Quan sát thực tế trong các tổ chức ở Việt Nam cho thấy: nhân viên thường rời bỏ tổ chức khi lãnh đạo không quan tâm đến hiệu quả công việc, không quan tâm đến nhân viên và áp dụng văn hóa áp đặt, quan liêu (Trần Kim Dung, 2005), như vậy văn hóa là một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của các tổ chức. Theo Harris và Mossholder (1996) văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức của các cá nhân liên quan đến kết quả của tổ chức như sự thỏa mãn, cam kết, đạo đức…
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực, nhất là những nhân viên giỏi, tài năng. Văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời cũng là yếu tố thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngồi bởi vì người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất cơng việc…thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự gắn bó của đội ngũ nhân viên và kết quả là hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng cao, năng suất lao động tăng lên, việc ra quyết định sẽ tốt hơn và sự gắn bó ở mọi cấp bậc nhân viên cũng tăng lên (Thompson và Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed & Hassan, 1990).
Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp tồn cầu – thì có trên 90% trong tổng số 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Hầu hết, các nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới đều chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Đề tài này sẽ xem xét tác động của từng yếu tố thành phần của văn hóa tổ chức đến từng yếu tố thành phần của sự gắn bó thơng qua mơ hình nghiên cứu sau:
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu
Thơng qua cơ sở lý luận, mơ hình nghiên cứu tập trung phân tích, đo lường sự tác động của 8 yếu tố thành phần văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) đến 3 yếu tố thành phần của sự gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer (1990) trên cơ sở các giả thuyết sau:
Nhóm 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do tự nguyện
H1-1: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó tự nguyện. H2-1: Đào tạo và phát triển tác động dương đến gắn bó tự nguyện.
H3-1: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến gắn bó tự nguyện. H4-1: Hiệu quả trong việc ra quyết định tác động dương đến gắn bó tự nguyện. H5-1: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến tác động dương đến gắn bó tự nguyện.
H6-1: Định hướng về kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó tự nguyện. H7-1: Làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó tự nguyện.
H8-1: Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động dương đến gắn bó tự nguyện.
Nhóm 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do bắt buộc
H1-2: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. H2-2: Đào tạo và phát triển tác động dương đến gắn bó do bắt buộc.
H3-2: Phần thưởng và sự cơng nhận tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. H4-2: Hiệu quả trong việc ra uyết định tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. H5-2: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến tác động dương đến gắn bó do bắt buộc.
H6-2: Định hướng về kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. H7-2: Làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó do bắt buộc.
H8-2: Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động dương đến gắn bó do bắt buộc.
Nhóm 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức vì đạo đức
H1-3: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. H2-3: Đào tạo và phát triển tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.
H3-3: Phần thưởng và sự cơng nhận tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. H4-3: Hiệu quả trong việc ra quyết định tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. H5-3: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.
H6-3: Định hướng về kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. H7-3: Làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.
H8-3: Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.
Tóm tắt
Chương hai xem xét các nghiên cứu cơ bản, các lý thuyết liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong chương này cũng đưa ra cơ sở để lựa chọn lý thuyết văn hoá tổ chức của Recardo và Jolly (1997) và lý thuyết sự gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer (1990) để xây dựng mơ hình và tiếp tục phân tích, nghiên cứu cho các chương sau. Mơ hình nghiên cứu gồm 11 khái niệm với 24 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong điều kiện của Việt Nam.
CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
[ \
Chương hai trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Chương ba trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu để đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Chương này gồm các phần (1) thiết kế nghiên cứu và phương pháp xử lý dữ liệu, (2) mô tả mẫu điều tra, (3) phát triển và xử lý sơ bộ thang đo, (4) kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA).