CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
Sau khi các thang đo được kiểm định, tác giả tiến hành bước phân tích dữ liệu để chuẩn bị phân tích hồi qui cho mơ hình nghiên cứu. Giá trị của các biến độc lập và phụ thuộc trong phân tích hồi qui là giá trị trung bình của các biến quan sát trong từng thang đo.
4.4.1 Phân tích hồi quy
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), các giả thuyết cần được kiểm định lại bằng phương pháp hồi quy. Phương pháp thực hiện hồi quy là đưa vào lần lượt
(Enter). Để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình, hệ số R2 (R Square) thường được
sử dụng, hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập
được đưa vào mơ hình, tuy nhiên khơng phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng
phù hợp hơn với dữ liệu, R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự
phù hợp của mơ hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mơ
hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R2 điều chỉnh để đánh
giá độ phù hợp của mơ hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình. Ngoài ra, hiện tượng tương quan giữa các phần dư được kiểm tra bằng hệ số Durbin – Watson(1< Durbin-Watson < 3 ) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 2). Bên cạnh đó, hệ số Beta chuẩn hố được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố (Hoàng Trọng & Mộng Ngọc, 2008).
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mơ hình hồi quy Tóm tắt mơ hình Tóm tắt mơ hình Mơ hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Sai số chuẩn của dự báo Durbin- Watson 1 ,629a ,395 ,388 ,41427 1,672
Nguồn: Số liệu điều tra 2014, chiết suất từ SPSS
Về độ thích hợp của mơ hình, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,388, đồng nghĩa là 38,8%
sự biến thiên của biến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức được giải thích bởi các biến độc lập trong mơ hình.
Bảng 4.9 Bảng kiểm định sự phù hợp của mơ hình
ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương Độ lệch chuẩn Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa Sig. 1 Hồi quy 28,501 3 9,500 55,357 ,000b Phần dư 43,591 254 ,172 Tổng 72,093 257 a. Biến phụ thuộc: TD b. Biến dự báo: (Hằng số), HT, GK, HL
Nguồn: Số liệu điều tra 2014, chiết suất từ SPSS
Bảng 4.10 Các hệ số của phương trình hồi quy
Coefficientsa
Mơ hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig.
Đa cộng tuyến B
Sai số
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) 1,681 ,203 8,265 ,000
HL ,281 ,051 ,311 5,482 ,000 ,741 1,350
GK ,019 ,046 ,022 ,412 ,680 ,804 1,244
HT ,306 ,043 ,408 7,078 ,000 ,718 1,393
a. Biến phụ thuộc: TD
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy kiểm định F = 55,357 có mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05. Điều này chứng tỏ 3 biến độc lập trên được sử dụng trong mơ hình là hồn toàn phù hợp. Đồng thời, kết quả cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhỏ hơn 2. Do vậy, khơng có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa 3 biến độc lập trong mơ hình hồi quy này. Hệ số Durbin-Watson đạt 1,672 đạt yêu cầu (1< Durbin-Watson<3) khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư.
Kết quả phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng biến hài lịng cơng việc và hỗ trợ từ cấp trên có tác động cùng chiều vào thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức với trọng số hồi qui beta của hai biến này đều có sig. < 0,05, trong đó biến hỗ trợ từ cấp trên có tác động nhiều hơn. Biến gắn kết tổ chức tuy khơng có ý nghĩa thống kê vì sig > 0,05 (sig. = 0,68), nhưng xét về mặt tương quan thì có tồn tại sự tương quan thuận giữa yếu tố gắn kết tổ chức với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi. Như vậy, mức độ giải thích của biến gắn kết tổ chức đã bị che khuất bởi hai biến hài lịng cơng việc và hỗ trợ từ cấp trên.
Kết quả giá trị VIF < 2, cho thấy sự đa cộng tuyến rất thấp. Cho nên, mơ hình đạt u cầu. Phương trình hồi quy dạng chuẩn hóa theo phương pháp Enter về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức là
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức = 0,311 × hài lịng cơng việc đối với thay đổi tổ chức (*) + 0,022× gắn kết với tổ chức + 0,408× hỗ trợ từ cấp trên (*) Với (*): Sig < 0,01 (tác động có ý nghĩa)
4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Hài lịng cơng việc đối với thay đổi tổ chức và thái độ đối với
thay đổi tổ chức
Giả thuyết thứ nhất phát biểu rằng “Hài lịng cơng việc đối với thay đổi tổ chức có tác động tích cực đến thái độ đối với thay đổi tổ chức của nhân viên”. Theo kết quả hồi quy, hài lịng cơng việc đối với thay đổi tổ chức là chỉ số dự báo có ý nghĩa của thái
độ đối với thay đổi tổ chức của nhân viên (β =0,311; sig < 0,01). Nói cách khác, hài lịng cơng việc đối với thay đổi tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lên thái độ đối với thay đổi tổ chức của nhân viên. Giả thuyết H1 được chấp nhận.
Hài lịng cơng việc làm cho con người cảm thấy an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, đây là một trong những yếu tố tác động lớn đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức.
Giả thuyết 2: Gắn kết tổ chức và thái độ đối với thay đổi tổ chức
Giả thuyết thứ hai phát biểu rằng “Gắn kết tổ chức có tác động tích cực đến thái độ đối với thay đổi tổ chức của nhân viên”. Kết quả kiểm định đã chỉ ra rằng phương trình hồi quy của thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức không phụ thuộc vào gắn kết tổ chức (β =0,022; sig > 0,05), do đó giả thuyết H2 bị bác bỏ.
Mặc dù có mối tương quan giữa hai yếu tố gắn kết tổ chức và thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, nhưng dường như chưa đủ tạo nên sự gắn kết thực sự của nhân viên đối với tổ chức, do đó yếu tố này chưa tác động nhiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
Giả thuyết 3: Hỗ trợ từ cấp trên và thái độ đối với thay đổi tổ chức
Giả thuyết thứ ba phát biểu rằng “Hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực đến thái độ đối với thay đổi tổ chức của nhân viên”. Theo kết quả hồi quy, hỗ trợ từ cấp trên là chỉ số dự báo có ý nghĩa của thái độ đối với thay đổi tổ chức của nhân viên (β =0,408; sig < 0,01). Nói cách khác, hỗ trợ từ cấp trên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lên thái độ đối với thay đổi tổ chức của nhân viên. Giả thuyết H3 được chấp nhận.
Vai trị của cấp trên có thể đóng góp, động viên, cơng nhận, tư vấn và hỗ trợ cho nhân viên để thực hiện mục tiêu của tổ chức, từ đó tạo nên thái độ tích cực đối với sự thay đổi của tổ chức.
Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả
thuyết
Kết quả Chi tiết Phép
thống kê
Mức ý nghĩa
H1 Chấp
nhận
Hài lịng cơng việc đối với thay đổi tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức
Hồi quy (enter)
sig < 0,01
H2 Bác bỏ Mức độ gắn kết tổ chức có tác động tích
cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức. Hồi quy (enter) sig > 0,05 H3 Chấp nhận Mức độ hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
Hồi quy (enter)
sig <0,01