2.3. Đánh giá thực trạn g Khảo sát thực tế và kết quả
2.3.2. Đánh giá thực trạng, tồn tại, nguyên nhân và kết quả
Nhìn chung sau gần 10 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ CBCNV-GV của Học viện Cơ sở tăng cả về số lượng và chất lượng. Đội ngũ cán bộ giảng dạy cũng đã trưởng thành về kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy. Đến nay (tính đến 30/6/2009) tồn cơ sở có 10 tiến sĩ và 60 thạc sĩ. Tỷ lệ sau đại học đạt 34,31% so với tổng số CBCNV-GV của Học viện Cơ sở.
Có được kết quả theo khảo sát trên là do Học viện Cơ sở đã xác định đúng mục tiêu, yêu cầu về xây dựng đội ngũ trong giai đoạn trước mắt, tranh thủ sự giúp đỡ hỗ trợ của VNPT và Học viện, sự cố gắng rất lớn của đội ngũ cán bộ (vừa làm vừa dạy vừa học), sự phối hợp tích cực của tổ chức cơng đồn các cấp ...
53
Tuy vậy, trên thực tế đội ngũ cán bộ của Học viện Cơ sở hiện nay chưa tương xứng với yêu cầu của một tổ chức đào tạo đại học. Bên cạnh đó, Học viện Cơ sở đang bị “chảy máu chất xám” khá nặng nề, nhiều cán bộ trẻ có năng lực xin nghỉ việc hoặc xin chuyển công tác sang doanh nghiệp hay các tổ chức nước ngoài (đại đa số là cán bộ giảng dạy trẻ). Đội ngũ giảng viên cơ hữu có xu hướng giảm về số lượng. Một số cán bộ giảng dạy trẻ phải đảm nhiệm khối lượng giờ giảng lớn nên chưa có điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học để có thể đáp ứng yêu cầu. Học viện Cơ sở chưa xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Thêm nữa Tập đoàn và Học viện vẫn chưa có cơ chế chính sách khuyến khích đặc biệt về tiền lương, về đào tạo để nâng cao trình độ và tuyển dụng giảng viên có trình độ và học hàm học vị cao. Qui định của Tập đoàn về tiêu chuẩn cán bộ giảng dạy được dự thi chuyển chức danh từ giảng viên lên giảng viên chính vẫn cịn cao và khó khăn hơn so với qui định chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Qui chế phân phối thu nhập đang bộc lộ nhiều bất cập, thăng tiến và mức lương phụ thuộc vào thâm niên “sống lâu lên lão làng” chứ khơng dựa vào thành tích và cống hiến. Giảng viên nhận tiền lương, thưởng dựa trên khối lượng giảng dạy là chủ yếu, nên khơng khuyến khích được giáo viên nghiên cứu khoa học. Do đó cịn thiếu nhiều giảng viên cơ hữu đầu đàn, có thâm niên và trình độ chun mơn cao để làm nịng cốt trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, gặp nhiều khó khăn trong việc chuyển giao kinh nghiệm và công nghệ mới. Đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Cơ sở còn mỏng, nhiều vị trí cịn khuyết nên ít nhiều gặp khó khăn cho công tác quản lý điều hành. Cán bộ khi được bổ nhiệm hầu hết chưa qua các trường lớp bồi dưỡng về cơng tác quản lý, trình độ lý luận chính trị chưa đạt yêu cầu của vị trí chức danh được bổ nhiệm. Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Cơ sở hiện nay phổ biến và đa số là đại học trong khi đối tượng quản lý là những thầy cơ giáo có trình độ ít nhất cũng từ đại học trở lên, đa số là thạc sĩ. Đã nhiều năm qua, trình độ đội ngũ cán bộ quản lý không được nâng lên do chủ trương của lãnh đạo không yêu cầu nâng cao trình độ
54
cho đội ngũ này nên trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có gặp nhiều khó khăn.
Đối với đối tượng được quan tâm cử đi đào tạo, bồi dưỡng là đội ngũ giáo viên trẻ thì hiệu quả sử dụng lại nguồn nhân lực này rất bấp bênh, một số giáo viên cử đi học ngước ngồi thì định cư ln ở nước ngồi, một số trở về làm việc một thời gian ngắn thì xin nghỉ việc, và một số có tư tưởng khơng tâm huyết với đơn vị vì bên ngồi mời giảng dạy có mức thù lao cao hơn.
Đội ngũ nhân viên, kỹ thuật viên còn nhiều hạn chế và ít được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Số lượng kỹ thuật viên, nhân viên cịn thiếu và bố trí phân bổ chưa thật hợp lý dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
Do công tác xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên nên việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, thường bị động, phụ thuộc nhiều vào các yếu tố khách quan và chạy theo yêu cầu của các bộ phận chức năng. Việc chưa xây dựng được chương trình đào tạo bồi dưỡng chuẩn cho từng chức danh cơng việc mà ngun nhân chính là do cơng tác định biên lao động cho cả hai khối giảng dạy và quản lý phục vụ với những chức danh và các tiêu chuẩn cụ thể cho chức danh chưa được thực hiện mà chủ yếu dựa trên cảm tính và chủ quan.
Hàng năm Học viện Cơ sở đều có xây dựng kế hoạch kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhưng chỉ thực hiện được khoảng 40% đến 50%. Việc này thể hiện sự hạn chế của công tác tổ chức quản lý thực hiện kế hoạch đào tạo mà nguyên nhân là: chưa có định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ còn chưa thỏa đáng, thiếu năng động ....
Tóm lại, Học viện Cơ sở chưa nhìn nhận đúng bản chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó có cái nhìn đúng đắn việc đánh giá hiệu quả của cơng tác này, tránh tình trạng đào tạo bồi dưỡng tràn lan, trùng lắp, khơng đúng đối tượng, bỏ sót hoặc sử dụng không đúng lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng. Về phía
55
cán bộ, giáo viên thì tham gia các chương trình đào tạo bồi dưỡng một cách tự phát, cảm tính, thiếu định hướng. Học viện Cơ sở cũng chưa làm tốt việc tổ chức kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách đầy đủ, nghiêm túc và chuyên nghiệp.
Đánh giá chung:
Tuy chưa có hoạt động đánh giá một cách chính thức hiệu quả sau khi đào tạo được thực hiện tại Học viện Cơ sở, nhưng thơng qua q trình khảo sát và nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của Học viện Cơ sở thời gian qua có thể khái qt một số nét chính sau:
Những thành tựu đã đạt được:
Thứ nhất: Nhờ tham gia vào quá trình bồi dưỡng, đào tạo và phát triển các cán bộ của Học viện Cơ sở đã tích lũy thêm được nhiều kiến thức, kinh nghiệm thực tế; ngày càng đảm nhận được những cơng việc địi hỏi trình độ cao; chủ động, linh hoạt hơn trong việc giải quyết những tình huống phức tạp; tạo dựng được uy tín nhất định và tạo ra nhiều cơ hội tốt trong việc tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và giảng dạy.
Thứ hai: Học viện Cơ sở luôn cố gắng tạo cơ hội và tạo điều kiện để các cán bộ của mình được học tập và nâng cao trình độ, xin đi đào tạo ở nước ngoài cùng với việc nhiều cán bộ đã chủ động tìm kiếm cơ hội đào tạo cho bản thân. Nhờ đó mà các cán bộ đã được tham gia vào các khóa đào tạo của nước ngồi, tiếp cận với nền giáo dục tiên tiến của các nước phát triển … Việc tạo ra cơ hội được học tập và phát triển cũng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần gìn giữ những cán bộ có năng lực tiếp tục làm việc và gắn bó với Học viện Cơ sở thời gian qua.
Thứ ba: Hình thức đào tạo trong cơng việc là hình thức đào tạo chủ yếu và được phát huy tốt, đạt hiệu quả khá cao tại Học viện Cơ sở. Nhờ tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển này đã góp phần tích cực vào việc nâng cao các kiến thức kỹ năng cho các cán bộ của Học viện Cơ sở.
56
Những hạn chế và nguyên nhân:
Mặc dù xác định bồi dưỡng và phát triển nhân sự là một hoạt động quan trọng góp phần đạt được mục tiêu của Học viện Cơ sở, tuy nhiên trong thời gian qua kết quả chưa được như mong muốn thể hiện ở một số điểm sau:
o Nhu cầu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ là rất lớn và hầu hết mọi người đều muốn được tham gia vào các khóa đào tạo nâng cao trình độ bản thân nhưng chưa được thỏa mãn.
o Đối với những cán bộ đã được đào tạo những kiến thức mà họ thu được chưa thực sự phát huy hiệu quả trong thực tế thể hiện ở vai trò của các cán bộ tham gia vào chương trình đào tạo cịn hạn chế.
o Vẫn có những cán bộ cịn yếu về khả năng giao tiếp ngoại ngữ, sử dụng tin học, và ứng dụng công nghệ mới vào trong cơng việc. Chỉ có một số lượng nhỏ các cán bộ có thể sử dụng thành thạo tin học vào trong công việc. Việc cập nhật nắm bắt những kiến thức và thơng tin mới cũng cịn những hạn chế nhất định.
o Các cán bộ của Học viện Cơ sở có ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhưng một số trong đó chưa có định hướng cụ thể cho tương lai. Việc học tập chưa có tính chủ động cao của bản thân cá nhân người lao động mà mang tính thích nghi với môi trường nhiều hơn.
Những hạn chế trên là do trong Học viện Cơ sở vẫn còn một số tồn tại như: Một là: Các chương trình đào tạo và phát triển cán bộ của Học viện Cơ sở chưa có sự chủ động. Chính sách của Học viện chưa khuyến khích được người lao động.
Hai là: Hiện tại Học viện Cơ sở chưa có chiến lược lâu dài trong việc bồi dưỡng và phát triển cán bộ, chưa có một qui trình chuẩn mang tính thống nhất trong
57
việc đào tạo nâng cao năng lực cán bộ quản lý của Học viện Cơ sở và xác định mức độ ảnh hưởng thực chất của việc đào tạo đến nhân viên như thế nào.
Ba là: Hạn chế về mặt thời gian cho đào tạo và phát triển. Cán bộ của Học viện Cơ sở còn quá bận rộn với công việc hiện tại và sự vụ hàng ngày để có thời gian tham gia các hoạt động đào tạo và phát triển, ít có thời gian để suy nghĩ và lập các mục tiêu phát triển của cá nhân.
Những kết quả trên đây dù mới chỉ được thực hiện với 177/201 CBCNV-GV nhưng kết quả phân tích phần nào đã phản ánh một bức tranh tổng quát về chất lượng công tác đào tạo dưới góc độ của người lao động, và mang lại nhiều thơng tin tham khảo hữu ích cho việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở.
Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng và kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra một số nhận xét về những thành tựu cũng như những mặt hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở trong giai đoạn vừa qua để rút kinh nghiệm và phát huy những mặt tích cực trong thời gian sắp tới.
Kết luận chương 2:
Qua việc khảo sát phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở, có thể rút ra một số nhận xét sau:
Cơ cấu lao động và cơng tác đào tạo cịn nhiều bất cập, đội ngũ chưa tương xứng với yêu cầu của một trường đại học.
Đang có hiện tượng “chảy máu chất xám” trong đội ngũ cán bộ giảng dạy trẻ có năng lực và được đào tạo ở nước ngoài về.
Học viện Cơ sở chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn phát triển đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ giảng dạy nói riêng.
Chưa có các chính sách đãi ngộ khuyến khích và thu hút người có năng lực, trình độ và học hàm học vị về làm việc tại Học viện.
58
Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ còn nhiều hạn chế, chưa được đào tạo bài bản và thường xuyên.
Những nhận xét trên đây cho thấy những tồn tại của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Học viện Cơ sở. Những vấn đề này cần được định hướng giải quyết ngay trong thời gian tới để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.
59
CHƯƠNG 3
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG CƠ SỞ TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
3.1. Mục tiêu, quan điểm Học viện Cơ sở: 3.1.1. Mục tiêu :