3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện cơ sở TP.HCM
3.3.3. Nhóm giải pháp về tổ chức quản lý và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo
chuyên môn, ngoại ngữ và tin học đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đào tạo và
nghiên cứu khoa học.
3.3.3. Nhóm giải pháp về tổ chức quản lý và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo tạo
Thường xun phân tích, đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo để
kịp thời điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với thực tiễn tại Học viện Cơ sở, trong đó
đặc biệt lưu ý đến chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học.
Tổ chức xây dựng và quản lý kế hoạch đào tạo một cách khoa học, chuyên
nghiệp và dân chủ, công khai.
Thường xuyên tổ chức đánh giá nội dung, chương trình đào tạo so sánh với mục tiêu đào tạo của Học viện có lạc hậu và q tải khơng.
Tăng cường cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao uy tín lương tâm trách nhiệm người thầy, nâng cao tinh thần đồn kết phối hợp trong cơng tác và sinh hoạt học thuật.
Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ,
nâng cao chất lượng đào tạo.
Đối với cán bộ quản lý:
• Cần tập trung đào tạo các nội dung về vai trò lãnh đạo, chức năng quản lý, phương pháp luận sáng tạo và các kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định. Đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CBCNV phục vụ mục tiêu nâng cao chất lượng giảng dạy, quản lý, nghiên cứu khoa học và phục vụ trong Học viện Cơ sở.
• Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ như các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, quản lý giáo dục, quản trị văn phòng và nhân sự.
• Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ, các hội thảo chuyên đề, nghiên cứu triển khai các đề tài khoa học phục vụ cho công tác quản lý.
68
Đối với cán bộ giảng dạy:
• Tập trung đào tạo nâng cao, đi trước đón đầu việc tiếp thu hiểu biết về cơng nghệ mới trong các lĩnh vực chuyên ngành bưu chính, ĐTVT, CNTT, QTKD; đồng thời bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng dạy như kỹ năng thuyết trình trước đám đơng, giáo dục học đại học, lý luận giảng dạy đại học, ngoại ngữ và tin học nâng cao ....
• Tiếp tục cử người đi đào tạo sau đại học, tăng cường và khuyến khích cử đi đào tạo tiến sĩ, chú trọng cử đi học ở nước ngoài để nâng cao trình độ chun mơn cũng như trình độ ngoại ngữ. Với mục tiêu nâng cao tỷ lệ số cán bộ giảng dạy có học hàm học vị càng cao càng tốt, bởi vì tỷ lệ này là tiêu chí bảo đảm về chun mơn và kinh nghiệm giảng dạy theo đúng qui chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo về cán bộ giảng dạy đại học.
• Tạo điều kiện về thời gian và có thể trợ cấp một phần kinh phí để khuyến khích cán bộ tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ. Cử giáo viên đi học tập, bồi dưỡng các khóa tập huấn ở nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm, nắm bắt khoa học cơng nghệ mới của các nước tiên tiến.
• Tăng cường công tác NCKH, các đề tài nghiên cứu phục vụ mục đích giảng dạy và mang tính khả thi trong thực tiễn áp dụng cho các đơn vị SXKD trong Tập đồn.
• Tranh thủ tối đa các cơ hội học bổng, nhất là học bổng của nhà nước. Tiềm kiếm các suất học bổng của chính phủ, của các tổ chức đào tạo nước ngồi để cử cán bộ đi đào tạo sau đại học ở nước ngồi.
• Phối hợp với các cơ quan, tổ chức đào tạo khác tổ chức tại cơ sở các khóa bồi dưỡng về phương pháp sư phạm bậc 1, bậc 2, kỹ năng thuyết trình, ....
• Liên hệ với các trường đào tạo cử cán bộ đi học các khóa ngắn hạn như hướng dẫn thực hành thí nghiệm, sử dụng các thiết bị trợ giúp giảng dạy ...
• Có chính sách khuyến khích cán bộ giảng dạy, đặc biệt các bộ giảng dạy trẻ tham gia các đề tài NCKH để nâng cao trình độ, đồng thời có chính sách
69
khuyến khích cán bộ quản lý tham gia giảng dạy để phát hy và tận dụng kinh nghiệm thực tế của đội ngũ cán bộ quản lý.
• Tăng cường tổ chức các hội thảo khoa học ở cấp bộ mơn, khoa, phịng và Học viện Cơ sở.
• Khuyến khích và tổ chức để cán bộ viết bài báo khoa học, cử cán bộ giảng dạy đi dự các hội thảo quốc tế, cử cán bộ quản lý đi tham quan học tập kinh nghiệm quản lý của các trường đại học lớn của nước ngồi.
• Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ quản lý và cán bộ giảng dạy cập nhật thông tin qua mạng.
• Tiếp tục tiếp nhận, tuyển dụng những cán bộ giảng dạy có bằng cấp cao và có kinh nghiệm giảng dạy để bổ sung kịp thời cho đội ngũ giáo viên.
• Sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động hiện có, hạn chế tuyển dụng lao động quản lý, phục vụ.
• Chú trọng bổ sung một số chuyên ngành chính cần đào tạo như: Cơng nghệ phần mềm máy tính, Cơng nghệ điện tử - tin học, Công nghệ điện tử - tự động, Công nghệ bưu chính, Tài chính – ngân hàng, Quản trị tài chính doanh nghiệp, Kế tốn doanh nghiệp, Hệ thống thơng tin kinh tế
• Thực hiện công tác bồi dưỡng ngắn hạn:
Bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước cho các đối tượng: cán bộ lãnh đạo phòng, khoa và các chuyên viên, cán bộ nằm trong diện qui hoạch.
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với các chức danh như: kế toán, quản trị nhân sự, quản lý đào tạo, kỹ năng văn phòng …
Bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ: tin học văn phòng, tin học quản lý, anh văn chun ngành …
• Triển khai cơng tác qui hoạch gắn liền với việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn trình độ cho từng chức danh để trong thời gian ngắn từ 2 đến 5 năm tới đầu tư kinh phí tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý và giảng dạy tương ứng với qui định chuẩn của Bộ Giáo dục & Đào tạo.
70
• Nâng cao mức hỗ trợ tài chính cho cán bộ - giảng viên tham gia hoạt động đào tạo và đào tạo lại chun mơn nghiệp vụ.
• Tiến hành đào tạo và đào tạo lại các cán bộ đang nắm giữ các cương vị quản lý nhưng trình độ, năng lực lý luận và thực tiễn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chú trọng công tác bồi dưỡng các cán bộ kế cận và trong diện qui hoạch một cách chính qui và bài bản. Xây dựng qui định tuyển dụng cán bộ trẻ sau 3 năm tuyển dụng phải dự thi và trúng tuyển cao học, có trình độ ngoại ngữ tương đương C, sau 7 năm tuyển dụng phải dự tuyển nghiên cứu sinh và có trình độ ngoại ngữ trên C, khuyến khích cán bộ giảng dạy đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài. Bắt đầu từ năm 2009, sau khi có định hướng rõ ràng về sự phát triển của Học viện Cơ sở, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ cả về số lượng và chất lượng.
• Tăng cường bồi dưỡng chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy và tạo điều kiện về thủ tục, thời gian để cán bộ giảng dạy trẻ học tập nâng cao trình độ.
• Cán bộ quản lý cần phải được nâng cao nhận thức và kỹ năng về các nội dung như marketing, đàm phán, đảm bảo chất lượng, hỗ trợ học viên.
• Để đáp ứng yêu cầu quản lý ngày càng cao của Học viện Cơ sở, cần tạo nhiều điều kiện hơn nữa cho các cán bộ quản lý theo học các lớp đào tạo ngắn hạn và các khóa đào tạo chính thức ở trong nước hoặc ở nước ngồi để nâng cao trình độ.
• Đối với giảng viên thì cần được đào tạo nâng cao trình độ như đào tạo tiến sĩ ở nước ngồi, tổ chức nhiều hơn nữa các hội thảo, semina, tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ chun mơn.
• Xây dựng văn bản qui định về hệ thống tiêu chuẩn chức danh và nhiệm vụ chi tiết của từng chức danh công việc cụ thể để bố trí, sắp xếp lại đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên, nhanh chóng ổn định lực lượng này và thực hiện bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn và các kỹ năng nghề nghiệp cho các nhân viên ở các vị trí cần thiết.
