Văn hóa tổ chức
Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng cơng cụ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu được rút lại cịn 54 biến quan sát, trong đó văn hóa tổ chức được đo lường bằng 36 biến, 18 biến cịn lại đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 36 biến quan sát của văn hóa tổ chức này được trích ra thành 8 nhân tố thành phần: ghi nhận cải tiến và sáng kiến; chính sách của cơng ty; phát triển nghề nghiệp; định hướng kế hoạch tương lai; nhận thức về làm việc nhóm; ra quyết định; tinh thần đồng đội; giao tiếp trong tổ chức. Trong đó, có 3 thành phần được kết hợp từ 2 nhóm biến khác nhau, đó là:
• Thành phần ghi nhận cải tiến và sáng kiến được kết hợp từ 4 biến của phần thưởng và sự công nhận và 5 biến của chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (phụ lục 10). Sự kết hợp này hoàn toàn phù hợp bởi vì khi xét về ý nghĩa của từng biến quan sát thì tất cả 8 biến này đều có đặc trưng chung là đo lường việc ghi nhận lại các kết quả làm việc, các thành tích, các cải tiến, sáng kiến của nhân viên. Hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam cũng đã thực hiện việc ghi nhận cải tiến và sáng kiến của nhân viên dưới hai hình thức: vật chất và tinh thần. Các doanh nghiệp cũng đã nhận thức được yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến là một trong những yếu tố động viên quan trọng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, làm tăng sự thỏa mãn và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhân sự là một chiến lược quan trọng
trong việc tồn tại và phát triển doanh nghiệp còn yếu tố ghi nhận cải tiến, sáng kiến của nhân viên chính là một trong những công cụ để thực hiện chiến lược nhân sự. Tuy nhiên việc sử dụng công cụ như thế nào cho có hiệu quả là một việc khơng dễ đối với doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sở hữu doanh nghiệp sẽ có những nét đặc trưng riêng, vì vậy tùy thuộc vào điều kiện và đặc trưng của từng doanh nghiệp mà các nhà quản trị sẽ đưa ra những chính sách và cách thực hiện phù hợp với doanh nghiệp của mình. • Thành phần chính sách của công ty: được kết hợp từ 4 biến của thành
phần sự công bằng và nhất quán và 2 biến của thành phần phần thưởng và sự công nhận, 6 biến này kết hợp thành một nhóm các yếu tố để đo lường các chính sách động viên, khen thưởng, sự công bằng trong tiền lương, công bằng trong việc xem xét tăng lương, công bằng trong việc xem xét các điều kiện thăng tiến của nhân viên. Mỗi doanh nghiệp theo loại hình sở hữu khác nhau sẽ có những chính sách khác nhau để áp dụng cho nhân viên. Sự khác biệt này là một trong những biểu hiện đặc trưng của văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp.
• Thành phần phát triển nghề nghiệp: được tạo thành từ 5 biến của thành phần đào tạo và phát triển và 1 biến của thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định (phụ lục 10), thực chất biến hiệu quả trong việc ra quyết định này thiên về ý nghĩa đo lường việc khuyến khích nhân viên sử dụng các kỹ năng tốt nhất của mình trong cơng việc và chính điều này sẽ là cơ hội để nhân viên có thể phát triển nghề nghiệp của mình. Việc dữ liệu tách 1 biến của hiệu quả trong việc ra quyết định và nhập nó vào 5 biến của đào tạo và phát triển thành một nhóm 6 biến đo lường việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên đã chứng tỏ rằng sự phân chia nhóm biến ban đầu của tác giả là chưa hợp lý. Việc phân chia lại nhóm biến của kết quả xử lý dữ liệu đã giúp cho những số liệu và những kết quả phân tích về sau được chính xác hơn. Trong mơi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi nhanh chóng như ngày nay, người lao động trong doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công
việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức. Do đó, việc nghiên cứu yếu tố phát triển nghề nghiệp là phù hợp với mơ hình lý thuyết và phù hợp với thực tế hiện nay.
