3.3 Phát triển và xử lý sơ bộ thang đo
3.3.1 Thang đo về văn hóa tổ chức
Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, thang đo văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) gồm có 8 thành phần. Tám biến thành phần này được đưa vào thảo luận nhóm và cuối cùng được phát triển thành 48 biến quan sát chính thức.
Thành phần giao tiếp trong tổ chức: ban đầu gồm 6 biến quan sát, sau khi tiến hành thảo luận nhóm thì kết quả là hai biến quan sát bị loại và một biến quan sát được đưa thêm vào. Hai biến bị loại đó là : (a) các hình thức giao tiếp phổ biến được sử dụng trong công ty của các anh chị là email, trực tiếp, điện thoại, văn bản; (b) các thông tin giao tiếp trong công ty thường liên quan đến công việc. Một biến được đưa thêm vào đó là: Chức năng nhiệm vụ không chồng chéo giữa các bộ phận, sở dĩ biến quan sát này được đưa thêm vào là vì đa số các doanh nghiệp ở Việt Nam đều xảy ra hiện tượng chức năng, nhiệm vụ giữa các phịng ban có sự trùng lắp và chồng chéo lên nhau.Vì vậy, việc phát triển yếu tố giao tiếp trong tổ chức sao cho có thể giải quyết và hạn chế vấn đề chồng chéo, trùng lắp này. Thang đo giao tiếp trong tổ chức gồm 5 biến quan sát sau:
COMMU1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thơng báo đầy đủ, rõ ràng.
COMMU2 Anh/chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc.
COMMU3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết cơng việc.
COMMU4 Cơng ty khuyến khích mở rộng giao tiếp giữa các bộ phận. COMMU5 Chức năng, nhiệm vụ không chồng chéo giữa các bộ phận.
Thành phần đào tạo và phát triển: ban đầu gồm 6 biến quan sát, kết quả
thảo luận nhóm đã bổ sung thêm hai biến quan sát: (a) Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân; (b) Cơng ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp của mình. Như vậy, thành phần đào tạo và phát triển có 8 biến quan sát sau:
TRAIN1 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo u cầu của cơng việc.
TRAIN2 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. TRAIN3 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong cơng ty. TRAIN4 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong công ty.
TRAIN5 Cơng ty ln khuyến khích áp dụng các kỹ năng mới trong công việc. TRAIN6 Công tác đào tạo trong cơng ty có hiệu quả tốt.
TRAIN7 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
TRAIN8 Cơng ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp.
Thành phần phần thưởng và sự công nhận: ban đầu gồm 6 biến quan sát,
kết quả thảo luận nhóm đã bổ sung thêm một biến quan sát: Công ty phối hợp thực hiện cả thưởng bằng vật chất và thưởng bằng giá tri tinh thần. Thành phần này có 7 biến quan sát như sau:
REWARD1 Anh/chị thường xuyên nhận được phản hồi từ cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc của mình.
REWARD2 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên.
REWARD3 Anh/chị được công ty thưởng khi đưa ra những sáng kiến mới mang lại hiệu quả tốt cho công ty.
REWARD4 Công ty phối hợp thực hiện cả thưởng bằng vật chất và thưởng bằng giá trị tinh thần.
REWARD5 Tiền thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chị vào cơng ty.
REWARD6 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi trong công ty. REWARD7 Công ty luôn đưa ra những tiêu chuẩn để xem xét thăng chức cho nhân
viên.
Thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định: kết quả thảo luận nhóm vẫn
giữ nguyên 5 biến quan sát như ban đầu:
DEC1 Anh/chị được phép thực hiện cơng việc theo năng lực tốt nhất của mình. DEC2 Anh/chị được tham gia vào việc ra quyết định quan trọng của bộ phận.
DEC3 Các quyết định trong dài hạn của anh/chị mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty được công ty xem xét và áp dụng.
DEC4 Công ty của anh/chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng.
DEC5 Việc ra quyết định thường tập trung vào một số bộ phận chủ yếu.
Thành phần chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: kết quả thảo luận
nhóm vẫn giữ nguyên 6 biến quan sát như ban đầu:
RISK1 Sự sáng tạo và cải tiến thường được công ty đánh giá cao và tưởng thưởng. RISK2 Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm do sự sáng tạo, cải
tiến trong công việc.
RISK3 Công ty sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn thất do việc sáng tạo và cải tiến của nhân viên.
RISK4 Công ty của anh/chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên.
RISK5 Anh/chị được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm.
RISK6 Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc các hình thức khác.
Thành phần định hướng kế hoạch tương lai: kết quả thảo luận nhóm vẫn
giữ nguyên 6 biến quan sát như ban đầu:
PLAN1 Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. PLAN2 Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của cơng ty.
PLAN3 Anh/chị hồn tồn ủng hộ các mục tiêu của cơng ty.
PLAN4 Anh/chị được chia sẻ thông tin về các chiến lược của công ty. PLAN5 Công ty của anh/chị thường hoạch định kế hoạch trong dài hạn.
PLAN6 Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh.
