Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ %
Sau đại học 5 6
Đại học 52 60
Cao đẳng/ Trung cấp/ Khác 29 34
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty
Ngoài ra đa số nhân viên công ty là nữ, đây cũng là một đặc điểm chung của các công ty may, đặc biệt là công ty Hàn Quốc. Đây hồn tồn khơng phải là sự phân biệt giới tính từ khâu tuyển dụng. Việc phân biệt giới tính tồn tồn bị tẩy tay đối với các công ty thành viên của tổ chức phi lợi nhuận - Tổ chức dệt may toàn cầu. Tuy nhiên vì đặc thù cơng việc cần sự tỉ mĩ và kiên nhẫn nên các yêu cầu công việc trong thông tin tuyển dụng gần nhƣ chỉ thu hút đƣợc sự quan tâm của các ứng viên nữ. Sau đó khi làm việc, ngồi các yếu tố nhƣ bản thân tính chất cơng việc cần sự tỉ mĩ thì văn hóa của cơng ty cũng khá khó khăn cho các nhân viên nam. Sự nhẫn nhịn, chịu đựng của nam đa số kém hơn nữ khi họ phải sửa chữa rất nhiều thói quen từ chào hỏi, làm việc, email đến xử lý các vấn đề khi sai sót xảy ra (sẽ đƣợc đề cập ở phần văn hóa cơng ty). Chính vì vậy đa số nhân viên gắn bó với cơng ty đều là nữ, điều này đảm bảo công việc đƣợc thực hiện trôi chảy và mọi vấn đề đƣợc giải quyết mềm mỏng hơn.
2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công ty Vinaduke 2.3.1 Đo lƣờng động lực làm việc tại công ty Vinaduke 2.3.1 Đo lƣờng động lực làm việc tại công ty Vinaduke
Mỗi ngƣời lao động, đối với cơng việc của mình cần phải có động lực làm việc thì mới đảm bảo kết quả tốt. Tuy vậy, để xác định một ngƣời lao động có động lực làm việc hay khơng, thực chất có thể căn cứ vào khá nhiều khía cạnh.
Để đi thẳng vào vấn đề “ Hiện nay, nhân viên cơng ty Vinaduke có động lực làm việc hay không?”, tác giả đã dùng câu hỏi này để hỏi 5 nhà quản lý và 10
tại Vinaduke trong buổi thảo luận nhóm (Phụ lục 1 đính kèm), kết quả cho thấy 6/15 ngƣời cảm thấy chán nản, khơng có động lực trong cơng việc. Nhân viên cho rằng nhiều sự bất công đã tồn tại năm này qua năm khác, họ làm nhiều nhƣng không đƣợc công nhận đầy đủ, đánh đồng kết quả với những ngƣời khác, vì vậy đi làm chỉ vì nhận lƣơng hàng tháng. Nhà quản lý lại chán ngán vì cảm giác bất lực, họ khơng hiểu tại sao nhân viên và họ khơng có cùng chung tiếng nói, trong khi họ hết mình giải quyết các vấn đề trong cơng việc thì nhân viên lại thờ ơ, nhƣ đó là trách nhiệm chỉ riêng của ngƣời đầu tàu. Bên cạnh đó 9/15 ngƣời trả lời là có động lực làm việc nhƣng khơng chắc chắn, cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Một số ý kiến cho rằng: công ty lâu đời và vững mạnh chính là động lực để họ n tâm làm việc vì cơng việc đó là cơng việc ổn định, có thể làm việc cả đời. Vài ý kiến lại nhận định các điều kiện làm việc cũng nhƣ chính sách phúc lợi của công ty hơn hẳn các công ty tƣơng tự trong cùng ngành, đó là lý do nhân viên dù có vài điều bất mãn nhƣng vẫn cảm thấy có động lực tiếp tục dốc sức phấn đấu. Một bộ phận quản lý lại nhìn nhận, động lực làm việc của họ tại công ty Vinaduke vẫn ln tồn tại. Điều đó đƣợc giải thích vì nhân viên tuy khơng có trách nhiệm giải quyết khó khăn nhƣng vẫn là những ngƣời lao động chăm chỉ, họ sẽ lao động cần cù khi biết mình cần phải làm gì. Về vấn đề này, bộ phận nhân sự cho rằng không hẳn là nhân viên công ty Vinaduke hồn tồn khơng có một chút động lực làm việc nào, mà động lực làm việc của họ đang có vấn đề ở một vài điểm nào đó. Có ngƣời than phiền về công việc, có ngƣời than phiền về cấp trên hoặc về sự công bằng trong đánh giá năng lực làm việc cũng nhƣ chia lƣơng thƣởng theo năng lực.
Dựa trên ý kiến từ ban quản lý và một bộ phận nhân viên cơng ty, có thể nói động lực làm việc vẫn tồn tại trong công ty Vinaduke. Tuy vậy, để biết rõ mức độ động lực làm việc tại Vinaduke nhƣ thế nào, dựa trên các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc đã nêu ở chƣơng 1, tác giả đã đo lƣờng động lực làm việc của 15 ngƣời trong buổi họp nhóm bao gồm quản lý và nhân viên bất kỳ. Việc đo lƣờng này thông qua các biểu hiện, các đặc điểm của động lực làm việc. Kết quả khảo sát theo bảng 2.2.
Bảng 2.2: Đo lường mức độ động lực làm việc của người lao động công ty Vinaduke.
STT Các đặc điểm đo lƣờng động lực làm việc.
Mức điểm
(Trên thang điểm 5 với 1 là mức độ thấp nhất và 5 là mƣc độ cao nhất) Quản lý Nhân viên 1
Sự tự nguyện làm việc. 3,2 1,8
2 Sự mong muốn, khao khát làm việc để đạt
mục tiêu cá nhân và công ty. 3,6 2,1 3 Sự nhiệt tình, đam mê với cơng việc. 2,0 2,9 4 Quyết tâm, kiên trì giải quyết khó khăn
trong cơng việc. 3,8 2,4 5 Cố gắng phối hợp đồng đội tốtvà xây dựng
mối quan hệ gắn bó với mọi ngƣời. 3,4 3,6
Nguồn: Kết quả khảo sát
Với các biểu hiện của động lực làm việc từ bảng 2.2 có thể thấy trên thang điểm 5, các mức độ thể hiện động lực làm việc tại Vinaduke giữa nhân viên công ty và các cấp quản lý gần nhƣ đối lập nhau. Trong khi bộ phận lãnh đạo quản lý đều biết mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty để tự nguyện phấn đấu hết mình, bao gồm cả việc bằng mọi cách vƣợt qua mọi khó khăn, trở ngại với kết quả tất cả đều trên 3 điểm thì nhân viên lại vơ tƣ cho rằng đó là trách nhiệm của quản lý, bản thân mình chỉ là “lính” nên “sai đâu đánh đó”. Chỉ riêng yếu tố về “nhiệt tình với cơng việc” đƣợc cấp quản lý đánh giá thấp nhất – thấp hơn nhân viên (2,9 điểm) chỉ với điểm 2,0. Nhƣ trao đổi cá nhân với ơng Jin Ho Hur – Trƣởng phịng kinh doanh về vấn đề này, có thể giải thích là do nhiều biểu hiện về trách nhiệm công việc quá thấp của cấp dƣới làm cho các vị lãnh đạo quản lý cảm thấy công việc lãnh đạo, quản lý đội nhóm này quá là mệt mỏi; họ chỉ cố gắng vì hồn thành mục tiêu, khơng phải vì nhiệt tình, đam mê.
Về nhân viên thì chì có “Cố gắng phối hợp tốt và xây dựng mối quan hệ, ngày càng gắn bó với cơng ty.” đƣợc đánh giá cao nhất với 3,6 điểm và “sự nhiệt tình, hết lịng với cơng việc” là 2,9 điểm. Còn lại 3 biểu hiện khác của động lực làm việc đều nhận đƣợc kết quả dƣới trung bình. Cụ thể thấp nhất là “Sự tự nguyện làm
và cơng ty.” thì 2,1 điểm và cao hơn một chút là “Quyết tâm, kiên trì giải quyết khó khăn trong cơng việc.” là 2,4 điểm.
Từ kết quả này có thể thấy đƣợc, cũng tƣơng tự nhƣ ý kiến cá nhân từ câu hỏi “Anh/Chị có động lực làm việc tại Vinaduke không?”, điểm đáng lƣu ý nhất là sự tự nguyện làm việc của nhân viên đƣợc đánh giá khá thấp. Tuy không tự nguyện làm việc nhƣng họ vẫn tiếp tục công việc, nghịch lý này cần phải đi sâu vào phân tích để làm rõ. Bên cạnh đó, nhân viên Vinaduke vẫn hết lịng với cơng việc thƣờng nhật, và cố gắng phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết tốt cơng việc nhƣng lại có mức độ thấp về quyết tâm giải quyết khó khăn và khao khát hồn thành mục tiêu. Một lần nữa thấy đƣợc sự tƣơng tự nhƣ ý kiến cá nhân đã đề cập ở trên, nhân viên đang làm việc cho xong trách nhiệm để đƣợc nhận lƣơng hàng tháng, họ ngại va chạm khó khăn và khơng quan tâm đến các mục tiêu xa xôi. Rõ ràng động lực làm việc hiện nay của nhân viên cơng ty Vinaduke là có, nhƣng mức độ khá thấp. Chính vì vậy cần nghiên cứu và phân tích ngun nhân để có thể đƣa ra các giải pháp thích hợp để cải thiện tình hình.
2.3.2 Kết quả khảo sát về thứ tự quan trọng và mức độ đạt đƣợc của các yếu tố tạo động lực đối với ngƣời lao động công ty Vinaduke. các yếu tố tạo động lực đối với ngƣời lao động công ty Vinaduke.
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát thứ tự quan trọng và mức độ đạt được của các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Vinaduke.
Các yếu tố tạo động lực làm việc Thứ tự quan trọng Mức độ đạt đƣợc Công việc phù hợp 1 2,46 Thu nhập và phúc lợi 2 3,03 Cơ hội đào tạo – thăng tiến 5 3,44 Điều kiện làm việc 4 3,97
Lãnh đạo 3 2,14
Đồng nghiệp 6 4,09
Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty 7 3,11
Nguồn: Kết quả khảo sát
Qua bảng 2.3, một số vấn đề bất cập đã hiện rõ. Hai yếu tố đƣợc nhân viên đánh giá hài lòng khá cao, xoay quanh điểm 4 của thang điểm 5 là yếu tố “điều kiện làm việc” và yếu tố “đồng nghiệp”, cụ thể là “điều kiện làm việc” đứng thứ tƣ, đạt đƣợc 3,97 điểm và yếu tố “đồng nghiệp” đứng ở thứ sáu, đạt 4,09 điểm.
Cùng mức điểm 3/5 là các yếu tố “công việc phù hợp”, “ thu nhập và phúc lợi”; “cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty”. Trong đó yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty” đứng ở vị trí thứ tự cuối cùng nhƣng đạt đƣợc số điểm là 3,11 điểm. Yếu tố “thu nhập và phúc lợi” có điểm là 3,03 điểm thấp hơn hẳn so với “cơ hội đào tạo- thăng tiến” là 3,44 điểm, tuy nhiên vị trí quan trọng của yếu tố “thu nhập và phúc lợi‟ là thứ hai trong khi “cơ hội đào tạo, thăng tiến” lại là thứ năm. Nhƣ vậy cũng cần phải phân tích xem tại sao yếu tố “thu nhập phúc lợi” đƣợc nhân viên xếp thứ tự khá quan trọng lại mà họ lại không cảm thấy thực sự thoản mãn.
Cuối cùng là mức 2 điểm là yếu tố “công việc phù hợp” và yếu tố “lãnh đạo”. Với yếu tố “Công việc phù hợp”, yếu tố này đƣợc nhân viên công ty đánh giá là quan trọng nhất, tuy vậy lại chỉ đạt đƣợc 2,46, mức điểm đứng tận mức thứ năm từ dƣới lên so với các yếu tố khác. Nhƣ vậy rõ ràng yếu tố đƣợc nhân viên đánh giá quan trọng này đang có nhiều vấn đề làm họ cảm thấy bức xúc, chƣa thỏa mãn đƣợc kỳ vọng của toàn thể nhân viên cơng ty. Trong khi đó yếu tố “lãnh đạo” đƣợc xếp thứ tự quan trọng thứ bảy, sau yếu tố “ công việc” và “thu nhập, phúc lợi” nhƣng lại bị đánh giá về độ thoả mãn kỳ vọng thấp nhất trong bảng khảo sát là 2,14 điểm. Dựa vào đây, chúng ta có thể tiếp tục đi chi tiết khảo sát các tiêu chí cụ thể cho từng yếu tố để biết đƣợc vấn đề khiếm khuyết nằm ở đâu. Từ đó, dựa vào tình hình thực tế cơng ty và kết quả khảo sát chi tiết để phân tích vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty Vinaduke.
2.3.3 Phân tích, đánh giá thực trạng các tiêu chí cụ thể của các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty Vinaduke. tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty Vinaduke.
<1> Công việc
Đứng đầu trong tất cả các mối quan hệ của ngƣời lao động với tổ chức bao giờ cũng là cơng việc. Vì cơng việc, nhân viên đến cơng ty mỗi ngày; vì cơng việc, cơng ty cần th mƣớn ngƣời lao động. Vinaduke cũng không ngoại lệ. Yếu tố công việc là đầu tiên và then chốt trong tất cả các yếu tố cần phân tích của mơ hình tạo động lực làm việc.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát mức độ đồng ý của người lao động đối với các tiêu chí của yếu tố cơng việc tại cơng ty Vinaduke.
Tiêu chí tạo động lực làm việc đồng ý ở các mức độ Tỷ trọng nhân viên
1 2 3 4 5
Cơng việc phù hợp tính cách, năng lực 0% 0% 5% 15% 80% Công việc nhiều thách thức 0% 24% 26% 41% 9% Công việc phân chia hơp lý 17% 46% 19% 12% 6% Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm 21% 21% 26% 19% 13%
Tự chủ trong công việc 9% 31% 24% 25% 11% Tự kiểm soát, tự chịu trách nhiệm 4% 19% 12% 42% 23% Đƣợc trao quyền tƣơng ứng trách nhiệm 38% 10% 16% 32% 4%
Công việc ổn định 2% 6% 15% 9% 68%
Nguồn: Kết quả khảo sát
Về tiêu chí “Cơng việc phù hợp với tính cách, năng lực” nhận đƣợc gần nhƣ kết quả gần nhƣ tích cực tuyệt đối, 80% ý kiến hoàn toàn đồng ý và và 15% đồng ý với nhận định trên. Tại Vinaduke, bất kì nhân viên nào làm việc tại công ty đều đƣợc sắp xếp theo đúng vị trí đã ứng tuyển sau khi vƣợt qua các vòng phỏng vấn. Sau 2 tháng thử việc, nếu nhân viên hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao, phù hợp với mơi trƣờng cũng nhƣ văn hóa cơng ty thì có thể làm việc tại vị trí đó theo hợp đồng 1 năm kí ngay khi kết thúc thời gian thử việc. Tuy nhiên trong quá trình thử việc hoặc khi cơng ty trống các vị trí khác, nhân viên cảm thấy hứng thú với vị trí đó và chứng tỏ khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc sẽ đƣợc công ty xem xét thay đổi vị trí cơng việc cho phù hợp với nguyện vọng và năng lực.
Tuy nhiên trong quá trình làm việc, tại các vị trí khác nhau lại thiếu hẳn bảng mô tả công việc chi tiết, bao gồm quyền hạn, trách nhiệm và báo cáo kết quả với ai. Mọi vấn đề chỉ đƣợc phổ biến cũng nhƣ trao đổi với nhau về các việc còn tồn đọng, chƣa phù hợp để mọi ngƣời cùng nhau tìm cách giải quyết trong các cuộc họp nội bộ diễn ra vào sáng thứ hai. Dù vậy, quan điểm cốt yếu của công ty là bằng mọi giá phải tối đa hóa hiệu quả cơng việc, trong đó quan trọng nhất là đúng ngƣời đúng việc.