CHƯƠNG 3 : XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2 Nghiên cứu định tín h xây dựng thang đo
Thay đổi tổ chức là một vấn đề còn khá mới đối với Việt Nam, do đó các từ ngữ được dịch sang tiếng việt, hiệu chỉnh làm cho người trả lời có thể hiểu rõ được câu hỏi phỏng vấn, đồng thời thông qua thảo luận tay đôi giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu, nhằm làm rõ các thang đo và bổ sung yếu tố tác động đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu là tìm ra thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này.
3.2.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1 thực hiện thu thập ý kiến của 10 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thuộc diện sáp nhập nhằm xác định và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức (xem phụ lục 1a). Giai đoạn 2 phỏng vấn tay đôi nhằm xác định những thuật ngữ chưa rõ nghĩa và hiệu chỉnh cho các thang đo. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là một thang đo hồn chỉnh cho mơ hình nghiên cứu đề xuất.
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi
Dựa trên nghiên cứu của Nafei (2014), Yousef (1999), Shah, N. (2010), Durmaz, H. (2007) các biến quan sát dùng để đo lường thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức đã được hình thành. Tuy nhiên, các biến quan sát này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của các tác giả, nên chúng cần được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam. Vì vậy cần có những phỏng vấn tay đơi với các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng sáp nhập, nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
Có 10 đáp viên được phỏng vấn trong nghiên cứu lần 1, đây là các nhân viên làm việc tại các ngân hàng đã và đang sáp nhập. Việc xác định các biến quan sát đo lường
các thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức được thể hiện qua phần trọng tâm của phỏng vấn tay đôi.
Phỏng vấn tay đôi được tiến hành với 2 phần: (1) thảo luận vấn đề về thay đổi tổ chức và (2) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi của tổ chức.
Trong phần thảo luận vấn đề về thay đổi tổ chức các đáp viên sẽ lần lượt trả lời các
câu hỏi: “Công ty của Anh/ Chị chuẩn bị/ đã sát nhập thành một cơ cấu tổ chức mới? Mục đích của việc xác nhập là gì?”, “Anh/ Chị có tham gia vào việc sáp nhập tổ chức không?”, “Các nhân viên có bị ảnh hưởng công việc khi các tổ chức sáp nhập với nhau không?”, “Việc sáp nhập tổ chức có ảnh hưởng đến công việc của Anh/Chị?” và “Thái độ của Anh/Chị như thế nào khi đối mặt với sự thay đổi của tổ chức?”
Trong phần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên, đáp viên sẽ
trả lời câu hỏi: “Theo Anh/Chị, các yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ của Anh/ Chị khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức?” Tác giả ghi nhận các yếu tố và thảo luận với các đáp viên.
Giai đoạn 2 phỏng vấn tay đôi, sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, tác giả sử dụng thang đo của các tác giả nghiên cứu và thảo luận với đáp viên về những biến quan sát có trong thang đo sơ bộ nhằm xác định những thuật ngữ chưa rõ nghĩa. Cuối cùng, tác giả hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là một thang đo hồn chỉnh cho mơ hình nghiên cứu đề xuất.
3.2.1.2 Kết quả của nghiên cứu định tính
Q trình thảo luận tay đơi được thực hiện qua việc thảo luận trực tiếp, phỏng vấn sâu đối với từng người một. Có 10 người tham gia vào q trình thảo luận tay đơi này.
Họ là nhân viên của các ngân hàng thuộc diện sáp nhập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, nếu xét theo độ tuổi, có 4 người trong độ tuổi 30 đến 39, 6 người trong độ tuổi 20 đến 29. Xét theo thâm niên làm việc tại tổ chức hiện tại, có 7 người làm việc được từ 1 đến 6 năm, có 3 người làm việc được từ 7 đến 10 năm.
Kết quả từ việc thu thập ý kiến của 10 nhân viên, họ đều cho rằng, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ cuả nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức là: (1) Hài lịng với cơng việc, (2) Gắn kết với tổ chức và (3) Hỗ trợ từ cấp trên.
Trong phần tiếp theo, tác giả xây dựng thang đo nháp từ các nghiên cứu trước của các tác giả, các đáp viên được yêu cầu nhận xét ý nghĩa từng biến, đưa ý kiến cải thiện các phát biểu nếu thấy cần thiết (xem phụ lục 1b). Dựa trên kết quả của thu thập ý kiến và q trình thảo luận tay đơi, tác giả đã hiệu chỉnh các thuật ngữ và xây dựng bộ thang đo sơ bộ cho các thành phần trong mơ hình nghiên cứu.
Như vậy, có tất cả 16 biến quan sát được dùng để đo lường 3 thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức và 6 biến cho thành phần đo lường thái độ đối với sự thay đổi.
3.2.2 Xây dựng thang đo
Nghiên cứu này dựa trên mơ hình nghiên cứu của Nafei (2014), Yousef (1999), Shah, N. (2010) với 3 nhân tố chính là “hài lịng cơng việc”, “gắn kết với tổ chức” và “hỗ trợ từ cấp trên” là các biến độc lập, biến phụ thuộc “thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức”. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) ngày nay với sự phát triển của việc xây dựng thang đo thì các thang đo nhiều mức độ sẽ phù hợp hơn và tin cậy hơn đối với các thang đo ít mức độ. Trong nhiều thang do đánh giá nhiều mức độ khác nhau (Stapel, Likert) thì thang đo Likert là dạng thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu xã hội học. Vì vậy trong nghiên cứu này cũng vậy, tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát.
Đồng thời các biến quan sát này sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới thông qua việc phỏng vấn thử với người lao động để đảm bảo họ hiểu đúng ý nghĩa của các câu hỏi đưa ra. Cụ thể các yếu tố được đánh giá thông qua các biến quan sát như sau:
Hài lịng cơng việc là mức độ mà một nhân viên cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc (Locke, 1976; Odom et al, 1990). Theo Brooke và cộng sự (1988), thang đo hài lịng cơng việc của nhân viên đối với thay đổi tổ chức được đo lường bằng thang đo có 6 biến quan sát:
(1) Tơi hài lịng với cơng việc (2) Tơi hài lịng với người quản lý (3) Tôi hài lòng với các đồng nghiệp (4) Tơi hài lịng với nơi làm việc
(5) Tơi khơng hài lịng với tiền lương của tôi
(6) Công việc tôi được liệt kê một cách rõ ràng, dễ dàng để xử lý
Theo Allen & Meyer (1990), gắn kết của nhân viên khi đối mặt với sự thay tổ chức là loại gắn kết tình cảm, vì vậy thang đo gắn kết tình cảm thể hiện các khía cạnh tình cảm gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 5 biến quan sát. Các phát biểu cụ thể để đo lường gắn kết tình cảm của nhân viên đối với thay đổi tổ chức như sau:
(1) Tơi thích thảo luận những vấn đề của tổ chức tôi với những người bên ngồi
(2) Tơi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức cũng là những vấn đề của bản thân tôi
(3) Tôi cảm thấy tôi là một phần của tổ chức
(4) Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
Theo Netemeyer & cộng sự (1997) hỗ trợ từ cấp trên là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát, đo lường thành phần hỗ trợ từ cấp trên bằng thang đo có 5 biến quan sát:
(1) Tơi ln ln có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp
(2) Cấp trên luôn luôn hỗ trợ tôi khi vấn đề vừa nẩy sinh
(3) Tôi thường nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi (4) Có sự giao tiếp tốt giữa nhân viên và cấp trên
(5) Cấp trên luôn tỏ ra thân thiện và dễ tiếp cận
Theo Lines (2005), thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá sự thay đổi tổ chức với một mức độ ủng hộ hoặc phản đối. Theo Durmaz (2007) đo lường thành phần thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức bằng thang đo có 6 biến quan sát:
(1) Phần lớn thay đổi nhằm mục đích hỗ trợ/ giải quyết những vấn đề của tổ chức.
(2) Tôi tin những thay đổi sẽ làm cho tổ chức tôi hoạt động hiệu quả hơn. (3) Tôi tin sáp nhập tổ chức sẽ giúp công ty đạt được những mục tiêu trong
tương lai.
(4) Tơi hài lịng với những nổ lực thay đổi trong tổ chức. (5) Nỗ lực thay đổi là phù hợp với chiến lược của tổ chức. (6) Tôi sẽ hỗ trợ và làm hết mình cho sự sáp nhập của tổ chức. 3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Các nội dung của bảng câu hỏi một lần nữa được kiểm định thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ. Bản câu hỏi của nghiên cứu định lượng sơ bộ (xem phụ lục 2) được hình thành từ 16 biến của kết quả nghiên cứu định tính đã được dịch và chỉnh sửa cho dễ hiểu và phù hợp điều kiện của Việt Nam, được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ 1 = rất không đồng ý đến 5 = rất đồng ý. Các phát biểu này đại diện
cho các thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức. Cuộc khảo sát định lượng sơ bộ được tiến hành với đối tượng được khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng sáp nhập. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện.
Để kiểm định độ tin cậy thang đo, thông qua hệ số Cronbach alpha, tác giả quan tâm đến hai tiêu chuẩn là hệ số Cronbach alpha và hệ số tương quan biến tổng. Nếu hệ số Cronbach alpha quá lớn (α > 0,95) thì xảy ra hiện tượng trùng lắp trong đo lường, nhiều biến trong thang đó khơng có nội dung khác biệt gì nhau. Nếu hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,30 thì thang đó đạt u cầu.