Kết quả phân tích hồi quy đã tìm ra được mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tác động và sự gắn bó của nhân viên theo 3 mơ hình hồi quy sau:
(1) YEUMEN = 0.242*CHINHSACH + 0.188*GHINHAN +
0.120*RAQUYETDINH
(2) BATBUOC = 3.095 + 0.345*CHINHSACH + 0.181*RAQUYETDINH –
0.121*DONGDOI2 – 0.164*GIAOTIEP
(3) DAODUC = 1.693 + 0.217*CHINHSACH + 0.308*GHINHAN +
0.175*RAQUYETDINH
Kết quả từ 3 mơ hình hồi quy cho thấy có một số yếu tố tác đơng dương, một số yếu tố tác đông âm và ngay cả một số yếu tố không tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Điều này có thể được giải thích bởi tính đặc thù của ngành nghề, mơi trường làm việc cụ thể của doanh nghiệp và mặt bằng chung về trình độ của nhân viên. Ngồi ra, hệ số Beta từ kết quả nghiên cứu cũng cho ta thấy được yếu tố nào tác động mạnh nhất, yếu tố nào tác động yếu nhất trong cùng một mơ hình hồi quy.
Yếu tố chính sách của cơng ty.
Ta thấy yếu tố chính sách của cơng ty và yếu tố ra quyết định tác động dương lên cả 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức. Trong mơ hình hồi quy (1) và (2) yếu tố chính sách của cơng ty tác động mạnh nhất cịn trong mơ hình 3 thì yếu tố chính sách tác động mạnh thứ nhì sau yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến của nhân viên (xem kết quả phân tích ở chương 4). Lý giải sự khác biệt này như sau: tùy vào mục tiêu gắn bó của từng đối tượng mà họ sẽ đặt ra cho mình những thứ tự ưu tiên về những yếu tố tác động. Nhìn chung, những đối tượng có đánh giá
cao về gắn bó với tổ chức do yêu mến và gắn bó với tổ chức do bắt buộc thì đều có quan tâm nhiều nhất đến yếu tố chính sách của cơng ty cịn những đối tượng có đánh giá cao yếu tố gắn bó vì đạo đức thì lại quan tâm nhiều nhất đến yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến, sau đó đến yếu tố chính sách của cơng ty và cuối cùng là yếu tố ra quyết định. Kết quả khảo sát này phù hợp với thực tế. Bởi vì, với bất kỳ ai từ khi bắt đầu gia nhập vào một tổ chức cho đến khi là thành viên chính thức của tổ chức thì điều mà họ ln quan tâm nhất đó là các chính sách của cơng ty về lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội và các điều kiện thăng tiến, sự công bằng, sự nhất quán của các cấp lãnh đạo, những chính sách này gắn liền trực tiếp với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Đây chính là một trong những những điều kiện sẽ quyết định người lao động ở lại làm việc lâu dài với công ty hay là sẽ ra đi tìm một cơng ty khác phù hợp hơn. Kết quả của những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng yếu tố chính sách của cơng ty là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng trong các chiến lược về nhân sự. Vấn đề là các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ xây dựng những chính sách như thế nào để vừa phù hợp với nội lực, vừa có thể giữa chân và thu hút được nhân sự. Chính sách của cơng ty có ảnh hưởng dương trực tiếp đến sự gắn bó theo nhận thức của nhân viên (cả 3 thành phần của sự gắn bó). Điều này cũng có nghĩa là khi chính sách cơng ty thay đổi thì sẽ làm cho sự gắn bó của nhân viên thay đổi theo và theo hướng cùng chiều với yếu tố chính sách. Kết quả nghiên cứu này đã giúp cho các nhà quản trị nhận biết được tầm quan trọng của yếu tố chính sách và từ đó sẽ tập trung xây dựng các chính sách của cơng ty sao cho thật hiệu quả, thu hút sự quan tâm của mọi thành viên và đồng thời làm tăng sự thỏa mãn và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Yếu tố ra quyết định.