71
3.3.4. Nhóm giải pháp về chế độ chính sách đãi ngộ người tài
• Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính cơng bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút nhân lực bên ngoài xã hội. Qui chế tiền lương hiện đang áp dụng tại Học viện Cơ sở chưa đảm bảo tính cơng bằng, chưa khuyến khích được những cán bộ trẻ có năng lực, có học vị và trình độ gắn bó với cơ quan. Cần mạnh dạn xây dựng lại qui chế phân phối thu nhập theo hướng dựa trên hiệu quả công việc chứ không dựa vào thâm niên công tác. Chế độ lương cho cán bộ giảng dạy phải được thay đổi ngay để khuyến khích và tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ này.
• Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ cần tạo môi trường làm việc năng động, đồn kết tương trợ lẫn nhau. Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, phát triển những người có năng lực, trình độ và tâm huyết, gắn bó phục vụ lâu dài cho Học viện Cơ sở và bố trí vào những vị trí cơng tác cao và quan trọng hơn.
• Đối với cán bộ giảng dạy cần ưu tiên cử tham gia khóa đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn, tiêu chuẩn đối tượng cử đi đào tạo khơng nên u cầu q khó khăn và nên linh hoạt mềm dẻo trong khi chưa xây dựng được qui chế cử đi đào tạo riêng cho đối tượng là cán bộ giảng dạy.
• Tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý một cách có chọn lọc để đội ngũ này có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.
• Hồn thiện qui chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng như sửa đổi mức hỗ trợ chi phí học tập, các tiêu chuẩn được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCNV, đặc biệt là cán bộ giảng dạy. (với nguồn kinh phí đào tạo mà Học viện có thể sử dụng và dễ dàng được duyệt không phải là nhỏ, thực tế trong nhiều năm vẫn không sử dụng hết vì căn cứ vào qui chế cử người đào tạo, bồi dưỡng năm 2001 của Học viện qui định tiền hỗ trợ chi phí học tập đối với các cấp đào tạo chỉ cố định một mức 250.000đ/học kỳ. Việc áp dụng này mang tính cứng nhắc, khơng phù hợp với tình hình thực tế của xã hội).
72
• Xây dựng những chính sách đãi ngộ người tài như khuyến khích bằng cách ưu tiên về chế độ lương bổng cho cán bộ giảng dạy, thù lao giờ giảng thỏa đáng và có sự cân đối với các cơ sở đào tạo khác có cùng qui mơ.
• Việc giữ chân những cán bộ trẻ có trình độ, có năng lực, đi học ở nước ngoài về là một trong những vấn đề mà Học viện Cơ sở cần quan tâm. Ngoài chế độ lương thưởng phải cơng bằng và có phần nào thể hiện được tính cạnh tranh với bên ngồi, phải ln tạo cơng việc thú vị và vị trí tương xứng để tránh sự nhàm chán đối với họ. Họ cần được biết nhà trường đánh giá về họ như thế nào, để họ độc lập trong công việc và tăng cường tính minh bạc hơn nữa để họ cảm thấy thoải mái khơng có sự đố kỵ trong cơng tác.
• Qui định cụ thể về tiền lương thử việc đối với từng chức danh trên cơ sở tính chất phức tạp của từng loại cơng việc. Ví dụ tiền lương thử việc của một nhân viên phục vụ phải khác với lương thử việc của một cán sự hay chuyên viên và lại càng không thể bằng với lương thử việc của một cán bộ giảng dạy mới tuyển. Điều
này thể hiện được việc trả lương tại cơ quan có tính đến việc bảo đảm ngun tắc
phân phối theo lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người lao động có chun mơn cao gắn bó với Học viện Cơ sở.
• Tổ chức đối thoại trực tiếp giữa nhà quản lý với CBCNV. Đây là việc hết sức quan trọng vì thơng qua đó nhà quản lý mới đưa ra được thông điệp của tổ chức và cá nhân của mình tới CBCNV một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi giúp nhà quản lý có cái nhìn tồn diện về các mối quan hệ trong cơ quan, từ đó có các quyết
định hợp lý để giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các các nhân trong
Học viện Cơ sở, giữa khối cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ với khối cán bộ giảng dạy. Lắng nghe ý kiến của quần chúng CBCNV, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý nhà trường chính là tạo mơi trường làm việc và cũng là biện pháp khuyến khích đãi ngộ mọi người chung tay góp sức vì mục tiêu chung của Học viện Cơ sở.
73