5. Kết cấu nội dung nghiên cứu
2.2. Thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tạ
tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương
2.2.1. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hiện đang áp dụng tại Ngân hàng TMCP SGCT áp dụng tại Ngân hàng TMCP SGCT
Từ khi thành lập cho đến năm 2001, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP SGCT ít được chú trọng, vì cơng việc chủ yếu
được thực hiện theo sự phân công và hướng dẫn của người đi trước, nhân viên
không bắt buộc phải thực hiện theo mục tiêu, kế hoạch kinh doanh đề ra. Cuối mỗi năm mọi người trong cùng phòng/bộ phận sẽ ngồi lại và cùng đánh giá, bỏ phiếu
bầu xếp loại lẫn nhau, các tiêu chí đánh giá chủ yếu về việc chấp hành nội qui cơ quan, qui định, chủ trương pháp luật, ít liên quan đến cơng việc kinh doanh, do đó
việc đánh giá thường có xu hướng “dĩ hòa vi quý”, mọi người đều tốt.
Vào ngày 21/6/2001, ngân hàng Nhà nước ra Quyết định số 805/2001/QĐ-
NHNN về việc yêu cầu mỗi ngân hàng phải có “Quy chế thi đua khen thưởng trong ngành Ngân hàng”. Theo đó, ngày 10/9/2001, ngân hàng TMCP SGCT ra quyết định số 77/QĐ-SGCTNH về việc ban hành các quy định về đánh giá kết quả thực
hiện công việc, thi đua khen thưởng trong hệ thống Ngân hàng TMCP Sài Gịn
Cơng Thương, quyết định có hướng dẫn về cách đánh giá kết quả thực hiện công
việc, xếp loại thi đua và tiêu chuẩn khen thưởng cho CBNV. Một số nội dung chính của quy định như sau:
2.2.1.1 Mục đích của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ngân hàng TMCP SGCT TMCP SGCT
Quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngân hàng TMCP SGCT cho rằng “trên cơ sở cụ thể hóa các hình thức, đối tượng, tiêu chuẩn thi đua trong
ngành ngân hàng, nhằm khuyến khích cá nhân, tập thể người lao động liên tục phấn
đấu nâng cao chất lượng, hiệu quả kinh doanh và uy tín ngân hàng TMCP SGCT.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBNV nhằm làm cơ sở để xét khen thưởng các danh hiệu thi đua đối với cá nhân, tập thể và được thực hiện theo mỗi
năm một lần vào cuối năm….”
Như vậy, mục đích chính của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại ngân hàng TMCP SGCT chủ yếu là để làm cơ sở xét thi đua, khen
thưởng cuối năm. Các kết quả đánh giá này sau mỗi kỳ sẽ được phịng Hành chánh lưu trữ, và gần như khơng được sử dụng cho các mục đích khác như để xem xét cho việc bổ nhiệm, điều động, huấn luyện, đào tạo …
2.2.1.2 Nội dung, trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên của Ngân hàng TMCP SGCT của Ngân hàng TMCP SGCT
a. Về xác định tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Thực tế tại ngân hàng TMCP SGCT, nhân viên khi vào làm việc khơng được
trãi qua các khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ một cách bài bản, mà chủ yếu do sự điều động của cấp trên và do những người đi trước hướng dẫn lại. Các tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cịn chưa rõ ràng. Cụ thể, nhân viên được đánh
giá dựa vào 3 tiêu chí sau:
Hồn thành tốt nhiệm vụ (50 điểm):
-‐ Hồn thành cơng việc (thường xuyên, đột xuất) được phân công theo yêu cầu về thời gian, chất lượng (45 điểm).
-‐ Đạt yêu cầu về học tập nâng cao trình độ về chính trị, nghiệp vụ, ngoại ngữ (5 điểm)
Ý thức tổ chức kỷ luật tốt (40 điểm):
-‐ Chấp hành chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước, địa phương (5 điểm) -‐ Chấp hành thể chế của ngành, quy trình nghiệp vụ hiện hành của NH TMCP SGCT (10 điểm).
-‐ Chấp hành nội quy lao động về: lệnh điều động phân công theo yêu cầu công
tác (10 điểm), thái độ phục vụ khách hàng lịch sự chính xác (10 điểm), đoàn kết,
Tham gia phong trào thi đua do NH TMCP SGCT, do ngành, địa phương phát động (10 điểm).
Nhận xét: Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá đưa ra khá chung chung, chưa cụ thể,
ví dụ: Tiêu chí hồn thành tốt nhiệm vụ là phải hồn thành tốt cơng việc được phân cơng, nhưng thực tế lại khơng có các văn bản, mẫu biểu mơ tả, phân tích cơng việc
để xác định thế nào là hồn thành tốt cơng việc; hay như việc đạt yêu cầu về học tập
nâng cao trình độ về chính trị, ngoại ngữ được xếp vào việc hoàn thành tốt công
việc xem ra chưa phù hợp. Do đó, việc dựa vào các tiêu chí này để đánh giá chính
xác được năng lực, hiệu quả làm việc của nhân viên là rất khó.
b. Về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại NH TMCP SGCT
NH TMCP SGCT sử dụng phương pháp bảng điểm để đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên. Nhưng hệ thống đánh giá này cịn mang tính hình
thức, các tiêu chí đặt ra khá mơ hồ, khó xác định, do đó trong q trình đánh giá
nhân viên đa số các phòng ban và chi nhánh làm cho có, và kết quả thường là mọi
người đều tốt.
c. Về xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá sẽ được tiến hành khách quan, cơng khai, Trưởng phịng, Ban (Hội sở), Giám đốc chi nhánh là người chịu trách nhiệm về tính xác thực, kịp thời
đối với thành tích cá nhân tập thể được đề nghị khen thưởng. Việc chấm điểm thực
hiện hàng tháng, vào cuối tháng căn cứ vào nội dung, thang điểm cụ thể cá nhân tự chấm điểm nộp cho lãnh đạo trực tiếp để tổ chức họp, đánh giá xếp loại cho từng
người và gửi báo cáo về Hội đồng thi đua chậm nhất vào ngày 5 mỗi tháng.
d. Thông báo cho nhân viên về nội dụng, phạm vi đánh giá:
-‐ Về mức độ tiêu chuẩn thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc: NH TMCP
SGCT phân thành 3 mức độ:
• Từ 81-100 điểm được xếp loại A: hoàn thành tốt công việc và có ý thức
• Từ 61-80 điểm bị xếp loại B: chưa hồn thành tốt cơng việc hoặc ý thức kỷ luật không tốt tại NH TMCP SGCT.
• Dưới 60 điểm xếp loại C: khơng hồn thành cơng việc được giao hoặc ý
thức kỷ luật kém, vi phạm kỷ luật nhiều lần, gây thiệt hại đến NH TMCP
SGCT.
-‐ Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên: vào cuối
năm căn cứ vào việc xếp loại hàng tháng để xét thưởng, CBNV nào được 10 tháng A trở lên được hưởng 100% mức thưởng; 03 tháng B và 09 tháng A, hoặc 01 tháng C và 11 tháng A thì chỉ được nhận 50% mức thưởng, từ 04 tháng B trở lên hoặc 02 tháng C trở lên sẽ không được thưởng.
e. Về thực hiện đánh giá kết quả và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
Theo qui định thì trước ngày 05 hàng tháng các Phòng ban Hội sở và các chi nhánh phải cho nhân viên tự đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của mình sau đó lãnh đạo cho tiến hành họp để đưa ra kết quả đánh giá về công việc của từng nhân
viên. Tuy nhiên, thực tế tại NH TMCP SGCT, chỉ những phòng ban tại Hội sở thực việc đánh giá kết quả hàng tháng theo qui định, còn lại đa số các chi nhánh khoảng 03 tháng thậm chí 06 tháng mới gửi danh sách xếp loại các nhân viên lên phòng Hành chánh để tổng hợp, đa số các nhân viên được xếp loại A, trừ những nhân viên vi phạm kỷ luật hoặc quá yếu kém.
Do việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, chỉ tiêu công việc chưa rõ ràng nên việc xác định mục tiêu mới cho nhân viên gần như khơng có.
2.2.2. Thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương TMCP Sài Gịn Cơng Thương
Để thực hiện đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá của nhân viên, tác giả thực
hiện theo các bước cơ bản gồm: Thiết kế bảng hỏi àThu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi đối với CBNV làm việc tại NH TMCP SGCT về thực trạng công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc tại ngân hàng à Làm sạch và Phân tích dữ liệu à Đánh giá thực trạng à Kiến nghị giải pháp.
2.2.2.1. Thiết kế bảng khảo sát
Để thiết kế bảng hỏi đánh giá hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên NH TMCP SGCT tác giả dựa trên tài liệu của Trần Kim Dung (2013) và nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thơm (2013). Đồng thời, để bảng hỏi chính xác và gắn với thực tiễn tại ngân hàng NH TMCP SGCT thì tác giả phải hiệu chỉnh sao cho phù hợp sau khi tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong phòng nhân sự của ngân hàng.
Các biến quan sát được đo bằng thang do Likert 5 điểm với các mức độ như
sau: (1) Hồn tồn khơng đồng ý, (2) Khơng đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý,
(5) Hồn tồn đồng ý. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được sử dụng tham khảo tại
Phụ lục 1. Khi thu thập dữ liệu, tổng số mẫu khảo sát đã gửi đi là 200 bảng, thu về
là 190 bảng, sau khi loại bỏ 13 bảng không đạt yêu cầu thì cịn lại 177 bảng sử dụng được, đạt tỉ lệ 88,50%.
Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 2.4: Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo Mã hóa
Tính rõ ràng và chặt chẽ các tiêu chí đánh giá
1. Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc luôn rõ ràng, khách quan
Q1 2. Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có liện hệ chặt chẽ với
tiêu chí đánh giá của phịng ban Q2
3. Thang điểm đánh giá hoàn toàn chuẩn để quy định cụ thể các mức
đánh giá tốt hay xấu đối với kết quả thực hiện công việc
Q3 4. Quy định rõ trọng số của các tiêu chí trong các chỉ tiêu cơng việc Q4
Quy trình và quy định rõ ràng của việc đánh giá
5. Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc phù hợp Q5 6. Quy định và nguyên tắc trong đánh giá kết quả tập thể là phù hợp Q6 7. Quy định và nguyên tắc trong đánh giá kết quả cá nhân là phù hợp Q7
Năng lực và tính chuyên nghiệp của người đánh giá
8. Các quy chế đánh giá minh bạch rõ ràng Q8 9. CBQL có kỹ năng đánh giá chuyên nghiệp Q9 10. CBQL đủ uy tín và năng lực cần thiết để đánh giá Q10
11. CBQL có đầy đủ thơng tin để đánh giá Q11 12. CBQL đủ thời gian định kỳ để thực hiện đánh giá hiệu quả công
việc Q12
Cách đánh giá của người đánh giá
13. CBQL không cả nể, khơng ngại phê bình Q13 14. CBQL ln có quan điểm độc lập trước hoàn cảnh cá nhân của
nhân viên Q14
15. CBQL đánh giá đầy đủ yêu tố, không chú trọng vào chỉ một yếu tố nào
Q15 16. CBQL không định kiến bất kỳ ai khi đánh giá Q16 17. CBQL không theo chủ nghĩa bình quân khi đánh giá Q17
Sự tin tưởng kết quả từ cấp trên
18. Tin rằng kết quả đánh giá là công bằng Q18 19. Công tác đánh giá luôn thực hiện định kỳ Q19 20. Cấp trên đánh giá hiệu của nhân viên dựa trên mục tiêu đăng ký
của nhân viên Q20
21. Cấp trên luôn quan tâm hiểu biết công việc của nhân viên Q21
Công cụ hỗ trợ đánh giá
22. Dễ dàng trong lưu trữ và theo dõi kết quả Q22 23. Ngân hàng có đầy đủ phần mềm, công cụ hỗ trợ đánh giá Q23
Sự gắn kết quyền lợi nhân viên và tập thể từ kết quả đánh giá
24. Cơ cấu tổ chức phân cơng cơng việc phù hợp để đánh giá chính xác
cơng việc Q24
25. Kết nối giữa kết quả cá nhân và tập thể Q25 26. Kết quả đánh giá gắn với quyền lợi, chế độ của nhân viên Q26
Hiệu quả của hệ thống đánh giá nói chung
27. Nhìn chung tơi hài lịng với hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc Q27
28. Hệ thống đánh giá giúp ích cho tôi nâng cao hiệu quả làm việc Q28 29. Hệ thống đánh giá giúp tôi cố gắng thực hiện cơng việc mình tốt
hơn Q29
2.2.2.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo
-‐ Phân tích nhân tố khám phá:
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có mối tương quan
với nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn
Khi thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA với các yêu cầu sau:
• Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett có giá trị Sig ≤ 0.05
• Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5. Có thể xem xét với mức 0.4
• Chấp nhận thang đo khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số Eigenvalue >1
• Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
Khi phân tích EFA với thang đo các thành phần, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue >1.
Dưới đây là bảng kết quả phân tích nhân tố sau khi chạy lại lần thứ ba. Kết quả phân tích nhân tố lần cuối cùng đã loại hai biến quan sát là câu số 8 “Các quy chế
đánh giá minh bạch rõ ràng” và câu 24 “Cơ cấu tổ chức phân công công việc phù
hợp để đánh giá chính xác cơng việc”.
Bảng 2.5. Kết quả phân tích nhân tố
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7 8
CBQL không cả nể, không ngại phê bình .973 CBQL khơng theo chủ nghĩa bình quân khi
đánh giá .913
CBQL không định kiến bất kỳ ai khi đánh
giá .893
CBQL ln có quan điểm độc lập trước
hồn cảnh cá nhân của nhân viên .878
CBQL đánh giá đầy đủ yêu tố, không chú
trọng vào chỉ một yếu tố nào .867
Công tác đánh giá luôn thực hiện định kỳ .955
Cấp trên đánh giá hiệu của nhân viên dựa trên mục tiêu đăng ký của nhân viên
.937 Cấp trên luôn quan tâm hiểu biết công việc
của nhân viên
.918
Tin rằng kết quả đánh giá là cơng bằng .888
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có liện hệ chặt chẽ với tiêu chí đánh giá của phịng ban
.953 Quy định rõ trọng số của các tiêu chí trong
Thang điểm đánh giá hoàn toàn chuẩn để quy định cụ thể các mức đánh giá tốt hay xấu đối với kết quả thực hiện cơng việc
.870 Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc luôn rõ ràng, khách quan
.869
CBQL có kỹ năng đánh giá chuyên nghiệp .923
CBQL đủ uy tín và năng lực cần thiết để
đánh giá
.900 CBQL đủ thời gian định kỳ để thực hiện
đánh giá hiệu quả cơng việc
.850
CBQL có đầy đủ thơng tin để đánh giá .819
Hệ thống đánh giá giúp ích cho tơi nâng cao hiệu quả làm việc
.920 Nhìn chung tơi hài lịng với hoạt động đánh
giá kết quả thực hiện công việc
.853 Hệ thống đánh giá giúp tơi cố gắng thực
hiện cơng việc mình tốt hơn
.851 Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực
hiện công việc phù hợp
.917 Quy định và nguyên tắc trong đánh giá kết
quả cá nhân là phù hợp
.860 Quy định và nguyên tắc trong đánh giá kết
quả tập thể là phù hợp
.791
Dễ dàng trong lưu trữ và theo dõi kết quả .898
Ngân hàng có đầy đủ phần mềm, cơng cụ hỗ trợ đánh giá
.866
Kết nối giữa kết quả cá nhân và tập thể .923
Kết quả đánh giá gắn với quyền lợi, chế độ