2..1.1.2 .2 Lãnh đạo nghiệp vụ
2.1.2. Sự gắn kết công việc của người lao động
2.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết công việc của người lao động
Khái niệm gắn kết (engagement) đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990), sau đó được Maslach & Leiter (1997), Salanova, Gonzalz – Roma & Bakker (2002) tiếp tục nghiên cứu. Mặc dù trải qua nhiều nghiên cứu trong một thời gian dài các ngiên cứu đều tập trung vào tầm quan trọng của khả năng tối ưu của người lao động tại nơi làm việc.
Theo Kahn, gắn kết là trạng thái tâm lý mà người đó tự đưa tồn bộ thể chất,
nhận thức và tình cảm vào trong cơng việc của mình. Kahn chia làm 2 loại là cá nhân gắn kết (personal engagement) và cá nhân không gắn kết (personal
Biến Định nghĩa Các biến thành phần lãnh đạo
nghiệp vụ
(Transaction Leadership)
là người lãnh đạo khen thưởng hay kỷ luật người dưới quyền dựa trên kết quả thực hiện công việc tương ứng (Bass, 1985)
Thưởng theo thành tích
Đo lường mức độ mà người lãnh đạo đưa ra các mục tiêu, đưa ra các phần thưởng kích thích và thưởng khi đạt được mục tiêu
Quản lý bằng ngoại lệ (chủ động và thụ động)
- Quản lý bằng ngoại lệ chủ động đo lường mức độ theo dõi tìm kiếm sự khác biệt giữa các tiêu chuẩn, quy định và điều chỉnh chúng cho phù hợp.
- Quản lý bằng ngoại lệ thụ động đo lường mức độ can thiệp khi các tiêu chuẩn không đạt được.
disengagement). Cá nhân gắn kết như là cơng cụ lao động của các chính các thành
viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, và cá nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào q trình thực hiện vai trị cơng việc của mình
(Kahn, 1990, Tr.694). Ý nghĩa của công việc bao hàm thơng tin cá nhân, nhân cách,
các nhân tố nhóm và giữa các nhóm ảnh hưởng đến việc thể hiện công việc. Sự lãnh đạo ảnh hưởng và tùy thuộc mạnh vào các đặt tính cá nhân của mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
Đối với Maslach & Leiter (1997) thì cho rằng sự gắn kết khác với sự kiệt
quệ (bournut). Sự kiệt quệ cấu thành bởi 3 nhân tố chính là suy sụp tinh thần, hoài nghi về tương lai và cảm thấy thiếu tự tin trong nghề nghiệp. Đo lường sự kiệt quệ bởi thang đo MBI (Maslach Bournut Inventory). Khi một nhân viên rơi vào kiệt quệ thì họ sẽ sa sút về thể chất và sẽ trở nên hồi nghi, ít bị công việc thu hút và làm việc kém hiệu quả hơn (Maslach & Leiter, 1997; Wong Tay , 2010). Ngược lại, nếu người lao động cảm thấy tự tin và có trạng thái tinh thần tích cực biểu hiện bởi việc tràn trề nghị lực, hoàn toàn bị cơng việc thu hút thì sẽ gắn kết với công việc
(Maslach & Leiter, 1997).
Sự kiệt quệ được mô tả bởi sự kết hợp của sự kiệt sức (hoạt động kém), sự hồn nghi (gắn bó kém), trong khi sự gắn kết được mô tả bởi sự kiên cường, đầy sinh lực (năng động ở mức cao), và cống hiến (sự gắn bó ở mức độ cao). Sự gắn kết được xem như là trạng thái nhận thức ảnh hưởng sâu sắc và kiên trì hơn, nó khơng đề cập đến một mục tiêu, một sự kiện hoặc một hành vi đặc biệt nào (Schaufeli và
cộng sự, 2002b; Schaufeli và các cộng sự, 2006). Đây là mối liên quan chủ yếu đến
nghiên cứu này bởi vì học viên muốn xác định mối liên hệ có thể có giữa ứng dụng thực tế của sự lãnh đạo và kết quả các mức độ gắn kết công việc của nhân viên. ở mức độ cơ bản nhất, sự gắn bó cơng việc là nghiên cứu mối quan hệ giữa nhân viên và công việc của họ. Sự nỗ lực mạnh mẽ về thể chất nhằm nói đến tinh thần kiên cường và sức khỏe dẻo dai, sự cống hiến nói đến sự kính trọng, tự hào và đầy thách thức, sự dấn thân thể hiện sự quan tâm và mải mê trong công việc. Schaufeli &
Bakker (2003) bổ sung thêm sự gắn kết trong công việc gồm sự mạnh mẽ về thế
chất và sự gắn bó mạnh mẽ trong cơng việc
Sự gắn kết công việc cũng liên quan đến sự trung thành với tổ chức, và ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên (Sonnantag, 2003). Kahn (1990) cũng nhắc đến những cảm xúc này cũng thay đổi bất thường, và sự thay đổi bất thường này sẽ ảnh hưởng bởi những yếu tố bên ngoài hoặc bên trong. Robert và
Davenport (2002) đưa ra một sự xem xét sâu sắc rằng nhân viên đã gắn kết thể hiện
công việc của họ bằng các kỹ năng và năng lực của họ, công việc là thách thức và hào hứng, và công việc là mục tiêu cá nhân. Sự gắn kết ở mức độ cao dẫn đến các kết quả quan trọng cho tổ chức. Nhân viên gắn kết ít rời bỏ tổ chức và ít thuyên chuyển hơn. Phân tích tổng hợp của 71 nghiên cứu về sự gắn kết và trung thành với tổ chức cho kết quả hệ số tương quan là 0.496, cho thấy có mối tương quan mạnh mẽ rõ ràng giữa 2 khái niệm này (Brown, 1996). Hallberg và Schaufeli (2006) thử giả định sự gắn kết khác với sự thu hút bởi công việc (job involvement) và sự trung thành với tổ chức (organizational commitment). Kết quả này dẫn đến sự nhầm lẫn giữa các khái niệm bởi vì nó có thể thay thế cho nhau để mô tả các quá trình tương tự. Tuy nhiên, Hallberg và Schaufeli (2006) đã chứng minh rằng sự thu hút bởi công việc, sự gắn kết công việc và sự trung thành với tổ chức thực sự là 3 khái niệm khác biệt nhau.
Gắn kết công việc là sự kết hợp của sự hài lịng với cơng việc (job satisfaction), sự thu hút bởi công việc (job/work involvement), trung thành với tổ
chức (commitment organization) và trao quyền (empowerment) (Macey và Schneider, 2008). Gắn kết công việc là một loại đặc biệt của ý thức hay trạng thái gắn kết, nói một cách chính xác sự gắn kết công việc là sự thể hiện trạng thái gắn kết của một người với công việc đang làm. Trạng thái gắn kết (State engagement) là khái niệm về nhận thức và cảm xúc của nhân viên mà nó tập trung vào trạng thái bằng lịng với cơng việc. Sự gắn kết cơng việc (work engagement) là tình huống đặt biệt của trạng thái gắn kết. Sự gắn kết công việc bao gồm niềm tin nhận thức và trạng thái cảm xúc tích cực về cơng việc.
Sự gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần làm việc tích cực mà được mơ tả bởi các sức mạnh thể chất kiên cường (Vigour), sự cống hiến
(dedication), sự nhiệt tình dấn thân (absorption) (Schaufeli và các cộng sự, 2002b, tr. 74). Sức mạnh thể chất kiên cường (vigour) là một thành phần của sự gắn kết
được mô tả bởi việc thể hiện ở mức độ cao tinh thần kiên cường (mental resilience) và nỗ lực mạnh mẽ (energy) của một người tại nơi làm việc. Đây cũng là yếu tố quyết định trong công việc thực sự, đồng thời sự kiên trì ở mức độ cao khi đối diện với khó khăn. Sự cống hiến nói đến tình trạng bị lơi cuốn ở mức độ cao trong quá trình làm việc và thể hiện đầy ý nghĩa, nhiệt tình, kích thích sáng tạo, tự hào và thách thức ở mức độ cao. Sự dấn thân được mô tả bởi mức độ quan trọng của sự tập trung và sự mải mê hài lịng thỏa mãn trong cơng việc. Ở thành phần này, thời gian trơi qua một cách nhanh chóng và khó tách khỏi cơng việc (Schaufeli, Martinez, Pinto, Salanova & Bakker, 2002a; Schaufeli và các cộng sự, 2006).
2.1.2.2 Đo lường sự gắn kết công việc của người lao động
Trên lý thuyết có 4 thang đo sự gắn kết công việc phổ biến là GWA (Gallup Workplace Audit) của Harter, Schmidt và Hayes (2002); MBI (Maslach Burnout
Inventory) của Maslach và các đồng sự (2001); Work engagement scale của Britt,
Adler và Bartone (2001) và Britt và các đồng sự (2005); UWES (Utretch work
engagement scale) của Schaufeli và các đồng sự (2002b).
GWA đo lường sự gắn kết tại nơi làm việc nhưng các items không phải giải quyết mối quan hệ cá nhân với công việc. Sự gắn kết được định nghĩa như là “ sự hài lòng, trung thành, tự hào, tận tâm phục vụ khách hàng và mong muốn ở lại công ty” (Harter, Schmidt và Hayes, 2002). Các items trong thang đo có thể chỉ dẫn sự gắn kết nhưng nó khơng tạo nên sự gắn kết.
