3.1. Giải pháp đối với Ngân hàng TMCP Phương Nam
3.1.2. Các giải pháp hỗ trợ khác
3.1.2.1. Giải pháp về cơng nghệ:
a) Những giải pháp khắc phục tồn tại hiện cĩ của Ngân hàng Phương Nam:
Hiện tại Ngân hàng Phương Nam đang sử dụng chương trình core banking thơng qua hệ thống TCBS để quản lý các giao dịch của khách hàng. Song ngân hàng vẫn đang sử dụng đồng thời 2 chương trình TCBS và Foxpro vì phần mềm core banking khơng thực hiện hạch tốn được những hoạt động kế tốn nội bộ. Điều này vừa lãng phí lại vừa khơng khoa học, tốn nhiều thời gian, nhân lực và vật lực để thực hiện bảng cân đối kế tốn vào cuối mỗi kỳ. Do đĩ, cần sớm cĩ giải pháp để thực hiện thống nhất một
chương trình phần mềm trong tồn hệ thống bằng một số giải pháp cụ thể như sau:
- Liên hệ trực tiếp với nhà cung cấp phần mềm trước đây để mua tiếp các chương trình hạch tốn nội bộ, bổ sung đầy đủ những module cịn thiếu trong hệ thống TCBS.
- Đặt hàng các cơng ty phần mềm viết thêm những chương trình cịn
thiếu và tích hợp tốt với hệ thống TCBS đang sử dụng.
- Phát huy vai trị của Trung tâm Cơng nghệ thơng tin trong việc thiết kế các phần mềm đơn giản hỗ trợ các phịng ban Hội sở trong quá trình tác nghiệp như quy trình quản lý cổ đơng, cổ phần, cổ phiếu; hoặc hỗ trợ các đơn vị trong việc thực hiện báo cáo, xuất file, truyền file … - Trong thời gian chuyển đổi số liệu sang hệ thống core banking, một số
đơn vị trong hệ thống, nhất là các đơn vị ở những tỉnh miền Tây, một
vài số liệu chưa khớp đúng nên đơn vị vẫn theo dõi bằng hệ thống cũ hoặc theo dõi riêng ngồi bảng Excel. Do đĩ, Phịng quản trị hệ thống và xử lý số liệu cần tiến hành rà sốt ở từng đơn vị để hướng dẫn các đơn vị thực hiện cơng việc khoa học hơn.
b) Một số giải pháp về cơng nghệ gĩp phần hiện đại hĩa ngân hàng Phương Nam:
Thuật ngữ hiện đại hố ngân hàng bắt đầu xuất hiện với ý nghĩa là tìm cách “thiết lập một hệ thống tập trung hố và tự động hố trong các giao dịch với mục đích lấy khách hàng là trung tâm”. Cĩ thể nĩi Ngân hàng Phương Nam đã thực hiện được một phần mục tiêu đĩ. Để tiếp tục mang lại những tiện ích cao hơn nữa cho khách hàng, cần triển khai thực hiện một số giải pháp sau:
Rủi ro phát sinh từ sai sĩt và thiên vị cá nhân được loại bỏ tối đa trong hệ thống xếp hạng tự động. Như một số nước phát triển đã và đang thực hiện, theo đĩ, khi khách hàng cần sử dụng dịch vụ sẽ cung cấp thơng tin theo mẫu định sẵn cho nhân viên tín dụng. Các tiêu chí đánh giá được chọn lọc từ thơng tin dữ liệu về khách hàng trong quá khứ, chương trình phần mềm sẽ tự động phân loại khách hàng vào nhĩm tín dụng phù hợp nhất. Sau đĩ kết quả xếp hạng được trả lại trực tiếp tới khách hàng. Thơng thường, đi kèm với kết quả này là thơng báo của ngân hàng về việc chấp nhận hoặc từ chối yêu cầu của khách hàng, các điều kiện về hạn mức và lãi suất… Áp dụng cơng nghệ này, ngồi việc giúp ngân hàng rút ngắn thời gian, tăng độ tin cậy tín dụng, nĩ cịn giúp ngân hàng tạo cảm giác thỏa mãn cho khách hàng.
- Lập, lưu trữ và khai thác dữ liệu khoản cho vay:
Các dữ liệu bao gồm thơng tin về đối tượng vay, tài sản đảm bảo, tình hình hoạt động, tình hình tài chính của khách hàng và một số thơng tin khác để xác định mức độ cạnh tranh của sản phẩm và tiềm năng sử dụng các sản phẩm khác của ngân hàng. Dữ liệu này được lập cho tất cả các khách hàng, kể cả khách hàng luơn luơn thanh tốn đầy đủ, đúng hạn nợ gốc là lãi, cần lập chi tiết và theo dõi đặc biệt đối với những khoản vay trễ hạn, hoặc đối với những khách hàng cĩ vấn đề. Thơng tin về tài sản đảm bảo cần được phân loại chi tiết và theo dõi mức độ an tồn của tài sản. Dữ liệu cho một khách hàng cần lập từ 3 đến 5 năm.