Giống như yếu tố chính sách của công ty, yếu tố ra quyết định cũng tác động dương lên cả 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức. Ra quyết định liên quan đến các vấn đề như quyết định được tạo ra như thế nào? Quyết định nhanh hay chậm? Việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền? Hiệu quả của quyết
định. Yếu tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó theo nhận thức của nhân viên. Để giải thích cho kết quả này, tơi cho rằng do đối tượng trả lời còn khá trẻ, phần lớn là ở độ tuổi dưới 34 (dưới 25tuổi là 34.3%, từ 25 – dưới 34 tuổi là 47.7%, tổng cộng hai nhóm là 82%) và có trình độ học vấn khá cao, đa phần là tốt nghiệp Đại Học, Trung Cấp và Cao Đẳng ( Trung Cấp, Cao Đẳng là 37.7%, Đại Học và cao hơn là 57.1%, tổng cộng là 94.8%), họ là những người trẻ, năng động và có năng lực thực sự vì vậy trong cơng việc họ ln muốn thể hiện năng lực của mình, muốn tự khẳng định mình cho nên họ ln quan tâm đến việc họ sẽ được phép quyết định những việc gì? trách nhiệm, quyền hạn của họ đến đâu? Những việc quan trọng họ có được phép tham gia vào việc ra quyết định hay không?v..v. Họ khơng thích bị thụ động, chậm chạp và bị áp đặt từ cấp trên. Thêm vào đó, đa số nhóm đối tượng này đang công tác tại các công ty thuộc loại hình sở hữu phi quốc doanh chiếm khoảng 90% (Cổ Phần chiếm 45.%, TNHH chiếm 20.6% , Tư Nhân chiếm 14% , Có Vốn Nước Ngồi chiếm 10.3%, cịn cơng ty Quốc Doanh chỉ chiếm 10%), đa số các cơng ty này có bộ máy hoạt động hiệu quả, khơng có sự trì trệ, mệnh lệnh, bao cấp như các công ty quốc doanh và việc ra quyết định thường nhanh chóng, hiệu quả và theo nguyên tắc phân quyền. Vì vậy, đối tượng tham gia trả lời trong nghiên cứu này cũng chịu ảnh hưởng bởi những đặc trưng của doanh nghiệp mà họ đang công tác nên họ có sự quan tâm và đánh giá cao về yếu tố ra quyết định trong tổ chức. Thông qua việc ra quyết định ta có thể biết được phong cách lãnh đạo, biết được quan điểm hoạt động, tính chuyên nghiệp và hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Khi thực hiện các chiến lược nhân sự liên quan đến việc duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức thì các nhà quản trị cần xem xét thêm yếu tố ra quyết định và hướng tác động của nó như thế nào để từ đó xây dựng chiến lược phù hợp với doanh nghiệp của mình.
Yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến.
