5.2 Kết luận và kiến nghị
5.2.5 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo
Rất nhiều vấn đề chưa được giải quyết trong nghiên cứu cần được tiếp tục thực hiện thông qua các nghiên cứu chuyên sâu nhằm đo lường văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên. Đồng thời tôi mong muốn thực hiện nghiên cứu ở quy mô rộng nhằm thiết lập thang đo văn hóa tổ chức lý tưởng cho các doanh nghiệp Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM. Mã số B2004-22-67.
2. Trần Kim Dung (2005), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách
lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại Học Kinh Tế
TP.HCM. Mã số B2006-09-06.
3. Nguyễn Khắc Duy (2006) trích từ Jabnoun & Al-Tamimi (2003),
Measuring perceived service quality at UAE commercial bank,
International Journal of Quality and Reliability Management, (20),4. 4. Nguyễn Văn Hậu (2007), “Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trước những
đòi hỏi của thực tiễn”, Báo tạp chí cộng sản điện tử,
[http://www.tapchicongsan.org.vn], truy cập ngày 22/12/2009.
5. Đinh Việt Hịa (2009), “Văn hóa doanh nghiệp – sự sống cịn của cơng ty”, [http://www.hanlgroup.vn/index.php?option=com_content&view], truy cập ngày 22/12/2009.
6. Võ Đại Lược (1997), Đổi mới doanh nghiệp nhà nước, Hà Nội., Nhà xuất bản Khoa học Xã hội.
7. Hoàng Ngọc Nhậm (2004), Bài giảng phân tích dữ liệu và dự báo thống kê, Khoa Toán Thống Kê, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, TP.HCM.
8. Võ Thị Quý (2004), Ảnh hưởng của sự chuyển đổi cơ cấu sở hữu đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhà Nước, Đề tài nghiên cứu khoa học, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
10. Trần Ngọc Thêm (2009), “Cơ sở văn hóa Việt Nam”, [http://www.ngoinhachung.net], truy cập ngày 21/12/2009.
Tài liệu tiếng Anh
1. Allen, N. and J. Meyer (1990), The measurement and antecedents of
affective, continuance, and normative commitment to the organization,
Journal of Occupational Psychology 63:1-18.
2. Carrel M.R, Elbert N.F., et al. (1995), Human resource management,
Global strategies for managing a diverse work force, Englewood Cliffs, NJ,
Prentice Hall.
3. Cunha.R.C and Cooper.C.L (1998), The impact of privatization on
corporate culture and employee well-being, Manuscript submitted for
review.
4. Cunha, R.C. and Cooper, C.L. (2002), Does privatization affect corporate
cultural and employee wellbeing?, Journal of Managerial Psychology 17(1):
21-49.
5. Deshpande R. and Farrley J. (1999), Excecutive insights: corporate culture
and market orientation: comparing Indian and Japanese firms, Journal of
International Marketing 7(4): 111-27.
6. Drennan, D. (1992), Transforming company culture: Getting your company
from where you are now to where you want to be, London: McGraw-Hill.
7. Eldridge, J.E.T. and Crombie A.D., (1974), A Sociology of Organisation, Allen & Unwin, London.
8. Garson D. (1998), Factor Analysis, Prof. Garson D., North Carolina State Univers’s website, [http://www2.chass.ncsu.edu/garson/pa765/garson.htm], July 26, 2009.
9. Gerbing & Anderson (1988), An Update Paradigm for Scale Development
Incorporing Unidimensionality and Its Assessment, Journal of Maketing
10. Harrison R. (1975), Diagnosing Organization Ideology. In The 1975 Annual
Handbook for Group Facilitators, La Jolla, CA: University Associates.
11. Harris S.G. and Mossholder K.W. (1996), The affective implications of the
perceived congruence with culture dimentions during organizational transformation, Journal of Management 22(7): 527-547.
12. Louis, M.R. (1980), Organizations as culture-bearing milieux. In
Organizational Symbolism, Edited by L.R. Pondy, et al. Greenwich, CT:
JAI.
13. Louis, Meryl Reis (1980), Surprise and sense making, What newcomers
experience in entering unfarmiliar organizational settings, Administrative
Science Quarterly, 25:226-250.
14. Meyer, J.P, and Allen, N.J (1997), Commitment in the workplace, Thousand Oaks. CA: sage Publications.
15. Mowday R.T.Sreers R.M and Porter L.W. (1979), The measurement of
organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-227.
16. Nunnally & Burnstein (1994), Pschy Chometric Theory, 3rd edition, NewYork, McGraw Hill.
17. O’Reilly, C., and Chatman, J. (1986), Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology.
18. Pacanowsky, M., & O'Donnell-Trujillo, N. (1982), Organizational
communication as cultural performance, Communication Monographs 50,
127-147.
19. Recardo, R., & Jolly, J. (1997), Organizational Culture and Teams, S.A.M Advanced Management Journal.
20. R.C.Cunha, C.L.Cooper, M. I. Moura Etal (1992), Strategies and job
satisfaction, The sources of job stress is composed of six stressor subscales:
factors.
21. Saeed, M., & Hassan, M. (2000), Organizational culture and work
outcomes: Evidence from some Malaysian organizations, Malaysian
22. Schein, E.H (1992), Organizational culture and Leadership, San Francisco; Jossey- Bass.
23. Schwepker, J. and Charles H. (2001), Ethical climate’s relationship to job
satisfaction, organization commitment, and turnover intention in the sales force, Journal of Business Research 54(1): 39-52.
24. Schwartz H and David SM (1981), Matching Corporate Cultural and
Business Strategy, Organisational Dynamics, Summer: 30-48.
25. Thompson, K.R., and Luthans, F. (1990), Organizational culture: A behavioral perspective, Organizational climate and culture. San Francisco:
Jossey-Bass.
26. Wallach E.J (1983), Individuals and organizations. The cultural match, Training and development journal 37(2):29-36.
Phụ lục 1:
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM Phần I: Giới thiệu
Kính chào các anh/chị
Trước tiên tôi xin trân trọng cám ơn các anh/chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm nay. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”. Vì vậy, tơi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các anh/chị về chủ đề này. Và cũng xin các anh/chị chú ý là khơng có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của anh/chị đều giúp ích cho đề tài nghiên cứu của tôi và đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo hồn thiện, bổ sung các chính sách cơng ty nhằm làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc và thu hút sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Thời gian dự kiến là 2 giờ.
Giới thiệu người tham dự
Phần II: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức (gợi ý những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly )
1. Theo Anh/chị như thế nào là giao tiếp trong tổ chức? Những nội dung cơ bản của giao tiếp? (nội dung, số lượng thơng tin giao tiếp, hình thức giao tiếp, đối tượng giao tiếp, kênh giao tiếp. . .)
2. Anh/chị hãy kể ra một số biểu hiện của giao tiếp trong tổ chức?
3. Theo Anh/chị như thế nào là chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp có hiệu quả và thu hút được mọi nhân viên quan tâm?
4. Khi nào Anh/chị nhận được phần thưởng và sự công nhận từ công ty?
5. Anh/Chị mong đợi điều gì ở các chính sách động viên khen thưởng của cơng ty?
6. Theo Anh/chị việc ra quyết định như thế nào là có hiệu quả? Quyết định được tạo ra như thế nào?
7. Theo Anh/chị cần phải làm gì để kích thích sự sáng tạo và cải tiến trong nhân viên?
8. Anh/chị được chia sẽ những thơng tin gì về định hướng phát triển kế hoạch tương lai của công ty?
9. Anh/chị hãy kể một vài định hướng kế hoạch phát triển trong tương lai của công ty mà anh/chị quan tâm nhất?
10. Anh/chị hãy cho biết nhận thức của mình về làm việc nhóm? 11. Anh/chị hãy kể ra một vài biểu hiện của tinh thần đồng đội?
12. Theo Anh/chị chính sách quản trị như thế nào thì được coi là công bằng và nhất quán?
13. Hãy kể ra một vài chính sách quản trị trong cơng ty cần thực hiện sự công bằng và nhất quán mà Anh/chị quan tâm nhất?