Thành phần làm việc nhóm: ban đầu gồm có 5 biến quan sát, kết quả thảo luận
nhóm đã bổ sung 2 biến quan sát sau: (a) Hiệu quả làm việc nhóm cao hơn hiệu quả làm việc cá nhân; (b) Công việc sẽ được giải quyết nhanh hơn khi có sự phối hợp giữa các phịng ban. Như vậy, thành phần làm việc nhóm gồm có 7 biến quan sát như sau:
TEAM1 Anh/chị thích làm việc nhóm.
TEAM2 Hiệu quả của làm việc nhóm cao hơn hiệu quả làm việc cá nhân.
TEAM3 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội.
TEAM4 Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phịng ban, bộ phận trong cơng ty.
TEAM5 Anh/chị nhận được sự hợp tác nhiệt tình của các phịng ban khác trong cơng ty. TEAM6 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong cơng ty của anh/chị. TEAM7 Công việc sẽ được giải quyết nhanh hơn khi có sự phối hợp giữa các phịng ban.
Thành phần sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị: kết
quả thảo luận nhóm vẫn giữ nguyên 4 biến quan sát như ban đầu:
FAIR1 Các chính sách thăng tiến, khen thưởng trong công ty của anh/chị là công bằng.
FAIR2 Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét nâng lương hay thăng chức tại công ty của anh/chị.
FAIR3 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng.
FAIR4 Cấp quản lý của anh/chị luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên.
Thang đo likert 7 bậc được sử dụng, trong đó bậc 1 là hồn tồn khơng đồng ý, bậc 7 là hoàn toàn đồng ý của nhân viên. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong phụ lục 4. Theo đó, biến COMMU5 của thành phần giao tiếp trong tổ chức và biến DEC5 của thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.4 vì vậy ta loại đi 2 biến quan sát này, khi đó thang đo văn hóa tổ chức chỉ cịn lại 46 biến quan sát, hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các biến quan sát được thể hiện trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo văn hóa tổ chức
Thành phần giao tiếp trong tố chức
Biến quan sát
Trung bình thang đo
nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến
COMMU1 15.9857 8.885 .418 .618
COMMU2 16.0743 10.126 .550 .520
COMMU3 15.9429 10.713 .400 .612
COMMU4 15.7686 11.027 .413 .605
Alpha = .656
Thành phần đào tạo và phát triển
TRAIN1 33.7086 57.451 .590 .842 TRAIN2 33.5657 58.785 .601 .840 TRAIN3 34.1914 57.433 .545 .849 TRAIN4 34.0114 58.212 .642 .836 TRAIN5 33.6200 59.950 .572 .844 TRAIN6 34.1343 60.890 .520 .849 TRAIN7 34.0743 57.301 .654 .834 TRAIN8 34.2343 56.529 .703 .829 Alpha = .858 Thành phần phần thưởng và sự công nhận REWARD1 27.8829 54.614 .487 .835 REWARD2 27.9286 50.875 .645 .814 REWARD3 27.9343 47.248 .707 .802 REWARD4 28.0114 48.453 .687 .806 REWARD5 28.3457 49.333 .609 .818 REWARD6 28.5086 52.205 .460 .842 REWARD7 28.4629 49.487 .592 .821 Alpha = .842
Thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định DEC1 13.2543 14.821 .434 .720 DEC2 14.3743 11.759 .556 .655 DEC3 13.7457 12.219 .610 .621 DEC4 13.4657 13.247 .503 .684 Alpha = .733
Thành phần chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
RISK1 22.7114 38.028 .642 .817 RISK2 23.2171 38.262 .577 .829 RISK3 23.7486 36.705 .601 .826 RISK4 22.9257 37.742 .676 .810 RISK5 23.3086 37.905 .646 .816 RISK6 23.0029 37.762 .620 .820 Alpha = .845
Thành phần định hướng về kế hoạch tương lai
PLAN1 24.3286 27.344 .564 .765 PLAN2 24.6829 26.257 .598 .757 PLAN3 24.5200 29.345 .418 .798 PLAN4 24.8629 26.657 .568 .764 PLAN5 24.3800 26.930 .629 .751 PLAN6 24.3257 28.461 .553 .768 Alpha = .799 Thành phần làm việc nhóm TEAM1 31.5686 28.469 .484 .720 TEAM2 31.6143 27.882 .512 .713 TEAM3 31.7914 28.641 .505 .715 TEAM4 31.8971 28.901 .473 .722 TEAM5 32.0000 29.868 .408 .739 TEAM6 31.9171 29.297 .438 .730 TEAM7 31.2971 29.911 .477 .722 Alpha = .753
Thành phần sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
FAIR1 12.6857 18.892 .662 .830
FAIR2 13.0571 16.977 .713 .810
FAIR3 12.9343 17.391 .770 .784
FAIR4 12.6914 19.423 .650 .835
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, 2 biến khơng đảm bảo độ tin cậy đã bị loại bỏ, thang đo văn hóa tổ chức được đo lường bằng 46 biến quan sát cho tám khía cạnh văn hóa (so với ban đầu là 48 biến cho 8 khía cạnh) và các biến được thống kê ở bảng phụ lục 5.