Xem xét yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến ta thấy yếu tố này tác động dương lên thành phần YEUMEN của sự gắn bó. Kết quả nghiên cứu cho thấy
những đối tượng có đánh giá cao về yếu tố gắn bó tự nguyện (YEUMEN) thì có sự quan tâm cao đến yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến, yếu tố này chính là một hình thức động viên khen thưởng gắn liền với những lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động. Trong thực tế, việc ghi nhận cải tiến và sáng kiến đã và đang được áp dụng phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam nhưng vẫn cịn nhiều điểm thiếu sót, bất cập, chưa có chính sách rõ ràng, cụ thể cho người lao động nên chưa thu hút được sự quan tâm nhiều của nhân viên, người lao động ln mong đợi sẽ có những chính sách rõ ràng, cụ thể về việc ghi nhận lại những cải tiến, sáng kiến và những thành tích của họ. Bên cạnh đó, vẫn cịn rất nhiều doanh nghiệp chưa áp dụng việc ghi nhận cải tiến và sáng kiến của nhân viên, vì thế chưa kích thích được sự sáng tạo trong công việc, chưa tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên. Những đối tượng đang công tác trong các công ty mà chưa thực hiện việc ghi nhận cải tiến và sáng kiến thì họ ln mong muốn những kết quả đóng góp, những cải tiến, sáng kiến của họ cần phải được công ty ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng. Yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến gắn liền với những lợi ích về vật chất và tinh thần của người lao động, việc gắn bó lâu dài với công ty luôn đi đôi với việc người lao động được thỏa mãn về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Vì vậy, khi người lao động có gắn bó tự nguyện với cơng ty thì họ phải được thỏa mãn về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, cho nên họ quan tâm nhiều đến yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến vì yếu tố này sẽ làm tăng sự thỏa mãn của họ đối với tổ chức. Ở các công ty nước ngồi thì yếu tố này được áp dụng thường xuyên và có những qui định rất rõ ràng, khi nhân viên có những sáng kiến mới, những cải tiến mang lại hiệu quả và lợi ích cho cơng ty thì nhân viên đó được tuyên dương trước tồn cơng ty và đồng thời cũng nhận được phần thưởng xứng đáng với đóng góp của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến cũng có tác động dương đến gắn bó vì đạo đức, quan sát trong thực tế ta thấy những đối tượng gắn bó với cơng ty vì những giá trị đạo đức thì thỏa mãn về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ ở mức thấp. Vì vậy, họ càng quan tâm đến yếu tố này nhiều hơn những đối tượng khác vì nó gắn liền với lợi ích của họ. Kết quả từ bảng 4.9 cho ta thấy hệ số Beta của yếu tố GHINHAN là cao nhất (0.263) nên xét về mức độ tác
động thì yếu tố GHINHAN tác động mạnh nhất đến gắn bó vì đạo đức, kết quả này tương đồng với những kết quả trong thực tế. Tóm lại, dù gắn bó với cơng ty do u mến hay vì đạo đức thì người lao động vẫn ln quan tâm nhiều nhất đến những gì thuộc về quyền lợi và lợi ích của họ.
Yếu tố tinh thần đồng đội và giao tiếp trong tổ chức.
Yếu tố tinh thần đồng đội (DONGDOI2) và giao tiếp trong tổ chức (GIAOTIEP) tác động âm đến gắn bó do bắt buộc (xem mơ hình hồi quy 2), Trong thực tế, khi bị buộc ở lại với tổ chức nghĩa là các điều kiện vật chất, lương thưởng v.v.. là hấp dẫn, là tốt cho người lao động, điều này cũng đồng nghĩa với việc người lao động được thỏa mãn về nhu cầu vật chất. Nếu sự thỏa mãn về nhu cầu tinh thần tăng lên chẳng hạn như người lao động có quan hệ tốt, có tinh thần đồng đội thì người lao động sẽ có xu hướng gắn bó tự nguyện. Vậy, khi các yếu tố thuộc về tinh thần tăng lên thì yếu tố gắn bó bắt buộc sẽ giảm xuống và dần chuyển sang xu hướng gắn bó tự nguyện, khi đó người lao động được thỏa mãn cả về nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Kết quả này được thể hiện ở sự tác động âm (tác động trái chiều) của hai yếu tố tinh thần đồng đội và giao tiếp trong tổ chức với yếu tố gắn bó do bắt buộc trong mơ hình hồi quy 2.
Các yếu tố khác.
Các yếu tố phát triển nghề nghiệp (NGHENGHIEP); định hướng kế hoạch tương lai (HOACHDINH); nhận thức về làm việc nhóm (DONGDOI1) thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến. Song, điều này khơng có nghĩa là các yếu tố trên khơng có ảnh hưởng gì đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức hoặc các yếu tố trên không quan trọng mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chưa đủ chứng minh mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này và biến phụ thuộc, vì