2..1.1.2 .2 Lãnh đạo nghiệp vụ
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện vào tháng tháng 7 năm 2011. Bước đầu tiên của nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo. Các biến được điều chỉnh và bổ sung phù hợp bằng hình thức phỏng vấn sơ bộ theo nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo MLQ của Bass và UWES của Schaufeli và Bakker. Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở dữ liệu cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến.
Thông tin cần thu thập gồm: người lao động nghĩ gì về phong cách lãnh đạo của người quản lý của họ, theo họ những yếu tố nào của lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của họ.
Đối tượng phỏng vấn: 10 học viên tại lớp cao học quản trị kinh trường Kinh tế Tp.HCM, 10 học viên tại các lớp học liên thông của trường đại học Tài chính – Marketing, 10 học viên các lớp nghiệp vụ nghề của trường Cao đẳng công nghệ Thủ Đức.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức như sau:
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo. Các thang đo ở đây bao gồm: thang đo phong cách lãnh đạo MLQ của Bass và thang đo ý thức gắn kết công việc của Schaufeli và Bakker. Đánh giá sơ bộ loại bỏ các biến thành phần có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần. Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng dưới 0.3 sẽ bị loại (Nunnally & Burnstein, 1994). Các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn
0.4 sẽ bị loại bỏ (Gerbing & Anderson, 1988) và kiểm tra xem phương sai trích
được có lớn hơn 50% hay khơng.
Kiểm định các giả thuyết mơ hình cấu trúc và độ phù hợp của mơ hình.
Tiếp theo tiếp tục thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mơ hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa về sự ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ đến các thành phần của sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau.
3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo
Có 30 cá nhân lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên tham gia phỏng vấn dưới hình thức thảo luận trực tiếp dựa trên dàn bài được thiết kế sẵn (Phụ lục 1).
Kết quả nghiên cứu sơ bộ được trình bày ở phần hiệu chỉnh thang đo tiếp theo.
3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là rất không đồng ý với câu phát biểu, lựa chọn 2 là không đồng ý với câu phát biểu, lựa chọn 3 là bình thường với câu phát biểu, lựa chọn 4 là đồng ý với câu phát biểu, lựa chọn 5 là rất đồng ý với câu phát biểu.
3.2.3 Diễn đạt và mã hoá thang đo Lãnh đạo nghiệp vụ Lãnh đạo nghiệp vụ
1 Lãnh đạo cho tôi biết cần phải làm gì để được ghi nhận/ hoặc thưởng
2 Lãnh đạo thông báo cho tôi biết sẽ được những gì khi hồn thành cơng việc
3 Lãnh đạo ghi nhận hay thưởng cho tơi khi hồn thành các mục tiêu đề ra
4 Lãnh đạo hài lịng khi tơi hồn thành công việc đúng tiêu chuẩn đề ra
5 Lãnh đạo không thay đổi bất kỳ điều gì nếu mọi việc trong cơng ty được thực hiện
bình thường
Lãnh đạo mới về chất
1 Lãnh đạo truyền đạt mệnh lệnh dễ hiểu
2 Lãnh đạo đưa ra các hình ảnh lơi cuốn về cơng việc
3 Lãnh đạo giúp tơi tìm thấy ý nghĩa trong công việc
4 Lãnh đạo kích thích tơi suy nghĩ các vấn đề cũ bằng phương pháp mới
5 Lãnh đạo giúp tơi có phương pháp mới với các vấn đề khó xử
6 Lãnh đạo giúp tôi đưa ra ý tưởng mà tôi chưa đặt vấn đề trước đây
7 Lãnh đạo giúp tôi phát triển bản thân
8 Lãnh đạo cho tơi biết họ nghĩ gì về những điều tôi đã làm
9 Tôi thấy lãnh đạo sự quan tâm đến các nhân viên có vẻ bị cơ lập
10 Lãnh đạo làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi cùng làm việc
11 Chúng tơi tin tưởng lãnh đạo của mình
12 Tơi cảm thấy tự hào vì được cùng làm việc với lãnh đạo
Sự gắn kết
1 Muốn đi làm khi thức dậy vào buổi sáng
2 Tràn ngập năng lượng khi làm việc
3 Ln kiên trì trong cơng việc thậm chí khi có một điều gì diễn ra khơng tốt
4 Tơi có thể làm việc trong một thời gian dài
5 Tôi làm việc với tinh thần kiên cường
6 Có ý nghĩa và mục đích khi tham gia cơng việc này
7 Tôi say mê công việc
8 Tôi tự hào về công việc
9 Tôi xem công việc như là cơ hội
10 Công việc thôi thúc tơi phải thực hiện nó
11 Cơng việc truyền cảm hứng cho tôi
12 Tôi cảm thấy thời gian trôi qua thật mau khi làm việc
13 Trong khi làm việc tôi quên đi các điều khác xung quanh mình
14 Tơi cảm thấy vui khi làm việc với tốc độ cao
16 Tôi bị cuốn theo cơng việc
17 Thật khó để tách tôi ra khỏi công việc
3.2.4 Nghiên cứu định lượng 3.2.4.1 Thiết kế mẫu 3.2.4.1 Thiết kế mẫu
a. Tổng thể nghiên cứu
Tổng thể mẫu là những người hiện nay đang công tác tại các doanh nghiệp như doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài. b. Khung chọn mẫu
Khung chọn mẫu là một tổng thể bộ phận của tổng thể được chọn ra để quan sát. Khung chọ mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở khu vực Tp. Hồ Chí Minh.
c. Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện được thực hiện đối với học viên đang học tại các lớp học nâng cao ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học, và các lớp nghiệp vụ, lớp bồi dưỡng kiến thức) ở một số trường học tại Tp. Hồ Chí Minh như: Đại học Kinh Tế, Đại học Tài chính Marketing, Cao Đẳng Cơng nghệ Thủ Đức.
d. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số tham số và phương pháp chuẩn của câu trả lời. Luận văn này có phân tích nhân tố mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát, còn Hatcher (1994) cho rằng số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến hoặc bằng 100 lần (Garson,
1998). Do đó số lượng mẫu được lựa chọn là 350.
3.2.4.2 Các kết quả và thông tin về mẫu
Chi tiết về bảng câu hỏi được trình bày trong Phụ lục 4.
Có tất cả 350 bảng câu hỏi được gởi trực tiếp đến các đối tượng nghiên cứu. Trong q trình khảo sát có một số bảng câu hỏi bị bỏ trống nhiều hàng. Tất cả bảng câu hỏi này đều được loại bỏ trước khi tiến hành nhập liệu. Do đó, số lượng bảng câu hỏi chính thức được tiến hành nhập liệu chỉ còn 290 bảng câu hỏi.
3.2.4.3 Thu thập và phân tích dữ liệu
Q trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 2 bước sau:
Bước 1 đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’ Alpha. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm.
Bước 2 kiểm định T-test và phân tích ANOVA giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mơ hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa về sự ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ đến các thành phần của sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau.
Tóm tắt chương 3
Nghiên cứu được thực hiện bằng hai giai đoạn, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận trực tiếp theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo MLQ phiên bản 6S của Bass (1992) và UWES -17 của Shaufeli và Bakker (2003) . Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến.
Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức như sau: đánh giá độ tin cậy và giá trị các thang đo, phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ các biến thành phần về khái niệm, kiểm định các giả thuyết mơ hình về cấu trúc và độ phù hợp tổng thể của mơ hình. Tiếp theo thực hiện phân tích T-test và ANOVA giữa các nhóm đối tượng khác nhau.
CHƯƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Chương 4 thể hiện kết quả đo lường biến lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ, sự gắn kết công việc và các biến thành phần của sự gắn kết cơng việc. Các kết quả phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến các thành phần của sự gắn kết công việc của nhân viên thơng qua phân tích hồi quy và so sánh các biến nghiên cứu giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sỡ hữu khác nhau cũng được trình bày. Trước tiên, các thông tin mô tả mẫu và các biến nghiên cứu được giới thiệu.
4.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU
4.1.1 Mơ tả mẫu BẢNG 4-1 MƠ TẢ MẪU BẢNG 4-1 MÔ TẢ MẪU N=290 Tần số % % tích lũy Chức vụ Nhân viên Quản lý 181 109 62.4 37.6 62.4 100.0 Giới tính Nam Nữ 98 192 33.8 66.2 33.8 100.0 Độ tuổi <25 25-34 35-44 >44 26 227 30 7 9.0 78.3 10.3 2.4 9.0 87.2 97.6 100.0 Trình độ học vấn Tốt nghiệp phổ thông Cao đẳng, trung cấp Đại học 22 139 129 7.6 47.9 44.5 7.6 55.5 100.0 Hình thức sở hữu
Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân Đầu tư nước ngoài
22 129 139 7.6 44.5 47.9 7.6 52.1 100.0 Quy mô tổ chức <100 100- 499 500 – 999 >1000 93 79 37 81 32.1 27.2 12.8 27.9 32.1 59.3 72.1 100.0
Theo đó, có 98 đáp viên là nam chiếm 33.8% bảng câu hỏi, còn lại 192 là nữ chiếm 66.2%.
Về tuổi tác, các đáp viên trong độ tuổi từ 25-34 chiếm đa số với tỷ lệ tương ứng 87.2%, kế tiếp là các đáp viên dưới 25 tuổi và từ 35-44 tuổi chiếm 9.0% và 10.3%, trên 44 tuổi chỉ có 2.4%.
Theo trình độ chun mơn có 44.5% có trình độ từ đại đại học trở lên, tốt nghiệp phổ thông 7.6 % và cao đẳng trung cấp là 47.9 %.
Về quy mơ tổ chức, số doanh nghiệp có quy mơ dưới 100 thành viên là 32.1%, quy mô từ 100 – 499 là 27.2%, quy mô từ 500-999 là 12.8 % và trên 1000 là 27.9%.
Hình thức sở hữu đầu tư nước ngoài chiếm đa số trong bảng điều tra của nghiên cứu này, con số cụ thể là 139 trên 290 chiếm 47.9 %. Còn lại là doanh nghiệp nhà nước chiếm 7.6 %, doanh nghiệp tư nhân chiếm 44.5 %.
4.1.2 Thống kê mô tả các biến
4.1.2.1 Lãnh đạo
Dữ liệu cho thấy nhân viên đánh giá lãnh đạo nghiệp vụ cao hơn đánh giá lãnh đạo mới về chất. Liệu trong tổng thể kết quả có tương tự như trong trong thơng tin dữ liệu mẫu phản ảnh? Kết quả kiểm định paired-sample T-Test (Bảng 4-3) cho thấy ở độ tin cậy 95% có sự chênh lệch ý nghĩa thống kê về sự đánh giá lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ theo sự đánh giá của nhân viên. Kết quả ở Bảng 4 -2 cho thấy giá trị trung bình của biến Lãnh đạo nghiệp vụ cao hơn Lãnh đạo mới về chất, có nghĩa là lãnh đạo ở các doanh nghiệp đang sử dụng phong cách lãnh đạo nghiệp vụ nhiều hơn so với phong cách lãnh đạo mới về chất.
BẢNG 4 – 2 THỐNG KÊ MÔ TẢ CỦA CÁC BIẾN LÃNH ĐẠO
TRANSFO (Lãnh đạo mới về chất) TRANSAC (Lãnh đạo nghiệp vụ) Số quan sát hợp lệ 290 290 Số quan sát lỗi 0 0 Trung bình 3.2838 3.5310 Trung vị 3.3000 3.5000 Yếu vị 3.00 3.50 Độ lệch chuẩn .53640 .58281
BẢNG 4 - 3 KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI CẶP LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT – LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ
4.1.2.2 Sự gắn kết công việc
Kết quả trong mẫu khảo sát cho thấy mức độ trung bình của sự cống hiến (DE) thu được trong dữ liệu mẫu cao nhất là 3.5, kế tiếp là sự nỗ lực (VI) có trung bình là 3.4, thấp nhất là sự dấn thân (AB) có trung bình là 2.4. Liệu trong tổng thể kết quả có tương tự như trong trong thông tin dữ liệu mẫu phản ảnh? Do vậy, ta tiến hành kiểm định paired-sample T-Test với mức ý nghĩa 0.05 (Bảng 4-5) cho thấy các giá trị trung bình khác nhau có ý nghĩa (các giá trị p đều nhỏ hơn 0.05). Điều đó
chứng tỏ trong tổng thể các giá trị trung bình sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp lần lượt là sự cống hiến, sự nỗ lực và sự dấn thân.
BẢNG 4 -4 THỐNG KÊ MÔ TẢ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC VÀ CÁC THÀNH PHẦN
VI (sự nỗ lực) DE (Sự cống hiến) AB (Sự dấn thân) số quan sát hợp lệ 290 290 290 số quan sát lỗi 0 0 0 Trung bình 3.4129 3.5428 2.4090 Trung vị 3.7500 3.8000 2.4000 Yếu vị 3.75 3.80 2.00 Độ lệch chuẩn .49910 .96436 .60818
BẢNG 4 -5 KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC
Biến t df Mức ý nghĩa 2 đuôi Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số mẫu Độ tin cậy 95% Lower Upper Nỗ lực - cống hiến -.06080 .80741 .04741 -.15412 .03251 -1.282 289 .021 Nỗ lực - dấn thân .80621 .48260 .02834 .75043 .86198 28.448 289 .000 Cống hiến - dấn thân .86701 .71854 .04219 .78396 .95006 20.548 289 .000 TRANSFO- TRANSAC t df Mức ý nghĩa 2 đi Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn Độ tin cậy 95% Lower Upper -.17994 .67409 .03958 -.25785 -.10203 -4.546 289 .000
4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO
Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ những biến quan sát, những thang đo khơng đạt. Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha
từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Hair (1998) cho rằng hệ số tương quan biến – tổng nên trên 0.5
Cronbach Alpha nên từ 0.7 trở lên, và trong các nghiên cứu khám phá thì tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại và khi Cronbach’s Alpha có giá trị lớn hơn 0.6 thì thang đo được xem là có đảm bảo độ tin cậy.
4.2.1 Thang đo lãnh đạo của Bass (1992)
Như đã giới thiệu ở chương 1, thang đo MLQ của Bass có 6 biến thành phần đo lường lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất, gốm 18 biến quan sát được thể hiện chi tiết trong Phụ lục 2. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, trong đó 1 là rất khơng đồng ý, 2 là khơng đồng ý, 3 là bình thường, 4 là đồng ý, 5 là rất đồng ý.