Khi lập được dữ liệu thì việc tổ chức lưu trữ và khai thác thơng tin dữ liệu để quản lý khách hàng cần được chú trọng, cần tổ chức phân tích, rút ra tính phổ biến để quản lý nhằm nâng cao chất lượng tín dụng. Đồng thời, khai thác cĩ hiệu quả từ các báo cáo, thống kê theo hệ thống thơng tin đã được nhập về kho dữ liệu. Vấn đề là các thơng tin được cập nhật và lưu giữ phải chi tiết, rõ ràng, nhất là phải mang độ chính xác cao. Cĩ như vậy thì
những kết quả mang lại từ việc phân tích những thơng tin này mới thực sự cĩ hiệu quả trong quá trình quản lý rủi ro tại ngân hàng.
Tĩm lại, quá trình hiện đại hố ngân hàng khơng chỉ là những vấn đề thuộc về cơng nghệ mà thực tế, chúng khơng tách rời khỏi các q trình thuộc về chính sách do con người đặt ra. Hiện đại hố ngân hàng phải song hành với việc minh bạch hố thơng tin, mà đây lại là những vấn đề khá nhạy cảm trong lĩnh vực ngân hàng.
3.1.2.2. Giải pháp về con người
Tiền (vốn) khơng đủ sức mạnh để quyết định sự thành bại của doanh nghiệp vì nĩ chỉ là điều kiện cần chứ chưa đủ. Con người là một nguồn lực rất cơ bản mà tiền bạc khơng thể mua được. Chất lượng nguồn nhân lực (trình độ chuyên mơn, năng lực làm việc, đạo đức nghề nghiệp …) cũng như cơng tác quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc quản lý rủi ro. Do đĩ, cần cĩ những chính sách về nhân sự thích hợp để hạn chế việc phát sinh rủi ro. Cụ thể đối với Ngân hàng Phương Nam:
a. Ban hành chế độ tuyển dụng, đãi ngộ và phân cơng cơng việc hợp lý - Chế độ tuyển dụng:
Một sự thu hút nguồn nhân lực theo kiểu chạy đua, lơi kéo cán bộ của ngân hàng khác luơn tiềm ẩn rủi ro bởi sự thiếu bền vững, khơng ổn định trong cơ cấu nhân sự, phá vỡ mọi nổ lực trong việc đào tạo đội ngũ kế cận. + Cần cĩ một chính sách tuyển dụng bài bản, khoa học và theo một
quy trình hợp lý, đạt chuẩn.
+ Xác định một cơ cấu chuyên mơn thích hợp trong tìm kiếm nguồn
nhân lực thơng qua việc tiêu chuẩn hố các vị trí cơng việc, tránh quan niệm cần tuyển lao động cĩ trình độ đại học cho mọi vị trí bởi
khơng phải tỷ lệ lao động trong cơ cấu nguồn nhân lực cĩ bằng cấp càng cao thì hiệu quả cơng việc càng tốt mà cần chú ý rằng chọn đúng người đúng việc là cách thức tốt nhất để đạt được các mục tiêu
đề ra với một chi phí hợp lý. Cụ thể, đối với bộ phận giao dịch như
dịch vụ, ngân quỹ, kế tốn giao dịch, các yêu cầu về hình thể, phong cách giao tiếp, thái độ phục vụ cần đặt lên hàng đầu, yêu cầu trình
độ chuyên mơn cĩ thể chỉ cần địi hỏi trình độ trung cấp hoặc cao
đẳng. Cán bộ thẩm định tín dụng, thanh tốn quốc tế, kiểm sốt,
kiểm tốn nội bộ nhất thiết phải cĩ trình độ và năng lực chuyên mơn tốt, nên chọn người cĩ trình độ từ đại học trở lên và đúng chuyên ngành. Thực hiện như vậy, một mặt đảm bảo khơng tăng chi phí tiền lương lên quá cao, mặt khác tạo nên sự ổn định trong tổ chức, giảm áp lực cạnh tranh thu hút người lao động bởi số lượng sinh viên trình độ trung cấp, cao đẳng được đào tạo khá đơng đảo.
