Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp. Như vậy, đánh giá tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các giai đoạn chính như: Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được trình độ của mục tiêu mong muốn hoặc cho phép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai.
Hoạt động thu thập và xử lý thông tin trong đánh giá tuyển dụng nhân lực được thực hiện thơng qua việc tính tốn, theo dõi các chỉ tiêu định lượng và định tính bằng các phương pháp khác nhau, nhằm xác định hiệu quả của tuyển dụng nhân lực cũng như mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúc hoặc sau khi quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành.
1.6.1. Các chỉ tiêu định lượng
Chỉ tiêu định lượng được dùng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, các chỉ tiêu định lượng được lượng hóa, có đơn vị tính tốn rõ ràng và cụ thể.
* Tỷ lệ đáp ứng đủ nguồn nhân lực theo kế hoạch (chính thức) Tỷ lệ đáp ứng đủ nguồn nhân lực được tính theo cơng thức:
𝑇ỷ 𝑙ệ đá𝑝 ứ𝑛𝑔 = 𝑆ố 𝑛ℎâ𝑛 𝑠ự đã 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔 𝑡𝑟ê𝑛 𝑡ℎự𝑐 𝑡ế 𝑆ố 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑛ℎâ𝑛 𝑠ự 𝑐ầ𝑛 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔 𝑡ℎ𝑒𝑜 𝑘ế ℎ𝑜ạ𝑐ℎ
Tổng số nhân sự được tuyển vào trở thành nhân viên chính thức cho biết được hiệu quả của cả quá trình chiêu mộ, tuyển chọn, phỏng vấn đánh giá, đào tạo và giữ chân người lao động trong thời gian thử việc.
Nếu quá trình này chặt chẽ sẽ giúp nâng cao chất lượng đầu vào của doanh nghiệp đồng thời doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân sự chất lượng đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Sau khi tuyển dụng được nhân sự phù hợp vào bộ phận đào tạo. Phòng nhân sự cần nâng cao chất lượng đào tạo hội nhập, đào tạo những kỹ năng làm việc ban đầu cho cán bộ nhân viên mới giúp họ sớm hịa nhập và làm tốt cơng việc.
Tổng số nhân sự được tuyển vào trở thành nhân viên chính thức càng cao thì cơng tác chiêu mộ, tuyển chọn càng kỹ lưỡng, quá trình phỏng vấn đánh giá càng khách quan và công tác đào tạo giữ chân người lao động đang thực hiện tốt.
* Tỷ lệ nhân viên đạt thử việc
Tỷ lệ nhân viên đạt thử việc được tính bằng cơng thức:
𝑇ỷ 𝑙ệ đạ𝑡 𝑡ℎử 𝑣𝑖ệ𝑐 =𝑆ố 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑛ℎâ𝑛 𝑠ự 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔 đượ𝑐 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑘ỳ 𝑣à 𝑡𝑟ở 𝑡ℎà𝑛ℎ 𝑛ℎâ𝑛 𝑣𝑖ê𝑛 𝑐ℎí𝑛ℎ 𝑡ℎứ𝑐𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑛ℎâ𝑛 𝑠ự đã 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 đượ𝑐 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑘ỳ Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp phản ánh được hiệu quả cơng tác tuyển dụng có đúng người, đúng thời điểm của đợt tuyển dụng hay không. Đây là đánh giá cho việc nhân viên mới có thực sự phù hợp và đáp ứng được yêu cầu cơng việc và nhân viên đó sẽ là làm tốt cơng việc trong giai đoạn thử việc và lên nhân viên chính thức sau thời gian thử việc.
Đối với các doanh nghiệp thương mại cần có nhiều nhân viên kinh doanh th thường tỷ lệ này sẽ được quy định phải lớn hơn 50% th khi đó mới được ghi nhận là cơng tác tuyển dụng có hiệu quả.
* Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng được xác định bởi hạn mức sử dụng tất cả chi phí phục vụ cơng tác tuyển dụng và chi phí này khơng vượt quá ngân sách mà công ty đã đưa ra từ đầu năm cho công tác tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí sử dụng dịch vụ đăng tin tuyển dụng và tìm kiếm CV trên các trang việc làm, chi phí thuê Headhunt, chi phí chạy quảng cáo trên Facebook, chi phí thanh tốn thưởng cho các nhân viên cơng ty theo chính sách thưởng giới thiệu nội bộ, chi phí cho các ngày hội việc làm…
Các doanh nghiệp sử dụng chỉ tiêu này để đo lường hiệu quả tuyển dụng với chi phí bỏ ra cho cơng tác tuyển dụng. Từ đó cân đối ngân sách hợp lý cho đợt tuyển dụng tiếp theo.
1.6.2. Chỉ tiêu định tính
Chỉ tiêu định tính được bộ phận nhân sự sử dụng để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng và thái độ làm việc của nhân viên mới sau khi được tuyển dụng.
* Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
Chỉ tiêu này thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng, về công việc trước trong và sau tuyển dụng. Cụ thể như thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp hay thảo luận nhóm, doanh nghiệp có thể hỏi ứng viên những câu hỏi liên quan đến mức độ hài lịng của ứng viên về quy trình tuyển dụng, thời gian liên hệ phỏng vấn kể từ khi ứng viên gửi hồ sơ ứng tuyển, tới lúc đi phỏng vấn và độ khó của các câu hỏi phỏng vấn, tác phong nhà tuyển dụng có phù hợp hay không…
* Thái độ làm việc của nhân viên mới
Thể hiện thái độ tốt hay chưa hợp tác của nhân viên trước công việc mới. Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập với doanh nghiệp, vượt qua được những khó khăn, thử thách trong cơng việc mới, một số những biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc bao gồm:
- Tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên: Thể hiện sự tự giác, tập trung vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của nhân viên mới. Bên cạnh đó, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ đối với nội quy, quy định, quy trình làm việc của nhân viên mới.
- Chủ động trong cơng việc: Nói lên mức độ chủ động trong công việc của nhân viên mới. Nhân viên mới có chủ động trao đổi, chủ động làm việc thì mới nhanh hịa nhập và làm tốt cơng việc được giao.
- Trung thực: Trung thực ở đây trước hết là trung thực với chính bản thân mình, trung thực với đồng nghiệp của mình và trung thực với cấp trên của mình. Trung thực ở đây là khơng che dấu những thơng tin có liên quan đến hoạt động
làm việc của bản thân, kết quả cơng việc của mình hay của người khác mà chỉ các cá nhân nhân viên gần nhau mới biết được.
- Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Mỗi nhân viên mới cần nhận thức được là họ phải làm việc trong tập thể, để hồn thành tốt cơng việc mới được giao với hiệu quả cao nhất thì cần phải biết học hỏi và hợp tác với các đồng nghiệp khác trong nhóm làm việc của mình.
- Khả năng học hỏi và phát triển bản thân: Nhân viên mới cần phải ý thức được rằng muốn hồn thành tốt cơng việc thì cần phải học hỏi từ đồng nghiệp, cấp trên, phải biết vươn tới sự tiến bộ và hoàn thiện và phát triển năng lực bản thân.
- Động lực làm việc trong công ty: Thực tế cho thấy,có rất nhiều nhân viên mới có động cơ làm việc thấp chỉ coi doanh nghiệp công việc là chỗ tạm thời để tìm kiếm những địa điểm khác dẫn đến chất lượng công việc không cao, tinh thần trách nhiệm thấp, khi có cơ hội mới là họ sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp ngay lập tức. Điều này cho thấy được qua hành động và thái độ làm việc của cá nhân cán bộ nhân viên.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể trong bài, tác giả đã nêu lên những khái niệm liên quan đến công tác tuyển dụng, các nội dung về tuyển mộ và tuyển chọn, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp,… Đây là những cơ sở lý luận để tác giả nghiên cứu thực trạng trong chương 2 và đề xuất giải pháp trong chương 3.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC