2.2. Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở
2.2.3. Thực trạng trình độ học vấn, nghiệp vụ sư phạm và ngoại ngữ tin học
Như ở trên đã nói, nhiệm vụ trọng tâm của Học viện ngay từ khi mới thành lập là phải khẩn trương xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, có cơ cấu hợp lý, đủ tiêu chuẩn giảng dạy ở bậc Đại học.
42
Trong những năm qua, do được VNPT hỗ trợ, lãnh đạo Học viện quan tâm và do sự nỗ lực học tập của CB CNV – GV nên trình độ của đội ngũ đã được nâng lên rất nhiều so với khi mới thành lập. Hơn 10 năm qua, đội ngũ giảng viên đã khơng ngừng nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu đào tạo đại học. Về trình độ, đến nay, đội ngũ giảng viên cơ hữu có 104 người, trong đó 7,69% có trình độ tiến sĩ; 50,96% có trình độ thạc sĩ; 35,58% có trình độ đại học; 2,88% có trình độ cao đẳng và 2,88% có trình độ khác. Tiến sĩ: 7,69% Thạc sĩ: 50,96% Cử nhân: 35,58% Cao đẳng: 2,88% Khác: 2,88%
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ CB CNV (Khối giảng dạy) phân theo trình độ
Tính theo ngạch, tỷ lệ giảng viên chính của Học viện Cơ sở là 5,67%, trong đó 27 giảng viên được đào tạo đại học, thạc sĩ và tiến sĩ ở nước ngoài. Một số giảng viên đi học ở nước ngồi về có thể làm việc trực tiếp với người nước ngoài mà không cần phiên dịch, soạn bài giảng và giảng bài bằng tiếng nước ngồi. Số giảng viên cịn lại hầu hết đạt trình độ ngoại ngữ từ B trở lên (có thể đọc và dịch tài liệu). 70% cán bộ giảng dạy sử dụng thành thạo tin học văn phịng, có trình độ C và có thể ứng dụng tin học trong chuyên môn (soạn giáo án điện tử, nghiên cứu khoa học, sử dụng các trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy); 30% cịn lại đang tích cực học tập nâng cao trình độ để đến năm 2010 có thể sử dụng tốt CNTT trong giảng dạy. Học viện Cơ sở đã tổ chức cho 90% cán bộ giảng dạy tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ sư phạm bậc 1 và 2, lý luận giảng dạy đại học.
43 Cử nhân: 37,11% Cao đẳng: 4,12% Khác: 50,52% Thạc sĩ: 7,22% Tiến sĩ: 1,03%
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ CB CNV (Khối quản lý & phục vụ) phân theo trình độ
Số cán bộ khối quản lý có trình độ sau đại học cịn rất ít: 02 tiến sĩ (chiếm 2,06%) và 07 thạc sĩ (chiếm 7,22%) số cán bộ có trình độ đại học là 36 (chiếm 37,11%), 4 cán bộ có trình độ cao đẳng (chiếm 4,12%). Số CB CNV có trình độ trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo là 48 người (chiếm 49,48%), đa số là nhân viên phục vụ, văn thư hoặc các công việc không địi hỏi trình độ cao, được đưa đi đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ khi cần thiết tùy theo tính chất cơng việc đang làm.
Bảng 2.1. Thống kê cơ cấu trình độ lao động của Học viện Cơ sở từ 2005-30/6/2009 Trình độ 2005 2006 2007 2008 30/6/2009 GV CNV GV CNV GV CNV GV CNV GV CNV TS 6 0 7 1 8 1 6 2 8 2 ThS 46 4 52 6 54 7 51 9 53 7 Đại học 54 39 49 36 43 42 45 42 40 40 Khác 7 63 7 62 3 55 3 51 3 48 Tổng cộng 113 106 115 105 108 105 105 104 104 97 Tổng số LĐ 219 220 213 209 201 (Nguồn: Phòng TCCB-HVCS)
44
Nhận xét:
Nhìn chung số lượng CBCNV-GV theo thống kê từ năm 2005 đến 30/6/2009 giảm từ 219 người xuống còn 201 người, tương đương tỷ lệ giảm 8.21%. Số lượng CBCNV-GV giảm do những năm gần đây nhiều cán bộ trẻ có năng lực xin nghỉ việc hoặc xin chuyển công tác sang doanh nghiệp hay các tổ chức nước ngoài (đại đa số là cán bộ giảng dạy trẻ). Đội ngũ giảng viên cơ hữu có xu hướng giảm về số lượng.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu trình độ lao động từ 2005 – 30/6/2009 2.2.4. Thực trạng và kết quả công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự:
Thuận lợi:
- Đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, chính qui tại các trường đại học có uy tín ở trong và ngồi nước, được học tập tiếp cận với khoa học công nghệ mới, đa số tốt nghiệp loại khá, giỏi và có tinh thần ham học hỏi. 0 10 20 30 40 50 60 70 GV CNV GV CNV GV CNV GV CNV GV CNV 2005 2006 2007 2008 30/6/2009 TS ThS Đại học Khác
45
- Công tác hợp tác quốc tế của Học viện được duy trì và phát triển, là cơ hội để cán bộ của Học viện giao lưu học tập nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức.