+ Liên kết với các trường đạo tạo về phối hợp trong cơng tác hỗ trợ,
đào tạo, đặt hàng và tuyển dụng. Chủ động tiếp cận với các cơ sở
đào tạo để lựa chọn, tài trợ cho các sinh viên đủ tiêu chuẩn, điều
kiện làm việc, thực hiện các thoả thuận pháp lý và đĩn nhận sinh viên thực tập, đào tạo giúp cho sinh viên nhanh chĩng tiếp cận với hoạt động thực tiễn, cĩ thể bắt tay ngay vào việc khi được chính thức tuyển dụng.
- Chế độ đãi ngộ:
Cùng với định hướng đẩy mạnh phát triển kinh doanh, Ngân hàng Phương Nam cần quan tâm chú trọng nhiều đến chính sách đãi ngộ dành cho người lao động. Việc ban hành quy chế lương cần đảm bảo tạo động lực làm việc cho tồn thể cán bộ nhân viên, khuyến khích cán bộ cĩ trình độ chun
mơn cao, cĩ tâm huyết với cơng việc, hạn chế sự cào bằng trong thu nhập giữa các đơn vị và cá nhân.
Nguyên tắc phân phối thu nhập cần dựa trên mức độ tạo ra giá trị gia tăng của mỗi đơn vị đối với hệ thống, của mỗi phịng ban trong đơn vị và mỗi cá nhân trong phịng ban; đồng thời cịn phải dựa trên mức độ hồn thành cơng việc của từng cá nhân. Song cũng nên nghiên cứu để cĩ sự hài hồ, tránh sự chênh lệch quá lớn khiến người lao động phát sinh nhiều tâm tư. Cần làm cho người lao động thấy rằng chính họ chứ khơng phải ai khác đang lao động và cống hiến vì sự phát triển của ngân hàng như chính mình làm chủ.
Một số đề xuất cụ thể trong cơng tác đãi ngộ lao động tại Ngân hàng Phương Nam:
+ Nghiêm túc thực hiện quy chế thi đua khen thưởng của ngân hàng Phương Nam vào cuối mỗi năm để đánh giá kết quả hoạt động của
đơn vị và cá nhân trong đơn vị theo quyết định của Hội đồng quản
trị đã ban hành.
+ Các tiêu chí đánh giá cơng việc cần dựa trên mức độ phức tạp, địi hỏi chất xám, mức độ rủi ro pháp lý cũng như sự hiệu quả của cơng việc. Đồng thời, hạn chế việc điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các tiêu
chí đánh giá xếp loại trong quy chế thi đua khen thưởng để từng cá
nhân, đơn vị rút kinh nghiệm từ năm trước và cĩ mức phấn đấu cho năm sau.
+ Tiến hành đánh giá xếp loại theo quý thay vì chỉ xếp loại một lần vào cuối năm như hiện tại để tạo động lực cho các đơn vị, cá nhân phấn đấu hồn thành kế hoạch vì cả lợi ích chung và riêng.
+ Ưu tiên xét nâng ngạch, nâng bậc khơng theo lịch, cĩ chính sách trả
đáng đối với những cá nhân, đơn vị cĩ biểu hiện tốt, mang lại nhiều lợi ích cho ngân hàng.
+ Để tạo sự cơng bằng và động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, cần
hạn chế việc bổ nhiệm cán bộ quản lý một cách cảm tính, khơng căn cứ vào trình độ, kinh nghiệm và hiệu quả cơng việc.
- Phân cơng cơng việc:
+ Căn cứ vào trình độ chuyên mơn, kinh nghiệm làm việc và thế mạnh của từng người mà bố trí cán bộ nhân viên vào những vị trí thích hợp để phát huy hết khả năng làm việc của họ.
+ Cần thực hiện luân chuyển cán bộ trong cùng phịng ban nghiệp vụ hoặc các phịng cĩ liên quan về mặt chuyên mơn nhằm tạo điều kiện cho các nhân viên cĩ khả năng nắm bắt nhiều kỹ năng nghề nghiệp, cĩ thể hỗ trợ hoặc đảm đương cơng việc khi cĩ những thay đổi trong tổ chức. Điều này cũng hạn chế những mối quan hệ khơng lành mạnh phát sinh sau quá trình tiếp xúc lâu dài, chứa đựng rủi ro trong những bộ phận tiềm ẩn nguy cơ tiêu cực.
+ Tuy nhiên, việc luân chuyển cần được thực hiện sau một thời gian nhất định. Hạn chế việc thường xuyên luân chuyển cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ lãnh đạo, để tạo được một mơi trường làm việc ổn định, tránh dẫn đến tâm lý hoang mang, mất lịng tin của tồn thể nhân viên đối với phong cách điều hành của đội ngũ lãnh đạo.
b. Đào tạo và tái đào tạo đối với từng lao động đang làm việc:
Mơi trường kinh doanh của Ngân hàng ngày càng thay đổi do tác
động của cơng nghệ thơng tin, những kiến thức trước đây được trang bị
thương mại nĩi chung cần tiến hành bồi dưỡng cập nhật những kiến thức kinh doanh mới, phong cách giao dịch mới cho tồn thể cán bộ nhân viên.
Trong năm 2006, Ngân hàng Phương Nam đã thành lập Trung tâm đào tạo và ứng dụng Ngân hàng Phương Nam (ATC) với mục tiêu đào tạo nghiệp vụ cùng với các kỹ năng cơ bản khác cho cán bộ nhân viên ngân hàng. Sau hơn 2 năm hoạt động, để bảo đảm Trung tâm đào tạo phát huy hết cơng suất hoạt động cũng như nhiệm vụ cơ bản, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể sau:
- Việc tổ chức khố học nhận thức cơ bản về Ngân hàng Phương Nam cần được thực hiện đối với những nhân viên vừa được tuyển dụng vào làm việc tại ngân hàng. Đồng thời, nên mời Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Tổng Giám đốc tham dự để xác định rõ phương châm làm việc, mục đích cơng việc và nhất là nhắc nhở đạo đức, tinh thần làm việc cho các “tân binh”.
- Đối với những nhân viên làm việc lâu năm, tích lũy nhiều kinh nghiệm,
bên cạnh những buổi hội thảo, hướng dẫn, tập huấn để cập nhật kiến thức mới, cần tổ chức các buổi nĩi chuyện về phong cách kinh doanh hiện đại để thay đổi tư duy truyền thống, thiết lập tư duy mới.
- Đào tạo nghiệp vụ ứng dụng core banking như Teller, CSR, Loan CSR
đối với những nhân viên mới. Bên cạnh đĩ, thường xuyên cĩ những
buổi tập huấn, hoặc gửi hướng dẫn thực hiện những nghiệp vụ mới cho các nhân viên đã được đào tạo.
- Do phần mềm core banking chỉ mới được triển khai trong năm 2007,
đối với những nhân viên lớn tuổi, nhất là những đơn vị ở các tỉnh, với
trình độ vi tính hạn chế cần cĩ những buổi đào tạo riêng. Tránh việc dạy nhanh, tăng thời gian học trong ngày, tăng khối lượng bài giảng trong giờ để giảm chi phí đào tạo, ăn ở đối với nhân viên ở tỉnh. Điều
này càng làm cho họ khĩ khăn hơn trong việc tiếp thu cũng như vận dụng các kiến thức mới. Tổ vận hành core banking phải thường xuyên theo dõi và hướng dẫn nhân viên nghiệp vụ xử lý khi gặp sự cố.
- Cần nghiêm túc thực hiện quy chế tuyển dụng giảng viên nội bộ. Đây là một phương pháp cĩ chi phí thấp do tận dụng nhân lực cĩ sẵn; đồng thời, kinh nghiệm thực tế cũng phù hợp và theo sát với những thay đổi cụ thể các quy định của ngân hàng Phương Nam. Hiện tại quy chế đã ban hành gần một năm nhưng Trung tâm đào tạo ngân hàng Phương Nam vẫn chưa tiến hành tuyển chọn được giảng viên nội bộ nào. Bước
đầu trên tinh thần tự nguyện nhưng bên cạnh đĩ cũng cần cĩ cơ chế
tuyển dụng bắt buộc đối với những cán bộ cĩ trình độ, cĩ kinh nghiệm và nhất là cĩ khả năng truyền đạt kiến thức để các buổi đào tạo, tập huấn, hội thảo cĩ chất lượng và thực tế hơn.
- Cần thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn hướng dẫn thực hiện các quy trình, quy định mới của Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Phương Nam, đảm bảo tất cả các đơn vị đều thống nhất theo một cách hiểu, thực hiện đồng bộ trong tồn hệ thống.
- Tổ chức các buổi hội thảo, trao đổi những vấn đề phát sinh, những khĩ khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện các quy định, quy trình của Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Phương Nam.
- Đảm bảo đào tạo đủ nhân lực thực hiện nghiệp vụ trong từng đơn vị,
phịng ban trên cơ sở sử dụng lao động đúng người, đúng việc; tránh trường hợp cán bộ nhân viên kiêm nhiệm nhiều cơng việc dẫn đến hiệu quả cơng việc khơng đảm bảo.
- Thường xuyên liên hệ với Ngân hàng Nhà nước, Hiệp hội ngân hàng, Uỷ ban chứng khốn … và các cơ quan Nhà nước khác trong việc đào