm đúng mức khiến cho công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước phần nào thiếu sức hút đối với nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ cao
Sáu là, quy trình, thủ tục bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý còn thiếu hợp lý, còn nặng về thủ tục hành chính, chưa bám sát yêu cầu quản lý, điều hành của từng cơ quan đơn vị; chưa đánh giá chính xác phẩm chất, năng lực thực tế của từng cán bộ, công chức trước khi bổ nhiệm, chưa đề cao được thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan.
Do chuyển đổi từ cơ chế cũ, công chức UBND huyện Hương Khê - tỉnh Hà Tĩnh hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa số đã công tác lâu năm, tuy nhiều kinh nghiệm
62
nhưng không được đào tạo bài bản, một số khác chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trị, trách nhiệm của mình trong thực thi cơng vụ.”
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, Do chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi chưa khuyến khích được cơng chức UBND huyện Hương Khê - tỉnh Hà Tĩnh
Chính sách tiền lương thấp khơng đủ sống, chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp khơng kích thích được cơng chức gắn bó với Nhà nước, khơng thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngồi nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng. Tiền lương và các chế độ đãi ngộ quá thấp đối với nhiều cơng chức đang ngày đêm làm việc tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và hiệu quả, nhưng lại quá cao với bộ phận không nhỏ số công chức cịn lại.
Cơng tác khen thưởng cịn chậm đổi mới, cịn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức . Mặt khác việc khen thưởng tràn lan làm mất sự công bằng trong việc ghi nhận cơng lao đóng góp của đội ngũ cơng chức xứng đang được khen thưởng dẫn đến làm mất ý chí phấn đấu.
Cơng tác kỷ luật là quá trình áp dụng pháp luật mà đối tượng hướng tới là con người trong cơ quan, nên hoạt động này cần chính xác, rõ ràng và minh bạch, kết quả của một quyết định kỷ luật phải đúng người đúng tội và phù hợp với quy định của pháp luật. Nhìn chung, cơng tác xử lý kỷ luật vẫn còn lúng túng trong việc áp dụng các văn bản pháp luật để thực hiện trình tự, thủ tục kỷ luật.
Thứ hai, về cơng tác bố trí, sử dụng, đánh giá cơng chức cịn chưa hợp lý.
63
Việc bố trí sử dụng cơng chức UBND huyện Hương Khê - tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của công chức . Tuy nhiên ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho cơng chức vẫn cịn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ cơng chức hiện có. Vẫn cịn tình trạng phân cơng thực hiện cơng việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ. Bên cạnh đó tình trạng sử dụng cơng chức chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, cơng chức được tuyển dụng khơng đáp ứng được trình độ chun mơn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người cơng chức đó. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến năng lực của công chức cịn yếu kém. Cơng tác đánh giá cơng chức đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung cơng việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong….tuy vậy qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại
công chức chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá cơng chức , chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình qn cịn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, việc đánh giá hiệu quả công vụ của cơng chức cịn lung túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí cơng việc và năng lực thực tiễn của công chức , chưa đánh giá đúng năng lực trình độ; Cơng tác nhận xét, đánh giá cơng chức chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng “dĩ hịa, vi quý”, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét công chức sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình cơng chức .
Việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay cũng là một trong những nguyên nhân góp phần làm giảm sức cạnh tranh, giảm động lực phấn đấu, tự rèn luyện của đội ngũ này. Việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể cịn nặng tính hình thức, áp đặt, cảm tính do xuất phát từ tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý và bị chi phối bởi các mối quan hệ xã hội khác nhau. Về nội dung đánh giá theo Luật Cán bộ, Công chức hiện hành mặc dù đã tách bạch theo 02 nhóm: cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, những nội dung đánh giá đưa ra còn chung
64
chung, rất khó lượng hố được kết quả, hiệu suất cơng tác của cán bộ, cơng chức . Do đó, kết quả đánh giá nhìn chung cịn cào bằng, bình qn chủ nghĩa, chưa thực sự khách quan và phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng cán bộ, công chức . Từ kết quả đánh giá như vậy kéo theo các hệ quả khác như: khen thưởng không đúng người, đúng việc, phân phối thu nhập không tương xứng với công sức, thành quả lao động của cán bộ, công chức v.v…
Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng: việc lựa chọn công chức các cấp tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng chưa được quan tâm theo hướng thực hiện đúng đối tượng và nội dung đào tạo, đồng thời chưa gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ. Nội dung và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; chương trình, tài liệu đào tạo chưa thực sự phù hợp với từng đối tượng công chức , chưa đáp ứng với nhiệm vụ cơng việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung vẫn cịn nặng về lý thuyết, chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn tại cơ sở. Thêm vào đó là chế độ, chính sách cơng chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, nhưng vẫn thấp, khiến họ chưa thực sự quan tâm đến việc học tập, rèn luyện.
Thứ tư, về điều kiện, môi trường làm việc hiện tại bước đầu mới đáp ứng được những nhu cầu cơ bản để công chức thực hiện công việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị thiếu thốn ảnh hướng tới hiệu quả công việc, gây tâm lý chán nản.
Thứ năm, về phong cách lãnh đạo, một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa coi trọng đúng mức đến việc tạo động lực làm việc cho cơng chức của mình để khuyến khích, động viên họ làm việc, chưa quan tâm, sâu sát đến cấp dưới, phong cách lãnh đạo khơng phát huy được trí tuệ tập thể, chưa thực sự dân chủ trong các quyết định.
Thứ sáu, tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực; đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Hệ quả là giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức , gây ra sự chán nản, khơng khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết cơng việc của cơng chức .
65
Tóm lại, để tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức địi hỏi phải có những giải pháp quyết liệt và đồng bộ. Bên cạnh việc hồn thiện các cơ chế, chính sách, nâng cao hiệu quả của công tác cán bộ, cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức , xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiện đại, trong sạch, công bẳng, dân chủ, bản thân mỗi cán bộ, công chức phải không ngừng phấn đấu, học tập và rèn luyện vươn lên, phải ý thức được vai trò, trách nhiệm của cá nhân đối với cơ quan, tổ chức, phải hài hịa lợi ích giữa cái tập thể và cá nhân. Hơn ai hết, vai trò của người đứng đầu là đặc biệt quan trọng trong việc "truyền lửa", "giữ lửa", tạo một bầu khơng khí làm việc năng động, chất lượng và hiệu quả.”
TIỂU KẾT CHƯƠNG II
Chương 2 củaKhóa luận tốt nghiệp đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức UBND huyện Hương Khê- Hà Tĩnh; đánh giá về thực trạng tạo động trên địa bàn Tỉnh trong đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Ngồi ra cịn giới thiệu tổng quan về tỉnh Hà Tĩnh, đặc điểm cơng chức UBND huyện Hương Khê- Hà Tĩnh. Qua đó, khi phân tích, khảo sát về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực như hiện nay chưa đạt yêu cầu, cho thấy động lực làm việc của công chức UBND huyện Hương Khê - Hà Tĩnh trong huyện chưa cao. Các chính sách tạo động lực để kích thích, khuyến khích cơng chức làm việc chưa hiệu quả. Xuất phát từ các nguyên nhân khách quan từ bên ngoài do điều kiện kinh tế, điều kiện lịch sử, văn hóa để lại. Các nguyên nhân chủ quan đóng vai quan trọng khiến động lực làm việc của công chức chưa cao yêu cầu cần phải có sự thay đổi nhận thức từ các phía như lãnh đạo, các cấp chính quyền, bản thân mỗi người cơng chức phải có sự thay đổi. Từ cơ sở đánh giá thực trạng tìm ra hạn chế, nguyên nhân là căn cứ để đề ra những phương hướng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức hiệu quả nhất ở chương III
66
CHƯƠNG 3. MỘT SƠ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG
KHÊ – TỈNH HÀ TĨNH