- Chương trình đào tạo cán bộ bằng ngân sách Nhà nước và các chương trình học bổng từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho cán bộ có đủ điều kiện và tiêu chuẩn được đi đào tạo.
- Được lãnh đạo VNPT quan tâm tạo điều kiện, cụ thể là:
Những năm trước đây Học viện được hưởng thu nhập như các đơn vị sản xuất nên có thể tuyển dụng, thu hút cán bộ có trình độ cao.
Có nguồn kinh phí dành riêng cho đội ngũ cán bộ giảng dạy. Có qui định mức chi cho đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động của Học viện cao hơn các đơn vị SXKD trong Ngành.
Điều kiện, tiêu chuẩn lựa chọn cử đi học đối với cán bộ của Học viện cũng dễ dàng hơn so với các đơn vị khác trong Ngành.
Cán bộ của Học viện được ưu tiên tham dự các khóa bồi dưỡng, tập huấn do VNPT tổ chức.
Chỉ tiêu định biên lao động của Học viện được dành một tỷ lệ nhất định cho việc đào tạo bồi dưỡng.
- Về mặt thủ tục, Học viện Cơ sở được Học viện phân cấp ra quyết định cử đi dự thi nên tạo điều kiện thuận lợi trong việc hoàn tất thủ tục cho người được cử đi đào tạo.
Khó khăn:
- Từ đào tạo trung cấp lên đào tạo đại học, giảng viên cần phải nâng cao về trình độ chuyên môn và đổi mới phương pháp giảng dạy.
- Cán bộ trẻ mới tuyển dụng có ưu điểm dễ đào tạo nhưng chưa có kinh nghiệm và chưa đủ uy tín đối với sinh viên và xã hội.
- Cơ sở đào tạo phân tán, khó có sự giúp đỡ về chun mơn và hỗ trợ thay thế khi cần thiết (hai cơ sở đào tạo tại Hà Đơng và Tp. Hồ Chí Minh).
46
- Về mặt thủ tục, Học viện Cơ sở phải thơng qua Học viện làm thủ tục trình VNPT đối với hệ đào tạo sau đại học và đi học ở nước ngoài nên thời gian chờ đợi quyết định rất lâu.
- Khi cử người đi đào tạo, trưởng các đơn vị trực thuộc thường không căn cứ tiêu chuẩn được qui định theo qui chế của Tập đồn và Học viện nên dẫn đến tình trạng đi học tràn lan, không đúng đối tượng, ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ kế hoạch được giao.
Tình hình:
Về cơ cấu đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được đào tạo là cán bộ giảng dạy chiếm đa số: Ví dụ: năm 2006 đào tạo nghiên cứu sinh là 11 người, chiếm 5% tổng số CBCNV-GV, tăng 4,01% so với năm 2001; đào tạo cao học là 11 người chiếm 5% tổng số CBCNV-GV, giảm 4,36% so với năm 2001 (nguyên nhân là do số lượng người tốt nghiệp cao học nhiều hơn số người được cử đi học.) Số lượng CBCNV khối quản lý được cử đi đào tạo sau đại học rất ít, cao nhất là 5 người vào năm 2006, chiếm tỷ lệ 2,27% tổng số CBCNV lúc đó.
Bảng 2.2: Tình hình trình độ CNV-GV từ 2005 – 30/6/2009 Năm Số lượng tốt nghiệp Tổng trình độ
TS ThS ĐH TS ThS ĐH 2005 2 2 2 6 50 93 2006 0 4 2 8 58 85 2007 0 3 2 9 61 85 2008 2 9 0 8 60 87 30/6/2009 0 0 0 10 60 80 (Nguồn: Phòng TCCB-HVCS)
Học viện Cơ sở căn cứ theo qui chế cử người đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và ngoài nước của VNPT và Học viện Công nghệ BCVT để cử người đi đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ thông báo tuyển sinh của các tổ chức cơ sở đào tạo trong và ngoài nước gửi đến đơn vị, hoặc do cá nhân tự tìm kiếm, Học viện Cơ sở xem xét
47
tiêu chuẩn, đối tượng theo qui chế hiện hành; căn cứ vào công việc chuyên môn đang đảm nhiệm để đào tạo bổ sung cho phù hợp với chức danh để ra quyết định cử đi học hoặc lập thủ tục trình Học viện xem xét giải quyết đối với hệ đào tạo sau đại học. 6 8 9 8 10 50 58 61 60 60 93 85 85 87 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2005 2006 2007 2008 30/6/2009 Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Biểu đồ 2.5: Tình hình trình độ CNV-GV từ 2005 – 30/6/2009
Tuy nhiên việc cử đi đào tạo trong những năm vừa qua đa số là theo nguyện vọng của từng cá nhân trên cơ sở được sự đồng ý của trưởng đơn vị trực thuộc, nên đơi khi có các trường hợp chưa đúng tiêu chuẩn vẫn được giải quyết do sự cả nể.
Các nguồn học bổng đào tạo dài hạn: - Ngân sách Nhà nước
- Học bổng của chính phủ Nhật - Học bổng của chính phủ Úc - Quỹ học bổng VEF
- Học bổng từ quỹ đào tạo của VNPT
- Nguồn học bổng từ các đối tác của Học viện
- Nguồn học bổng từ các trường đại học, các viện nghiên cứu trên thế giới …
48
Bảng 2.3: Số liệu thống kê nguồn học bổng đào tạo dài hạn của Học viện.
Stt Nguồn học bổng Đào tạo TS Đào tạo ThS Tổng cộng
1 Ngân sách Nhà nước 35 14 49
2 Chính phủ Nhật 9 8 17
3 Chính phủ Úc 5 4 9
4 Quỹ VEF 3 6 9
5 VNPT 0 9 9
6 Đối tác của Học viện 9 6 15
7 Cá nhân tự tìm kiếm 34 16 50
(Nguồn: Phòng TCCB-HV)
Các nguồn học bổng bồi dưỡng ngắn hạn: - Các đối tác của VNPT
- Các đối tác của Bộ BCVT (nay là Bộ TT&TT) - Các đối tác truyền thống của Học viện
- Đặc biệt là chương trình hợp tác của Học viện với ETRI từ năm 1999 đến nay có tổng cộng 57 cán bộ và nghiên cứu sinh của Học viện đã được đi thực tập nghiên cứu tại Hàn quốc.
Những chuyên ngành chính đã và đang được đào tạo dài hạn:
a) Khối cơ bản:
- Tốn giải tích - Anh văn
- Lý thuyết tối ưu
b) Khối chuyên ngành:
- Điện tử viễn thông
- Kỹ thuật vô tuyến điện – điện tử - Điện và tự động hóa
49
- Mạng máy tính - Kinh tế
- Luật
- Quản trị kinh doanh - Kế tốn tài chính
Về bồi dưỡng ngắn hạn:
Chun mơn nghiệp vụ: ngồi các khóa đào tạo dài hạn, Học viện Cơ sở đề cử người đi học các lớp bồi dưỡng như:
- Giáo dục học đại học: 67 người
- Phương pháp sư phạm bậc 1 và bậc 2: 125 người - Lý luận giảng dạy đại học : 98 người
Đến nay số cán bộ giảng dạy có chứng chỉ bồi dưỡng sư phạm đạt 90% tổng số giáo viên. Hàng năm có khoảng 70% lượt cán bộ giảng dạy được cử đi bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
Ngoại ngữ: Năm 2005 Học viện Cơ sở đã mở lớp luyện thi tiếng Anh trình độ cao cho giáo viên với số lượng 14 người với kết quả thi TOFEL có 10 người (chiếm 70%) đạt 500 điểm trở lên.
