CÂU 25 CÂU 26
Trung bình 3.0282 3.1582
Độ lệch chuẩn .69437 .81732
Bé nhất 2.00 2.00
Lớn nhất 4.00 5.00
Kết quả đánh giá các ý “ Kết nối giữa kết quả cá nhân và tập thể” và “Kết quả
đánh giá gắn với quyền lợi, chế độ của nhân viên” không được đánh giá cao. Nhân
viên cảm nhận rằng, kết quả đánh giá này không gắn nhiều với quyền lợi của họ, và chưa có sự tương quan mật thiết giữa cá nhân và tập thể. Tại NH TMCP SGCT, hầu như việc đánh giá chỉ nhằm mục đích xác định khen thưởng trong các dịp Lễ, Tết. Ngồi mục đích này ra, thì lợi ích khác khơng gắn liến rõ ràng với kết quả đánh giá. -‐ Đánh giá chung về hiệu quả hệ thống đánh giá
Bảng 2.14. Đánh giá chung của nhân viên về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
CÂU 27 CÂU 28 CÂU 29
Trung bình 2.9831 3.0282 3.0113
Độ lệch chuẩn .88211 .83550 .87249
Bé nhất 1.00 1.00 1.00
Đánh giá chung về hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên
các ý kiến sau “Nhìn chung tơi hài lịng với hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc” , “Hệ thống đánh giá giúp ích cho tơi nâng cao hiệu quả làm việc” và
“Hệ thống đánh giá giúp tơi cố gắng thực hiện cơng việc mình tốt hơn”. Kết quả cho thấy nhân viên không thực sự đánh giá cao về kết quả đánh giá, họ khơng q hài lịng cũng như cảm nhận động cơ làm việc được gây nên bởi kết quả đánh giá.
Do các qui định về đánh giá kết quả được ban hành chủ yếu phục vụ cho việc xét thưởng và để đầy đủ theo yêu cầu của Ngân hàng Nhà nước, nên hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc mang tính sơ sài, khơng giúp ích nhiều cho hoạt
động kinh doanh của ngân hàng.
Thực sự đối với nhân viên ngân hàng TMCP SGCT, họ thực sự cần hoàn thành các chỉ tiêu đạt ra, hay là các khoản tiền lương, thưởng hơn là một kết quả đánh tốt, bởi vì giữa các nhân viên trong cùng phịng ban thì sự chênh lệch về kết quả đánh giá ít có sự khác biệt do tính bình qn trong đánh giá. Do vậy, động cơ làm việc vì kết quả bảng đánh giá sẽ giảm đi.
2.2.3. Kết luận về thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương
2.2.3.1. Thành tựu đạt được
Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương đã đáp ứng được theo yêu cầu trong quyết định số 805/20014/QĐ-NHNN ngày 21/6/2001, v/v: “Ban hành quy chế thi đua khen thưởng trong ngành Ngân hàng”. Căn cứ vào đó để làm cơ sở cho việc đánh giá chung về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có chính sách
về thi đua, xét thưởng.
Hệ thống đánh giá kết quả tại NH TMCP SGCT đã xây dựng từ lâu và khơng có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình kinh doanh hiện nay, nhưng trong q trình hoạt động, ngân hàng ln có định hướng về việc tái cơ cấu, hoàn chỉnh trong vấn đề nhân sự, tình hình nhân sự trong NH TMCP SGCT đang dần được trẻ hóa, trình độ chun mơn cao, có khả năng thích ứng cơng việc tốt và dễ định hướng đào
tạo, đặc biệt là các vấn đề về nhân sự, cụ thể là hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc.
2.2.3.2. Những vấn đề cần giải quyết
Dựa vào tài liệu, các quyết định, qui định về đánh giá kết quả thực hiện công
việc đồng thời kết hợp với khảo sát cảm nhận của nhân viên tại ngân hàng TMCP SGCT về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngân hàng. Tác giả nhận thấy một số vấn đề còn hạn chế cần giải quyết trong hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại NH TMCP SGCT như sau:
-‐ Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chưa cụ thể, rõ ràng do đó
việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cịn nhiều cảm tính.
-‐ Năng lực của người đánh giá nên được quan tâm, khơng phải vì họ khơng có
chun mơn ngân hàng mà vì đánh giá hiệu quả làm việc cần phải có tính chun nghiệp và cần được đào tạo.
-‐ Cách đánh giá nhân viên vẫn cón nhiều vấn đề xảy ra, tính e ngại, cả nể, ngại phê bình; tính thiên kiến; tính bình qn trong đánh giá làm cho hiệu quả đánh giá
chưa thực sự cao.
-‐ Thiếu công cụ, phần mềm hỗ trợ theo dõi trong đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên.
Nguyên nhân của các hạn chế:
-‐ NH TMCP SGCT sử dụng Phương pháp bảng điểm cho hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, phương pháp này tuy đơn giản dễ áp dụng
nhưng có nhiều nhược điểm như: việc đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các
mức độ hay tiêu chí đơi khi khơng được lượng hóa.
-‐ Ban lãnh đạo ngân hàng còn xem nhẹ, chưa nhận định một cách đúng đắn mục
đích cũng như tầm quan trọng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc.
Do đó, hệ thống đánh giá được xây dựng khá sơ sài từ các tiêu chí cho đến qui trình
CHƯƠNG 3 – ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƯƠNG
3.1. Mục tiêu chiến lược của Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương
Tầm nhìn của Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương trong giai đoạn
2014-2017 là phát triển hoạt động kinh doanh theo hướng đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ, luôn hướng về khách hàng, đặc biệt là các khách hàng cá nhân, sẽ xây
dựng NH TMCP SGCT trở thành một ngân hàng bán lẻ có thương hiệu xứng đáng với niềm tự hào và trân trọng là ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam với lịch sử hơn 26 năm hoạt động và phát triển. Từng bước kiện toàn đội ngũ nhân sự, xây
dựng những chính sách đãi ngộ hợp lý, mang tính cạnh tranh để khơng chỉ khuyến
khích đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại nâng cao năng suất và hiệu quả cơng việc
mà cịn thu hút được nguồn nhân sự bên ngoài đến với ngân hàng... mục tiêu trở
thành ngân hàng bán lẻ có thương hiệu lớn trong cả nước, qui mô ngày càng mở rộng, hoạt động an toàn, hiệu quả.
Các mục tiêu kế hoạch kinh doanh cụ thể của Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương trong giai đoạn 2015-2017 như sau: