ĐVT: tỷ đồng
Năm 2012 2013 2014 Đến 6/2015 Tỷ lệ hồn thành
cơng việc 92% 89% 85% 72%
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phịng nhân sự cơng ty Vinaduke
Theo bảng 2.5, tỷ lệ hoàn thành cơng việc của nhân viên qua các năm có xu hƣớng giảm dần. Đây là một trong những lý do công ty cần nghiêm túc xem lại nguyên nhân để có biện pháp khắc phục kịp thời.
Tiếp tục phân tích với tiêu chí “Cơng việc có nhiều thách thức” nhận đƣợc 41% đồng ý trong khi chỉ có 24% nhân viên khơng đồng ý với nhận định trên. Tại Vinaduke, các hợp đồng có giá trị khá lớn; vì vậy quy trình phát triển mẫu địi hỏi phải chính xác từng chỉ số và tiêu chuẩn kỹ thuật. Bên cạnh tiêu chuẩn cao về kỹ thuật, để lấy đƣợc các hợp đồng, cần phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu về giá cả. Cơng việc địi hỏi phải tìm kiếm nhiều nhà cung cấp và thƣơng thảo đủ cách để đạt đƣợc giá tốt nhất. Không chỉ dừng lại ở các áp lực giá cả và chất lƣợng mẫu để lấy đƣợc hợp đồng, những cơng việc theo dõi sản xuất sau đó cũng là một chuỗi thách thức. Cần đảm bảo các nguyên phụ liệu với số lƣợng lớn cho sản xuất cũng phải đảm bảo các tiêu chuẩn giống nhƣ mẫu đã đƣợc khách hàng chấp nhận. Ngoài ra các tiêu chuẩn chất lƣợng của sản phẩm trên chuyền cũng phải chuẩn đến từng chi tiết, điều này thực sự có nhiều thách thức. Ta hiểu rằng để phát triển một mẫu hàng, bao giờ cũng dễ dàng hơn việc đảm bảo chất lƣợng và quy cách đồng nhất của hàng ngàn sản phẩm. Đó thực sự là việc vơ cùng khó khăn.
Về tiêu chí “Phân chia cơng việc hợp lý” nhận đƣợc 46% không đồng ý trong khi chỉ có 12% đồng ý. Dù rằng là bảng mô tả công việc cho từng vị trí đều đƣợc thực hiện từ khi đăng tin tuyển dụng, tuy nhiên các bảng mô tả này trên thực tế cịn nhiều sơ sài, chỉ có để thơng tin cơ bản nhất khi có nhu cầu tuyển dụng. Khi có các dự án hay các yêu cầu khách hàng, sự phân chia cơng việc trong các nhóm cịn mang nhiều yếu tố chủ quan. Ví dụ: với những khách hàng khó hay các u cầu phức tạp, ln đƣợc giao cho những ngƣời đã quen việc, những ngƣời này phải chịu
toàn bộ trách nhiệm từ lúc phát triển mẫu cho đến khi mẫu hoàn thành, chịu cả các sai sót thƣờng trực trong q trình sản xuất do mã hàng đòi hỏi yếu tố kỹ thuật quá phức tạp. Điều này tạo áp lực lên vai những ngƣời vốn đã quen chịu áp lực, nhƣ vậy dù rằng là cơng việc trong cùng một nhóm có thể san sẻ cho nhau, nhƣng một vài ngƣời cứ phải luôn luôn gánh lấy khó khăn - các phần việc nặng, nhƣ vậy có sự khơng hợp lý trong phân chia cơng việc, từ đó gây ra sự bất bình về lâu dài.
Về tiêu chí “nhân viên đƣợc cơng nhận đầy đủ cơng việc đã làm” dù là các ý kiến chênh lệch nhau không nhiều nhƣng các ý kiến không đồng ý cũng nhiều hơn một chút so với các ý kiến đồng ý, cụ thể là có 21% ngƣời hồn tồn khơng đồng ý trong khi chỉ có 13% hồn tồn đồng ý. Điều này có thể lý giải từ sự phân bố cơng việc cịn chƣa hợp lý ở trên, dẫn đến cảm nhận của một số ít nhân viên là khơng cảm thấy mình đƣợc cơng ty cơng nhận những việc mình đã làm đƣợc một cách đầy đủ nhất. Bởi lẽ tại Vinaduke các nhiệm vụ đều thực hiện theo nhóm, mọi vấn đề đều chạy theo guồng quay của thời gian tới hạn trong tình trạng cực kỳ gấp gáp. Vì vậy mọi ngƣời ln phân chia cơng việc theo kiểu ngƣời nào hay làm việc khó thì ln làm công việc nhƣ vậy, trong khi thành tích lại đƣợc đánh giá theo nhóm. Những ngƣời đóng góp nhiều nhất, áp lực nhiều nhất không thực sự đƣợc biết đến và đƣợc cơng ty có động thái khen thƣởng cá nhân xuất sắc.
Theo kết quả khảo sát trên, các tiêu chí “đƣợc tự chủ về các quyết định trong quyền hạn nhất định” có đồng kết quả tiêu cực giống nhƣ tiêu chí “đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong công việc”; và đối lập kết quả với tiêu chí “tự kiểm sốt và tự chịu trách nhiệm về cơng việc của mình”. Ý kiến về hai vấn đề này nhận đƣợc sự đối lập có thể giải thích ngắn gọn là “trách nhiệm cao mà quyền hạn thấp”. Nói nhƣ vậy có nghĩa là tại Vinaduke, do một số vấn đề về văn hóa và lãnh đạo còn nhiều bất cập, bản thân nhân viên không đƣợc cấp một số quyền hạn nhất định để có thể tự quyết định về các vấn đề mà mình trực tiếp liên quan. Ví dụ: khách hàng địi hỏi mức giá xác định cho một mã hàng ba lô leo núi là 30$, nhân viên kinh doanh phải tìm kiếm các nhà cung cấp khác nhau để đƣợc mức giá tốt nhất nhƣng vấn đề phải là đảm bảo giá tốt và chất lƣợng đúng tiêu chuẩn.
Các vấn đề chiết khấu, hoa hồng, MOQ (minimum order quantity) - số lƣợng ít nhất đặt hàng cho nhà cung cấp, … đều cần phải đem lên bàn cân so sánh. Đó là cơng việc cần các quyết định nhanh chóng và nhạy bén, tuy nhiên, vì vấn đề giá cả trên nguyên tắc đều phải thông qua trƣởng bộ phận. Chính vì sự mất tự chủ trong các quyết định lớn bé này làm cản trở nhân viên hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Nhƣng đối lập với khó khăn đó, dù khơng đƣợc cấp quyền hạn hợp lý, nhân viên vẫn phải kiểm soát và chịu hồn tồn trách nhiệm về cơng việc đƣợc giao. Tức là vẫn phải đảm bảo kịp tiến độ và chất lƣợng sản phẩm, giá cả đối với các nhân viên kinh doanh; xuất nhập hàng đúng tiến độ; trả lƣơng hợp lý và đúng ngày đối với bộ phận nhân sự; …. Mọi vấn đề phát sinh có thể ảnh hƣởng đến tiến độ cũng nhƣ chất lƣợng công việc cần phải báo cáo ngay với trƣởng bộ phận để khắc phục, hoặc nếu khắc phục khơng kịp thì việc báo cáo này sẽ giúp cho nhân viên có câu trả lời để không bị khiển trách khi kết quả cơng việc khơng đạt u cầu. Nhƣ vậy có thể nói, vì quyền hạn ít ỏi, mọi thứ đều phải báo cáo trong khi thời gian giải quyết công việc cịn khơng có đủ; những điều này khi đem ra khảo sát và phân tích mới thấy đƣợc rõ ràng có sự bất cập cần tìm biện pháp khắc phục càng sớm càng tốt.
Mặc dù còn tồn tại nhiều bất cập tuy nhiên khi đƣợc hỏi về “Công việc hiện tại của Anh/Chị ổn định hay không?”, kết quả lạ cực kỳ khả quan. Có đến 68% ý kiến cho rằng hoàn toàn đồng ý với nhận định trên. Dù là cơng việc có nhiều thách thức khó khăn, nhƣng có nhiều yếu tố khác rất tốt, cơng ty lâu đời và thƣơng hiệu nổi tiếng cũng là các yếu tố phụ trợ tích cực giúp cho nhân viên Vinaduke luôn nghĩ đây là cơng việc ổn định, có thể gắn bó suốt đời. Dù vẫn có ý kiến trái chiều vì cịn có những bức xúc riêng, nhƣng số đơng ngƣời lao động tại Vinaduke vẫn có động lực lớn để phấn đấu cải thiện các điểm khiếm khuyết để công tác tạo động lực cho nhân viên có thể hồn thiện nhất.
<2> Thu nhập và phúc lợi:
Mục tiêu đi làm đầu tiên và quan trọng nhất của hầu hết ngƣời lao động luôn là yếu “thu nhập”. Chúng ta đều mong nhận đƣợc mức lƣơng xứng đáng với năng lực và cơng sức lao động. Ngồi ra những yếu tố đi kèm bên cạnh các vấn đề vật
chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, trợ cấp, … thì cịn các yếu tố phi vật chất nhƣ chế độ bảo hiểm, chế độ chăm lo đời sống nhân viên của mỗi cơng ty, các chính sách riêng thể hiện sự quan tâm và động viên nhân viên làm việc tốt hơn … gọi chung là chế độ phúc lợi.
Về tiêu chí “Mức lƣơng của nhân viên hiện nay phù hợp với năng lực“ nhận đƣợc nhiều nhất là 49% khơng có ý kiến – kết quả này cho thấy số lƣợng lớn nhân viên vẫn có sự lƣỡng lự chƣa đƣa ra đƣợc ý kiến cá nhân về việc này. Tuy vậy có đến 28% ý kiến khơng đồng ý trong khi chỉ có 12% nhân viên là đồng ý với nhận định này. Tƣơng tự nhƣ vậy là tiêu chí “tiền tƣơng xứng với thành tích đóng góp“ cũng nhận đƣợc phản hồi khơng hồn tồn tích cực, có 34% khơng đồng ý trong khi chỉ có 11% đồng ý với nhận định này thơi.
Về tiêu chí về “Tiền lƣơng đƣợc trả cơng bằng, hợp lý” cho các kết quả gần nhƣ nhau cho các mức độ, không đồng ý là 29%, đồng ý là 26%, không ý kiến là 20%. Để giải thích cho các kết quả này, có thể nói Vinaduke trả lƣơng cho nhân viên dựa trên bản chất công việc chung. Guồng quay công việc với tiến độ cao, dẫn đến công việc đƣợc phân công chƣa hợp lý, đánh giá cơng việc nhân viên đã đóng góp cũng không đƣợc đầy đủ (nhƣ phân tích trên phần cơng việc). Chính vì vậy mức lƣơng theo năng lực lẫn tiền tƣởng theo thành tích đóng góp cũng khơng hợp lý. Tất cả tiền lƣơng, tiền thƣởng đều bổ đồng theo cấp bậc và chức danh công việc, trong khi tính chất cơng việc, đối tƣợng khách hàng phức tạp hay đơn giản là khác nhau; năng lực và sự nổ lực hoàn thành mục tiêu công việc của mỗi ngƣời trong cùng vị trí cũng khác nhau. Do đó, việc mức lƣơng, mức thƣởng bằng đều nhau nhƣ vậy cần phải xem lại.
Tuy có những điểm hạn chế, nhƣng khi khảo sát về tiêu chí “Các chế độ khen thƣởng, phúc lợi là công khai, minh bạch” lại có đến 52% ngƣời hồn tồn đồng ý, và 27% là đồng ý. Nhƣ vậy gần nhƣ tuyệt đối nhân viên đều tán thành về việc công khai minh bạch của các vấn đề ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi quan trọng nhất đối với ngƣời lao động này.
Chính sự minh bạch thơng tin về chế độ, lƣơng thƣởng, giúp dễ dàng thu thập các thơng tin cho cơng tác tìm hiểu, phân tích của đề tài cũng nhƣ giúp ngƣời lao động dễ theo dõi quyền lợi của mình.
Bảng 2.6: Mức lương hàng tháng của nhân viên kinh doanh và phòng mẫu.
ĐVT: Triệu đồng
Kinh nghiệm làm việc khi mới vào cơng ty
Phịng kinh doanh Phịng may mẫu
Chƣa có kinh nghiệm 7 4.5 Kinh nghiệm 1-2 năm 9 - 10 7 Kinh nghiệm 2-5 năm 13 - 15 9
Trên 5 năm 18 – 30(1.500$) 15-20
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phịng nhân sự cơng ty Vinaduke
Bảng 2.5 là một vài thông tin về thực trạng tình hình lƣơng thƣởng ở vài bộ phận, từ đó thấy đƣợc sự đánh đồng các mức lƣơng thƣởng theo chức vụ và cấp bậc công việc mà không quan tâm năng lực cá nhân, thành tích đóng góp cụ thể của từng ngƣời. Cụ thể nhƣ đã phân tích ở phần cơ cấu tổ chức, đối với một công ty chuyên về dệt may nhƣ Vinaduke thì yếu tố sống cịn của cơng ty nằm ở hiệu quả hoạt động của hai bộ phận chính là bộ phận kinh doanh và bộ phận may mẫu. Vì vậy tác giả chọn mức lƣơng của hai bộ phận này làm ví dụ cho nhận định trên.
Mỗi năm cơng ty xét tăng lƣơng 1 lần vào cuối năm. Mức tăng lƣơng đƣợc áp dụng đều cho toàn thể nhân viên, tỷ lệ tăng lƣơng tùy thuộc tình hình kinh doanh.
Bảng 2.7: Phần trăm tăng lương qua các năm .
Năm 2011 2012 2013 2014 2015 % tăng lƣơng 5% 15% 8% 10% 12%
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phịng nhân sự cơng ty Vinaduke
Phụ cấp:
- Phụ cấp độc hại.
Vì cơng ty thuộc ngành dệt may, thƣờng xuyên tiếp xúc với vải, nhựa và các loại hóa chất độc hại có trong sản phẩm nên cơng ty áp dụng phụ cấp độc hại theo mức độ độc hại mà nhân viên tiếp xúc. Hai bộ phận kinh doanh và may mẫu là những ngƣời trực tiếp tiếp xúc với hàng hóa, mẫu mã, ba lô nên khả năng nhiễm độc hại từ hóa chất từ các nguyên phụ liệu là nhiều nhất.
Bảng 2.8: Phụ cấp độc hại hàng tháng.
ĐVT: đồng
Bộ phận Phụ cấp độc hại hàng tháng May mẫu (Sample development) 500.000
Theo dõi đơn hàng(Merchandiser) 400.000
Khác 100.000
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phịng nhân sự cơng ty Vinaduke
- Phụ cấp trách nhiệm
Tiền phụ cấp trách nhiệm chỉ áp dụng với hai bộ phận duy nhất của cơng ty, đó là bộ phận may mẫu và bộ phận theo dõi đơn hàng. Sở dĩ công ty áp dụng mức phụ cấp trách nhiệm của bộ phận này cao gấp nhiều các khoản trợ cấp khác là vì đây là hai bộ phận nắm giữ vai trị then chốt trong hoạt động của cơng ty.
Cũng giống nhƣ chức năng của các bộ phận đã đề cập ở phần trƣớc. Phòng may mẫu chịu trách nhiệm chính từ các thơng số kỹ thuật, hình dáng (shape) của sản phẩm, đến rập trên máy tính (CAD) sao cho tiết kiệm nguyên phụ liệu nhất. Trách nhiệm của bộ phận này rất lớn, chỉ sai sót nhỏ có thể dẫn đến làm hao tốn rất nhiều chi phí may lại hoặc sửa chữa hàng sai khi hàng trên chuyền hoặc đã ra khỏi khâu sản xuất. Ví dụ: khi một balo đã đƣợc khách hàng đồng ý cho đi vào sản xuất, rập đƣợc lên máy tính (CAD). Khi này các mảnh rập đƣợc bố trí khơng hợp lí trên bàn cắt sẽ làm tiêu tốn rất nhiều yds vải.
Tƣơng tự nhƣ vậy, trách nhiệm của bộ phận theo dõi đơn hàng còn nhiều hơn phịng may mẫu. Vì họ chịu trách nhiệm từ khi nhận yêu cầu phát triển mẫu, cho đến khi xuất hàng và nhận feedback về (phần cơ cấu tổ chức có nêu chi tiết). Chỉ một lỗi ở bất kì khâu nào cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến sản xuất cũng nhƣ chi phí làm mới hoặc sửa chữa hàng trong sản xuất.
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phịng nhân sự cơng ty Vinaduke
Hình 2.3: Biểu đồ phụ cấp trách nhiệm
Ví dụ: Trong rất nhiều mảnh của một chiếc balo thiết kế theo yêu cầu khách hàng, do sơ suất làm sai màu vải hoặc loại vải (các màu vải và loại vải tƣơng tự nhau và nhiều vơ kể, rất khó phát hiện khác biệt) dẫn đến khơng thể xuất hàng khi đã lên thành phẩm. Điều này gây tốn kém chi phí sửa chữa hoặc bù lỗ do giảm giá bán.
Chính vì các trách nhiệm nặng và ảnh hƣởng trực tiếp sản xuất, tức là ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của công ty mà trợ cấp trách nhiệm công ty dành cho hai bộ phận này khá lớn và hoàn toàn hợp lý
Tiền thƣởng, hiện tại công ty đang áp dụng một số loại tiền thƣởng
nhƣ sau:
- Tiền thƣởng chuyên cần hàng tháng.
Đối với nhân viên đi làm đầy đủ tất cả các ngày trong tháng thì đƣợc hƣởng mức thƣởng chuyên cần theo thâm niên nhƣ Bảng 2.9.
Dƣới 1
năm 1-3 năm 3-5 năm Trên 5năm Phòng Mẫu 500 700 900 1100 Theo dõi đơn hàng 500 800 1100 1500
500 700 900 1100 500 800 1100 1500 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 Phòng Mẫu Theo dõi đơn hàng
Bảng 2.9: Tiền thưởng chuyên cần hàng tháng
ĐVT:đồng
Thâm niên Dƣới 12 tháng 12 tháng – 24 tháng Trên 24 tháng
Xếp loại C B A
Tiền thƣởng chuyên cần hàng tháng
150.000 200.000 300.000
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phòng nhân sự công ty Vinaduke
Trong các trƣờng hợp nhân viên có việc riêng, có sự đồng ý của cấp trên nghỉ làm có phép nửa ngày, hoặc tổng thời gian vắng mặt ở văn phịng dƣới 4 giờ một tháng thì vẫn đƣợc hƣởng đầy đủ
Bảng 2.10: Phần trăm tiền chuyên cần giảm trừ theo thời gian nghỉ có phép
Thời gian nghỉ có phép trong một tháng
Từ 4h không liên tục hoặc nửa ngày
1 ngày Trên 1 ngày – 1.5 ngày Hơn 2 ngày Tiền thƣởng chuyên cần bị trừ 0% 30% 50% 100%
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phịng nhân sự cơng ty Vinaduke