Trong đó GWA và Work engagement scale đo lường các khái niệm gắn kết với sự gắn kết, và nó khơng thường sử dụng trong học thuật. Còn MBI là thang đo chú ý đến việc đo lường sự kiệt quệ hơn là sự gắn kết công việc. Xem xét lại các lý thuyết, trong dữ liệu của Psynchinfo, chứng minh ngày nay UWES là thang đo được
sử dụng rộng rãi nhất. Do vậy, trong đề tài này sử dụng UWES – 17 (phiên bản năm 2003) là thang đo đo lường ý thức gắn kết công việc của nhân viên trong tổ chức.
Theo Schaufeli và Bakker (2003) ý thức gắn kết công việc được đo lường bởi 3 thành phần gồm: Sự nỗ lực mạnh mẽ (Vigour), sự cống hiến (dedication), sự nhiệt tình dấn thân (absorption).
2.1.3 QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Lợi ích của việc thể hiện sự gắn kết công việc là “sự bền bỉ, động cơ ảnh hưởng tích cực” (Maslach và các cộng sự, 2001, tr.417) chỉ dẫn các nhà nghiên cứu tìm kiếm các lý do để đưa đến sự gắn kết cơng việc và duy trì nó. Người lao động cảm thấy hạnh phúc, có cảm xúc tích cực tại nơi làm việc, có sức khỏe tốt và kết quả công việc tốt.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra ý kiến là tình huống cơng việc ảnh hưởng đến sự gắn kết. Tuy nhiên một vài đặt tính cá nhân cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết. Chẳng hạn như khi cá nhân lạc quan về tương lai thì sự gắn kết được đảm bảo
(Xanthopolou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007). Tuy nhiên tính kiên cường và
Biến Định nghĩa Các biến thành phần Sự gắn kết công việc của người lao động (work engagement) - UWES 17 (Scahufeli và Bakker, 2003) Sự gắn kết công việc là trạng thái tinh thần làm việc tích cực mà được mô tả bởi sự nỗ lực (Vigour), sự cống hiến (dedication), sự dấn thân (absorption) Sự nỗ lực mạnh mẽ (vigor)
Đo lường sự nỗ lực của người lao động ở mức độ cao tính kiên cường về thể chất và tinh thần trong quá trình làm việc và sự sẵn sàng cố gắng đầu tư trong công việc
Sự cống hiến (dedication)
Đo lường sự cống hiến của người lao động thể xuất phát từ ý thức cảm thấy có ý nghĩa, nhiệt tình, nguồn cảm hứng, sự tự hào và thách thức từ công việc.
Sự dấn thân (absorption)
Dấn thân là trạng thái đắm mình hồn tồn vào cơng việc mà nó được mơ tả bởi việc cảm thấy thời gian trôi qua quá nhanh và không thể tách rời người lao động khỏi công việc của họ.
Trong nghiên cứu này giả định các nhân tố nhận dạng khác nhau có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc. Theo Mostert và Rothmann (2006) một vài nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc là tuổi, giới tính, dân tộc, sự căng thẳng cơng việc và các đặt tính cá nhân. Sự căng thẳng liên quan đến tình trạng mất cân bằng của cảm xúc, nhận thức và hệ thống môi trường bởi các nhân tố bên ngoài. Nếu sự căng thẳng tồn tại, sự căng thẳng về tâm lý và vật lý có thể gây ra các hành vi khơng thích hợp tại nơi làm việc. Sự căng thẳng liên quan đến các yêu cầu công việc đặc biệt, mức độ hỗ trợ của người quản lý, các chính sách và các thủ tục khác nhau của tổ chức. Rothman, Steyn và Mostert (2005) mô tả 2 nhóm nguyên nhân
gây căng thẳng của tổ chức, có tên gọi là u cầu cơng việc (job demands) và nguồn tài nguyên của công việc (job resource). Yêu cầu cơng việc nói đến những điều mà cơng việc yêu cầu sự nỗ lực về thể chất và tinh thần (hạn cuối cùng, ca kíp làm việc, làm thêm giờ, cơng việc giấy tờ q mức và kìm nén tình trạng khủng hoảng), trong khi tài ngun của cơng việc nói đến các nhân tố để hồn thành mục tiêu công việc và giảm yêu cầu công việc (trang bị đúng phương tiện, ảnh hưởng của quản lý, lương hợp lý, được công nhận và đủ nhân cách để làm việc). Vì vậy chú ý đến u cầu cơng việc và tài nguyên công việc tạo nên căng thẳng và ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc.
Tài ngun cơng việc được định nghĩa là các khía cạnh về mặt tâm lý, vật lý và xã hội của tổ chức mà nó khơng chỉ làm giảm yêu cầu cơng việc giúp hồn thành mục tiêu cơng việc mà cịn khuyến khích phát triển cá nhân, hiểu biết và phát triển ở một trình độ nhất định – là trạng thái tích cực của sự gắn kết cơng việc (Hakenne,
và các đồng sự 2008, tr.79). Hakanan, Demerouti, và Xanthopoulo (2007b) thêm
vào định nghĩa này chỉ ra các khía cạnh này làm giảm u cầu cơng việc với việc hao mòn về mặt tâm lý và vật lý, hỗ trợ cho việc hồn thành mục tiêu cơng việc, khuyến khích phát triển cá nhân, hiểu biết và phát triển nền tảng. Những tài nguyên này có thể được tìm thấy tại các mức độ khác nhau của tổ chức (lương và cơ hội nghề nghiệp), nơi mà cơng việc được thành lập (vai trị rõ ràng và được tham gia trong việc ra quyết định), nghiệp vụ (thể hiện phản ứng và đa dạng nghiệp vụ), mối
quan hệ giữa cá nhân với nhau và xã hội (sự hỗ trợ của đồng nghiệp và người quản lý). Tài nguyên công việc thực sự được chứng minh gây ra sự gắn kết công việc
(Jackson, Rothmann, Van de Vijver, 2006). Các tài nguyên công việc khác như là sự
quản lý công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, truy cập thông tin và bầu khơng khí của tổ chức cũng có mối liên kết tích cực với sự gắn kết công việc.
Nhân cách và sự gắn kết cơng việc ít được nhiều sự chú ý nhưng cũng có mối liên kết với nhau. Nghiên cứu của Mostert và Rothmann (2006) cho biết hai đặc điểm nhân cách, sự ổn định cảm xúc và sự quan tâm kém tạo ra sự kiệt quệ (tương phản với sự gắn kết công việc). Nghiên cứu đưa ra kết quả rằng với những có cảm xúc ổn định thì có thể đối mặt với các tình huống căng thẳng vì vậy họ sẽ hạnh phúc và gắn kết hơn. Bởi vậy theo nghiên cứu này các phẩm chất như cảm xúc ổn định, sự quan tâm và người hướng ngoại sẽ có triển vọng hướng đến sự gắn kết cơng việc.
Vai trị của các biến cơ bản như tuổi, giới tính và tơn giáo cũng góp phần xây dựng sự gắn kết cơng việc (Mostert và Rothmann, 2006). Sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tuổi có liên quan đến sự gắn kết công việc.
Demerouti, Bakker, Nachreiner và Schaufeli (2001) phát triển mơ hình JDR
(Job Demand – Resource) và xác định các u cầu cơng việc gồm có các yêu cầu về mặt thể chất, áp lực thời gian và ca kíp làm việc thì liên quan đến tình trạng mệt mỏi (khơng gắn kết); ngược lại tài ngun cơng việc gồm có sự phản hồi, sự tham gia ra quyết định và sự hỗ trợ của người quản lý thì liên quan đến sự gắn kết. Bakker, Demerouti, Hakanen và Xanthopolou (2007a) và Bakker và Demerouti (2008) thêm
sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và người lãnh đạo, sự thể hiện các phản ứng và quyền tự do vào tài nguyên công việc sẽ làm tăng mức độ gắn kết công việc.
Hakana và các cộng sự (2008) đã chứng minh tài nguyên công việc là tiền thân của sự gắn kết công việc. Với Liorens, Salanova, Bakker và Schaufeli (2007)
mô tả tài nguyên công việc liên kết với JCT (Job Characteristics Theory) cho rằng mỗi cơng việc có các yếu tố động cơ tiềm năng cơ bản liên kết với 5 đặc điểm trung tâm gọi là sự đa dạng kỹ năng, nghiệp vụ nhận dạng, nghiệp vụ quan trọng, tự quyết
và phản hồi. Các tài nguyên này liên kết tích cực với kết quả thực hiện cơng việc, sự hài lịng cơng việc và tỷ lệ vắng mặt thấp (Saks, 2006). Các tài nguyên được nhận biết bởi mục tiêu, đặc tính và sự nỗ lực mạnh mẽ của cá nhân. Bakker, Demerouti
và Schaufeli (2005) nhất định tài nguyên công việc (sự thể hiện các phản ứng, hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và lãnh đạo) là trong số các dự báo của sự gắn kết cơng việc. Các cá nhân nhận thức được chính bản thân họ một cách tích cực thì có thể thích hợp để theo đuổi vai trị cùng với giá trị của họ, được gọi là sự tự phù hợp, mà nó cải tiến sự động viên bên trong (Judge, Van Nghiên cứu này xem phong cách