Bảng 2.4: Số lượng CNV-GV đào tạo bồi dưỡng 2005 – 30/6/2009
Năm Trong nước Khác Ngoài nước
TS ThS ĐH Tập trung Ngoài giờ TS ThS ĐH
2005 2 0 6 58 0 3 4 0 2006 0 2 7 70 2 4 5 0 2007 0 0 0 111 0 7 0 2 2008 0 4 0 89 0 0 5 5 30/6/2009 0 1 0 53 0 0 0 2 (Nguồn: Phòng TCCB-HVCS)
50
2.3. Đánh giá thực trạng - Khảo sát thực tế và kết quả: 2.3.1. Khảo sát thực tế: 2.3.1. Khảo sát thực tế:
Với mục đích tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như tâm tư nguyện vọng của CBCNV-GV Học viện Cơ sở để từ đó tìm ra các giải pháp nhằm “Phát triển nguồn nhân lực”, trong khoảng thời gian từ tháng 4-5/2009 chúng tôi đã thực hiện một cuộc khảo sát, nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ý nghĩa thực tiễn của cuộc khảo sát này là giúp cho những người làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực có cái nhìn tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực hiện có, những mục tiêu phát triển nghề nghiệp dưới góc nhìn của người lao động. Đây cũng là tài liệu tham khảo cho Học viện Cơ sở trong việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới. Cuộc khảo sát tập trung làm rõ những nội dung chính như sau:
o Mức độ phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với công việc đang đảm nhiệm.
o Mức độ áp dụng những kiến thức, kỹ năng thu được vào công việc hiện tại.
o Đánh giá về chất lượng công tác, mức độ áp dụng kiến thức đã học sau khi tham gia các khóa đào tạo.
177 bảng câu hỏi và phản hồi của CB CNV-GV đã được xử lý và phân tích trong nghiên cứu này. Từ kết quả thu được, có thể đưa ra những nhận định, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực cũng như những mặt hạn chế và những mặt cần phát huy trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở trong thời gian vừa qua.
Tỷ lệ phản hồi của CB CNV-GV phân theo giới tính là nam chiến 53,25% và nữ chiếm 46,75%. Tỷ lệ phản hồi phân theo chuyên môn công tác được thể hiện trong biểu đồ 2.5. Trong đó: 51,39% người trả lời công tác trong Khối quản lý và phục vụ và 48,61% là giảng viên đang công tác tại Học viện Cơ sở.
51
Quản lý & Phục vụ: 51,39%
Giảng viên: 48,61%
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ phản hồi của CBCNV – GV
Kết quả về mức độ phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với công việc đang đảm nhiệm:
Trong tổng số 177 người tham gia khảo sát, có 82,21% đang đảm nhiệm cơng việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, chỉ có 7,79% đang đảm nhiệm cơng việc gần phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, đều thuộc Khối quản lý & phục vụ. Điều đó cho thấy chất lượng nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở hiện nay là khá tốt. Tuy nhiên, nếu chỉ đơn giản nhìn vào thang trình độ của CB CNV-GV thì chưa đủ, năng lực thực tiễn còn quan trọng hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu bất kỳ đơn vị nào muốn phát triển cũng phải tập trung hướng tới.
Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng thu được với công
việc hiện tại:
Theo kết quả thu được thì 38,96% người trả lời là việc nâng cao kiến thức trình độ của mình nằm đáp ứng u cầu, hồn thành tốt cơng việc hiện tại. Như vậy họ đều có ý thức gắn bó và mong muốn nâng cao hiệu quả cơng việc. Thực hiện tốt công việc hiện tại là mối quan tâm chủ yếu của họ và được họ tập trung thời gian cơng sức để phát huy nó.
52
Trong số đó có 28,57% người trả lời là việc nâng cao kiến thức, kỹ năng không chỉ tập trung cho cơng việc hiện tại mà cịn chuẩn bị cho sự phát triển nghề nghiệp. Họ đã xác định cho mình mục tiêu để cố gắng phấn đấu và đồng thời thực hiện tốt cả công việc hiện tại cũng như sẵn sàng thích nghi với cơng việc trong tương lai. Con số này còn tương đối nhỏ bởi vì trong số những cán bộ của Học viện Cơ sở khi được hỏi mục đích định hướng phát triển bản thân khi tham gia các khóa đào tạo thì có đến 32,47% trả lời chưa có ý định cụ thể. Như vậy, khi mục tiêu cá nhân của họ chưa rõ ràng, khó có thể có định hướng phát triển dài hạn cho bản thân và cho sự phát triển của Học viện Cơ sở.
Đánh giá về chất lượng công tác, mức độ áp dụng kiến thức đã học
sau khi tham gia các khóa đào tạo: