CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả
2.2.2 Gắn kết với tổ chức
Gắn kết với tổ chức (commitment to organization) là mức độ mà người lao động xác định và làm việc với hướng tới mục tiêu và giá trị của tổ chức (Noble & Mokwa, 1999).
Theo Meyer và Allen (1991), gắn kết tổ chức có 3 hình thức là gắn kết tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết chuẩn mực. Trong đó gắn kết tình cảm đề cập đến tình cảm, nhận định và tham gia cùng với tổ chức. Gắn kết vì lợi ích đề cập đến gắn kết dựa trên sự công nhận giá trị của người lao động liên quan đến chi phí. Gắn kết chuẩn mực đề cập đến gắn kết dựa trên một ý thức nghĩa vụ cho tổ chức. Theo Meyer và Allen (1991) lập luận rằng những nhân viên có gắn kết tình cảm nhiều với tổ chức thì họ sẽ sẵn sàng hơn để chấp nhận thay đổi tổ chức hơn so với gắn kết vì lợi ích và gắn kết chuẩn mực, với điều kiện là một sự thay đổi đó khơng làm thay đổi các giá trị và mục tiêu cơ bản của tổ chức cơ bản và được xem là có lợi cho tổ chức. Theo nghiên cứu của Lau and Woodman (1995) cũng cho thấy rằng một cá nhân có gắn kết với tổ chức thì họ dễ dàng hơn trong việc xác định và chấp nhận với những nỗ lực thay đổi cùng với tổ chức nếu họ nhận thức thay đổi đó là có lợi. Mặt khác, những người lao động với gắn kết vì lợi ích càng nhiều thì có thể họ ít sẵn sàng chấp nhận thay đổi vì họ sợ rằng những thay đổi này có thể làm giảm các lợi ích mà họ đang có trong tổ chức hiện tại. Hơn nữa, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có mối quan hệ tích cực của gắn kết tổ chức với thái độ đối với sự thay đổi tổ chức của tổ chức (ví dụ như Iverson, 1996; Cordery et al, 1993). Theo nghiên cứu của Iverson (1996) cho thấy gắn kết của tổ chức là yếu tố quyết định quan trọng thứ hai, sau yếu tố thành viên cơng đồn (union membership), của thái độ đối với sự thay đổi tổ chức. Nhân viên gắn kết với tổ chức nhiều thì họ sẽ theo đuổi với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hơn
cho tổ chức, do đó nhiều khả năng để chấp nhận thay đổi tổ chức, với điều kiện sự thay đổi đó khơng làm thay đổi các giá trị và mục tiêu cơ bản và được coi là có lợi cho tổ chức. Theo nghiên cứu của Guest (1992) cho rằng thái độ đối với sự thay đổi tổ chức của nhân viên có gắn kết tích cực hơn so với đồng nghiệp khơng gắn kết với tổ chức. Do đó, giả thuyết có thể phát biểu rằng:
H2: Mức độ gắn kết của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.