Kiểm định giá trị thang đo thơng qua mơ hình EFA. Các tiêu chuẩn được đưa vào phân tích bao gồm: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) ≥ 0,50; Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett ≤ 0,05; Hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 và thang đo phải có tổng phương sai trích ≥ 50%; Hệ số tải trọng số nhân tố (factor loading) ≥ 0,50. Nếu biến quan sát nào có trọng số < 0,50 sẽ bị loại. Tuy nhiên, khi xem xét loại biến có trọng số thấp cần chú ý đến giá trị nội dung của biến đó đóng góp vào giá trị nội dung của khái niệm nó đo lường. Nếu trọng số nhân tố khơng q nhỏ (ví dụ = 0,4) và giá trị nội dung của nó đóng vai trị quan trọng trong thang đo, ta có thể giữ lại biến. Khác biệt trọng số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Nếu nhỏ hơn, thì cần xem xét đến giá trị nội dung của biến quan sát đóng góp vào giá trị nội dung của khái niệm nó đo lường trước khi quyết định loại biến.
Có 152 mẫu khảo sát thu được đạt yêu cầu trong tổng số 200 bảng câu hỏi được phát ra. Kết quả Cronbach alpha của các thang đo 3 thành phần ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức và 1 thành phần thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức (xem phụ lục 3).
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức có 3 thành phần với 16 biến quan sát, thông qua kiểm định bằng Cronbanch’s Alpha, kết quả kiểm định cho thấy chỉ có một số thang đo đạt yêu cầu đặt ra là có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6. Có một số trường hợp biến quan sát bị loại bỏ, cụ thể như sau (xem Phụ lục 3A):
1. Thang đo sự hài lịng của cơng việc: biến HL5 (Tơi khơng hài lịng với tiền
lương của tơi) có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Do đó tiến hành loại biến HL5, sau đó tiến hành kiểm định lại thì các biến cịn lại đều đạt u cầu đặt ra, cronbach alpha của sự hài lịng của cơng việc là 0,806.
Bảng 3.1: Tương quan biến tổng của thang đo sự hài lịng của cơng việc Tương quan biến tổng Tương quan biến tổng
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
HL1_Tôi hài lịng với cơng việc 17,80 7,250 ,648 ,663
HL2_Tơi hài lịng với người quản lý 17,78 7,301 ,574 ,685
HL3_Tôi hài lòng với các đồng
nghiệp 17,55 8,263 ,539 ,700
HL4_Tơi hài lịng với nơi làm việc 17,63 8,062 ,534 ,699
HL5_Tơi khơng hài lịng với tiền
lương của tôi 17,90 8,474 ,223 ,806
HL6_Công việc tôi được liệt kê một
cách rõ ràng, dễ dàng để xử lý 18,03 8,768 ,568 ,705
Nguồn: Số liệu điều tra 2014, chiết suất từ SPSS
2. Với thang đo gắn kết với tổ chức: biến GK1 (Tơi thích thảo luận những vấn đề
của tổ chức tôi với những người bên ngồi), GK5 (Tơi cảm thấy khơng tin tưởng để gắn bó lâu dài với tổ chức ) có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên bị loại, sau đó tiến hành kiểm định thì các biến cịn lại đều đạt cronbach alpha là 0,798.
Bảng 3.2: Tương quan biến tổng của thang đo thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 loại biến GK5
Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến GK1_Tơi thích thảo luận những
vấn đề của tổ chức tơi với những người bên ngồi
13,47 4,277 ,351 ,399
GK2_Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức cũng là những vấn đề của bản thân tôi
12,99 3,517 ,669 ,160
GK3_Tôi cảm thấy tôi là một
phần của tổ chức 12,89 4,651 ,388 ,390
GK4_Tổ chức này có rất nhiều ý
nghĩa đối với cá nhân tôi 12,94 4,718 ,323 ,424
GK5_Tơi cảm thấy khơng tin tưởng để gắn bó lâu dài với tổ chức
13,70 6,263 -,145 ,715
Bảng 3.3: Tương quan biến tổng của thang đo thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 loại biến GK1
Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến GK1_Tơi thích thảo luận những
vấn đề của tổ chức tơi với những người bên ngồi
10,67 4,328 ,270 ,798
GK2_Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức cũng là những vấn đề của bản thân tôi
10,20 3,246 ,702 ,519
GK3_Tôi cảm thấy tôi là một
phần của tổ chức 10,10 3,970 ,560 ,624
GK4_Tổ chức này có rất nhiều ý
nghĩa đối với cá nhân tôi 10,14 3,886 ,537 ,633
Nguồn: Số liệu điều tra 2014, chiết suất từ SPSS
3. Thang đo hỗ trợ từ cấp trên có hệ số tương quan biến tổng đều lớn 0.3 nên tất cả
Bảng 3.4: Tương quan biến tổng của thang đo hỗ trợ từ cấp trên Tương quan biến tổng Tương quan biến tổng
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến HT1_Tôi ln ln có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp 14,13 9,267 ,802 ,892